EL SECTOR CAÑERO EN NAYARIT DESDE UNA PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL Y AMBIENTAL

DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL: CASO DEL INGENIO EL MOLINO

Alicia del Carmen Valencia Ovalle
José Alejandro Toledo González
Hermilio Hernández Ayón

1. INTRODUCCIÓN
El conocimiento del llamado clima organizacional, laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional (García, s/f) se considera importante debido a que refleja el grado de satisfacción de sus integrantes en el trabajo, la influencia que éste ejerce sobre su comportamiento, y como consecuencia en la productividad y competitividad organizacional.
El clima laboral es la expresión personal de la percepción que trabajadores y directivos se forman de la dirección, de su medio ambiente, estructura, toma de decisiones, información, etc., su trascendencia radica en que se puede evaluar, corregir y mejorar, es un factor clave para incrementar el rendimiento organizacional y optimizar los resultados.
Las percepciones de los actores organizacionales giran en torno a elementos tangibles y objetivos que sobre la realidad va construyendo el sujeto, tales como la estructura organizativa, los requerimientos físicos, mentales y emocionales de la tarea, las condiciones de trabajo y ambientales, los procesos de trabajo, la tecnologización y equipamiento, las relaciones interpersonales, el estilo de liderazgo, la motivación, el reconocimiento, los criterios de equidad, las compensaciones salariales, la cultura, etc. El punto es que la percepción al ser individual y de carácter subjetivo, es variable y puede ser contagiada al resto de los compañeros.
Toda organización tiene o debería tener una orientación hacia el futuro, en este sentido los directivos deben reunir o establecer datos sobre un futuro inexistente, intangible, del que solo se podrá obtener información haciendo proyecciones, además de acopiar datos sobre las realidades existentes. Hay que tomar en consideración que el futuro está relacionado con el pasado y presente, por lo que muchos acontecimientos y relaciones futuras se pueden predecir. Por consiguiente, es esencial analizar las tendencias de los datos que describen el medio ambiente externo y el ambiente interno de la organización.
Gran parte de la problemática organizacional radica en conocer las condiciones que prevalecen en el plano individual, grupal y estructural (Robbins, 2004), en otras palabras, conocer el ambiente interno predominante. La mayoría de los directivos ignora este aspecto, ya que da por hecho que se están proporcionando las herramientas básicas a sus clientes internos para el desarrollo de su trabajo, sin embargo, la realidad percibida por los individuos dista mucho de esta creencia directiva. Una forma de obtener esta información es aplicando un diagnóstico de clima organizacional.
Los ingenios azucareros no son la excepción, también sus directivos suelen creer que su ambiente interno está bien y bajo control, principalmente porque en su entorno, -por lo menos en México-, a lo largo de su historia ha presentado fuertes problemas entre los mismos productores, entre productores e ingenios y con el gobierno en turno, sea estatal o federal. Ante estas situaciones los dirigentes de los ingenios se concentran más en resolver la problemática externa y relegan aquella que consideran tener bajo control, por lo que se requiere trabajar con ellos para que la incluyan sistemáticamente en sus evaluaciones anuales.
En este sentido, el propósito del presente trabajo es analizar la percepción que tienen los trabajadores, personal administrativo y directivo, respecto al clima laboral imperante en el Ingenio "El Molino" en la ciudad de Tepic Nayarit, México, con la finalidad de proponer alternativas de acción que mejoren la condición. Para lograrlo, se requirió de la construcción de un instrumento de medición adaptado a las características propias de la industria de la transformación y en específico de los ingenios azucareros.

2. CLIMA ORGANIZACIONAL, UN ENFOQUE TEÓRICO
Los componentes teóricos del clima laboral son vastos y diversos, al igual que los autores que han realizado aportaciones para construir el sustento teórico básico. Dichos componentes abarcan desde el concepto de clima laboral u organizacional, pasando por la identificación de los elementos que contribuyen a generar un clima laboral agradable, hasta el análisis teórico de cada uno de ellos, este apartado aspira a realizar un recorrido por éste camino.
El clima laboral es un intangible en la organización, que pese a su imperceptibilidad se encuentra presente en cada una de ellas. Sin embargo, se debe considerar que al ser única cada organización, es necesario valorar cada caso de manera especial, y diseñar un instrumento ad-hoc a esos requerimientos que verdaderamente den cuenta del clima laboral prevaleciente en el momento de la toma de lectura. De acuerdo con Davis (1981) el clima laboral u organizacional puede definirse como el ambiente en el cual los empleados trabajan, ya sea en un departamento, una unidad de trabajo o la organización entera. También es considerado como un sistema que refleja el estilo de vida de una organización. Este concepto de acuerdo con Brunet, (1987) fue introducido por primera vez al área de psicología organizacional por Gellerman en 1960. A partir de entonces, se han generado diversidad de teorías que sustentan la importancia del clima organizacional, las cuales contextualizan y fortalecen la importancia que los directivos le otorgan a aquellos aspectos que influyen en la percepción que sus empleados tienen de la misma.
Hay dos corrientes teóricas de pensamiento que han influido de manera significativa: la escuela de Gestalt y la escuela Funcionalista. La primera, se centra en la organización de la percepción y aporta dos principios de la percepción del individuo: uno es, captar el orden de las cosas tal cómo existen en la realidad; y otro sería, crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del pensamiento; según esta corriente, los individuos comprenden el mundo que les rodea a partir de criterios percibidos e inferidos y se comportan de acuerdo a la forma en que ven el mundo, es decir, que la percepción que el sujeto tiene del medio de trabajo y del entorno influye en su comportamiento. En la corriente funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un individuo depende del ambiente que lo rodea, donde las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio, es decir la persona que labora interactúa con su medio y participa en la determinación del clima, en cambio en la gestalt, es el sujeto quién se adapta a su medio porque no tiene otra opción (Brunet, 2004).
Otras escuelas que estudian el clima organizacional, son: la Estructuralista, la Humanista, la Sociopolítica y Crítica (Martin et al, 1998). Para los primeros, el clima surge a partir de aspectos objetivos del contexto de trabajo, tales como el tamaño de la organización, la centralización o descentralización de la toma de decisiones, los niveles jerárquicos de autoridad, el tipo de tecnología que se utiliza y la regulación del comportamiento individual. Para los humanistas, el clima es el conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la interacción entre las características personales de los individuos y las de la organización. Las corrientes sociopolítica y crítica aseguran que el clima organizacional representa un concepto global que integran todos los componentes de una organización, lo cual se refiere a las actitudes subyacentes, a los valores, a las normas y a los sentimientos que los integrantes tienen ante su organización (Martin et al, 1998).
Algunos estudiosos de la psicología científica (Piaget y Popper y, más actualmente Kolb, 1984, 1984b), consideraron necesario dejar un espacio específico para el estudio de la conducta humana en cuanto a la percepción, los estímulos, el aprendizaje, el conocimiento, etc. La intangible capacidad mental percibe todo lo que los sentidos son capaces de observar, sentir, oler, gustar y escuchar de manera objetiva o psicofísica, pero también de forma subjetiva o gnoseológica a partir de los sentimientos, emociones y paradigmas; al final todas las percepciones impactan en el cerebro y condicionan el actuar cotidiano de las personas. La actividad mental depende del intelecto, es decir, las destrezas y habilidades mentales junto con la experiencia adquirida de manera vivencial y la acumulación de conocimientos durante la vida, equivale a un cierto grado de actividad mental (capacidad) que se aplica todos los días para sortear problemas, pero también para reflexionar intelectualmente sobre ellos y obtener un conocimiento adicional a lo ya acumulado. En una organización, esta capacidad mental individual se potencializa cuando se realizan trabajos colectivos al momento de debatir, imaginar, crear, intercambiar experiencias, etc., los cuales se van imbricando para generar procesos de pensamiento colectivo que le dan significado a la realidad. Sin embargo, son las diferencias de percepción las que ayudan a explicar por qué los trabajadores se comportan de manera distinta en la misma situación, esto es debido a que perciben esa situación de forma independiente y su comportamiento depende en gran medida de la percepción que tienen de la realidad.
El clima puede influir en la motivación, funcionamiento y satisfacción en el trabajo. Éste puede crear ciertas expectativas acerca de las consecuencias que tienen las acciones. Los empleados esperan ciertas recompensas, satisfacciones y frustraciones con base a la percepción en el clima laboral.
El clima laboral puede ser favorable, desfavorable o neutral; y los empleados y el dueño quieren un clima favorable porque éste beneficia en muchos aspectos, como por ejemplo; satisfacción en el trabajo, un funcionamiento adecuado, etc.

3. MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Varios son los instrumentos que se han desarrollado para medir el clima laboral de las organizaciones. El instrumento usualmente mide un número de elementos del clima, le asigna resultados numéricos e interpreta los resultados (Davis, 1981). 
Los autores Litwin y Stringer (citados por Davis, 1981), desarrollaron un modelo que cubre los 9 elementos que a continuación se enlistan:
• Estructura
• Responsabilidad
• Recompensa
• Riesgo
• Calor
• Ayuda
• Estándares
• Conflicto
• Identidad
Este modelo fue utilizado por muchas organizaciones y llegaron a la conclusión que, el clima laboral es afectado por la motivación, las características del mismo y la satisfacción.
Likert (citado por Davis, 1981), es otro de los investigadores el cual, desarrolló un instrumento que se centra en el estilo de administración. Éste cubre los siete elementos que se listan a continuación:
• Proceso de liderazgo
• Elementos de motivación
• Comunicación
• Proceso de interacción-influencia
• Proceso de toma de decisiones
• Ajustes de meta
• Control
La medición del clima organizacional es un esfuerzo por captar el ambiente, orden y patrón de una organización, lo cual implica que sus miembros emitan sus opiniones respecto a los diversos atributos y elementos de la propia organización. La percepción del clima significa el grado en que el atributo percibido le satisface o agrada al individuo (Gibson et. al., 1987 en García y Guzmán, 2007).
A su vez, el propio Davis (1981), sugiere algunos elementos que pueden contribuir a generar un clima favorable, entre los que se destacan:
• Calidad de liderazgo
• Nivel de confianza
• Comunicación vertical
• Responsabilidad
• Sensación de trabajo útil
• Recompensas justas
• Oportunidades
• Presiones razonables de trabajo
• Control, estructura y burocracia razonable
• Implicación y participación de los empleados
En la tabla anterior se observan algunos elementos propuestos por los estudiosos del tema que deben ser estudiados en las organizaciones para conocer el clima laboral prevaleciente. Los autores coinciden en algunos –señalados con colores similares- como la responsabilidad, la comunicación, liderazgo, recompensas y control. Algunos de estos elementos han sido considerados para investigarlos en el instrumento diseñado para aplicarlo en el Ingenio el Molino, como se verá más adelante.
El clima de una organización puede mantenerse con cierta estabilidad a pesar de los cambios que se viven por situaciones sociales, e incluso también ante cambios relativamente graduales, aunque un conflicto puede llegar a empeorar el clima organizacional por un tiempo significativamente amplio, hasta llegar a afectar la productividad de la organización (Rodríguez, 1999).
En una organización existen diferentes factores que intervienen en la percepción que los empleados tienen al respecto, a ellos que se les conoce como variables del clima organizacional y son los que permiten evaluar cómo los trabajadores perciben a la organización. Para este trabajo se seleccionaron las variables que a continuación se describen como puntos de partida para realizar el diagnóstico del clima organizacional que se presenta en la empresa caso de estudio:
Comunicación. Es la forma a través de la cual las personas se articulan en una organización para el logro de los objetivos (Barnard, 1968; Davis, 1981;), es algo más que solo compartir significados, representa un eje importante en torno al cual puede darse el éxito de una empresa, sobre todo si se trata de una empresa familiar, donde los malentendidos o complicaciones familiares dificultan el buen desarrollo organizacional. En el marco de una comunicación ideal, un pensamiento se debe recibir por el receptor exactamente como fue la idea que tuvo el emisor, corroborar la brecha existente entre ambos es una finalidad del clima organizacional.
Relación con el jefe. Las interrelaciones que coexisten en la empresa, en especial las que son con los superiores, resultan determinantes en el clima organizacional, debido a que si no existe una buena relación con el jefe, los trabajadores tenderán a laborar desmotivados y las relaciones conforme transcurra el tiempo, se irán deteriorando hasta volverse intolerables.
Liderazgo. Considerado como la capacidad de influir en un grupo para que consiga sus metas, este aspecto es fundamental para el desarrollo de un clima organizacional sano. Así como existen liderazgos informales que pueden ayudar a la armonía entre los trabajadores, también existen aquellos que pueden limitar la capacidad de influencia del líder formal y desgastar de manera importante las relaciones organizacionales de la empresa familiar, repercutiendo en la efectividad de la organización. En este sentido, el desempeño del grupo depende en gran medida de la capacidad del líder para ejecutar su labor y, por tanto, es una variable digna de analizarse.
Motivación. Este aspecto es un proceso que da cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta. La motivación tiene sus bases en la teoría de las necesidades, de fijación de metas, del reforzamiento, de equidad y de las expectativas. La motivación es solo una variable que influye en el ambiente de trabajo, esta no garantiza que exista un ambiente cordial en el área laboral. Medir la motivación -intrínseca o extrínseca- que guarda un grupo de trabajo -incluida la familia- con respecto a la organización, es vital para integrar un diagnóstico de clima organizacional.
Percepción sobre la organización. Es un proceso en el que los individuos organizan e interpretan las impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno, aunque muchas veces lo que se percibe puede ser radicalmente distinto de la realidad. La relevancia de que este factor forme parte del clima organizacional, obedece a que las conductas observables -actitudes- se basan en la percepción de la realidad organizacional, más que en la realidad en sí misma.
Identidad y pertenencia. Generar en los trabajadores de una organización el sentido de pertenencia, sin importar el puesto en el que se encuentre o de si forma parte o no de la familia, se verá reflejado en las percepciones que ellos tendrán de la empresa, ya que si existe esta identidad, se sentirán parte de los logros que obtengan y, consecuentemente, trabajarán y colaborarán para alcanzar las metas organizacionales.
Colaboración. La dinámica organizacional actual requiere de una interacción mayor entre sus integrantes, la cual puede lograrse con una actitud cooperativa y no individualista, es decir, esta necesidad de trabajar en equipo está relacionada con sistemas integrados de gestión o de calidad total, reingenierías y procesos de cambio, entre otros. Estas nuevas realidades organizacionales en ocasiones contrastan con las rutinas preestablecidas e institucionalizadas por la familia, que no reconoce fácilmente la necesidad de cambiar.
Capacitación. Es un proceso integral del individuo que comprende la adquisición del conocimiento, el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de todas las habilidades y destrezas necesarias para alcanzar la eficacia en la realización de sus tareas, funciones y responsabilidades. Los sujetos no son competentes para siempre con las habilidades que han desarrollado, con el tiempo, estas tienden a deteriorarse y a volverse obsoletas. El clima organizacional explora cómo se sienten los trabajadores con relación a la forma y periodicidad con la que son capacitados.
Evaluación del desempeño. En la empresa familiar aún no se ha logrado estandarizar la práctica de utilizar las mediciones del desempeño, pese a que ofrece explicaciones sobre cuanto se esfuerza el trabajador en sus labores y su correlación con las remuneraciones. Las personas tienen que percibir que su esfuerzo les trae una evaluación favorable, que le genera recompensas que ellos aprecian y esto beneficia indudablemente el ambiente laboral en el que efectúan sus actividades. En este sentido, el clima organizacional tiene como función medir el nivel de satisfacción con que es evaluado el trabajador en su actividad laboral.
Infraestructura. Este es un aspecto que influye mucho en la productividad e incluso en la motivación de los trabajadores, ya que dependerá de ello la comodidad y flexibilidad con la que realizan sus labores. La infraestructura de una organización abarca desde diseños exteriores e interiores de la empresa, maquinaria, diseño del área laboral hasta la distribución de la planta.
Sueldos y prestaciones. En la empresa familiar, la forma de establecer los sueldos y prestaciones es determinada de manera arbitraria por el líder de la familia, a veces sin considerar el rendimiento de los hijos y/o trabajadores en la empresa. Este rubro tiene significación en el marco del clima organizacional porque da cuenta del nivel de satisfacción que los individuos tienen respecto a los sueldos y prestaciones que reciben de la organización, al compararse con otras empresas de giros similares en puestos iguales. Esto lo convierte en un referente respecto a la motivación, que tanto los empleados como los familiares, tienen para desarrollar el sentido de pertenencia, protegerlos de riesgos y mejorar su calidad de vida.
Higiene y seguridad en el trabajo. Este es un aspecto muy importante para el mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del personal. Esta variable del clima organizacional permite explorar la percepción que el trabajador tiene respecto a la preocupación de los directivos por mantener condiciones de trabajo dignas.

4. ESTUDIO DE CLIMA LABORAL EN EL INGENIO EL MOLINO
Para la realización de este estudio, se partió de una revisión y análisis documental basado en la consulta de diversos archivos, con el objetivo de conocer toda la información necesaria acerca de las variables y factores que inciden en el ambiente que se genera en cualquier área laboral. Con las variables identificadas, se diseñó un cuestionario donde se plantean preguntas relacionadas con diversos factores que determinan el clima organizacional, mismo que se aplicó al concluir la zafra 2010, a una muestra aleatoria de obreros y empleados del ingenio azucarero, habiéndose decidido hacerlo así de acuerdo a la disposición de tiempo que los trabajadores tienen por las labores que realizan. Las encuestas se realizaron de manera personal a 112 empleados distribuidos de la siguiente manera: campo, 15; fabrica, 74; personal, 13; contabilidad y finanzas, 9; y gerencia general 1.
La encuesta se diseñó con base en la escala Likert modificada (escala "H" de Hernández, 2008, 2008b), en la que se manejan cuatro opciones de respuesta, tanto para medir el grado de importancia (no importante, poco importante, importante y muy importante) como el grado de satisfacción (muy poco, poco, regular y mucho), siendo el máximo valor que se puede obtener el de 8 y el mínimo de 1. La disatisfacción surge por la diferencia entre el grado de satisfacción y el valor (importancia) que el empleado le da a sus expectativas, es decir, ocurre cuando el individuo imagina que puede tener un estado mejor a la situación en la que actualmente se encuentra. Se diseñaron 62 items, los cuales tenían que responderse señalando el grado de importancia y de satisfacción indicados a un costado de la encuesta.
Para el análisis de la información acopiada mediante las encuestas, se contó con el apoyo de un software que agilizó este proceso, lo que, aunado a las entrevistas en profundidad efectuadas con algunos directivos, contribuyó a su interpretación y a la elaboración del diagnóstico del Ingenio con relación al clima organizacional.
Los resultados obtenidos sobre el clima organizacional se presentan mediante tablas que contienen seis columnas: 1) número de la pregunta según su ubicación en la encuesta; 2) planteamiento en cuestión; 3) número representativo del sentir de la población respecto a la importancia que tiene para ellos cada planteamiento, el cual se contrasta con el contenido de la columna 4) que se refiere al grado de satisfacción que los individuos tienen ante los cuestionamientos; 5) nivel de disatisfacción que resulta de la diferencia entre la importancia y la satisfacción; y 6) señala con una letra la necesidad de atención que cada rubro tiene en el marco de la categoría explorada.

A continuación se presenta cada una de las tablas de resultados por variable explorada del clima organizacional, con sus respectivas interpretaciones.
Los resultados en este rubro son favorables, siendo el promedio total del factor de 2.6, lo que significa una necesidad de atención moderada y que la comunicación puede seguir como hasta ahora, sin dejar de observar que existe cierto grado de disatisfacción de 2.8 en dos rubros, que si se atienden en este momento podrían evitar que crezca la disatisfacción y genere posibles conflictos.
La relación con el jefe tiene significativa importancia para el personal, ya que se observa que la interrelación jefe-subordinado es bastante buena, sugiriéndose de manera preventiva poner cuidado en la forma de resolver los conflictos, idear una estrategia para reconocer los logros y tomar en cuenta al personal en aquellas decisiones que le atañen directamente a su área de trabajo.
Este aspecto promedió una satisfacción de 4.2, por lo que a pesar de no ser tan importante para ellos (6.2), el Ingenio si debe preocuparse por la manera que se está ejerciendo el liderazgo en la organización, dado que de haber tenido mayor importancia, la brecha con la satisfacción sería muy significativa, particularmente en la figura del gerente general.
Este rubro obtuvo un 7.3 de importancia en promedio, lo que al compararla con el promedio de satisfacción (5.6), resulta que el nivel de disatisfacción es mínimo (2.1). Sin embargo, aquellos relativos a la motivación en el trabajo y a la que da el jefe inmediato a sus empleados, requieren mayor atención que el resto de ítems.
Para los encuestados la percepción hacia la organización es de suma importancia (7.1), mostrándose en términos generales relativamente satisfechos con esta condición. Es necesario atender el nivel de disatisfacción en torno a las reglas y normas del Ingenio, la forma en que el empleado percibe la coordinación de esfuerzos entre los departamentos y el conocimiento que tienen sobre los objetivos de la organización.
En este rubro el Ingenio sale muy bien evaluado (disatisfacción 1.9), obteniendo el mejor puntaje de todas las variables, ya que los encuestados se encuentran muy satisfechos con ser parte de la organización, sugiriendo tener más cuidado en la atención al medio ambiente.
Para los empleados es un rubro muy importante, ya que el valor asignado es alto (7.2). La confianza que se da entre los equipos de trabajo y el apoyo que se brindan son los factores que generan buen nivel de satisfacción. El promedio de disatisfacción es del 2.3, lo que indica que los directivos deben considerar más a los empleados como parte de las propuestas de mejora del trabajo.
En este rubro los trabajadores mostraron el más alto grado de disatisfacción de todas las variables, proviniendo la inconformidad de que solo reciben capacitación relacionada con su puesto y no para su desarrollo personal, además de que no se les otorgan facilidades para capacitarse externamente. Pese a los resultados, el rango obtenido no sobrepasa los 3.0 puntos, lo que lo coloca en una necesidad de atención moderada, mas es necesario tomar las precauciones debidas.
La importancia hacia esta variable promedió 7.1, la satisfacción media en la evaluación es de 5.0 y el grado de disatisfacción de 2.6 en promedio, presentando una necesidad de atención moderada, siendo el ítem más elevado el relativo a la evaluación del desempeño.
Para los empleados es un aspecto importante, debido a que todos sus atributos obtuvieron calificación mayor a 7 y, en contraste, el promedio de satisfacción es de 5.2. En este aspecto se necesita una atención moderada (2.5), ya que los medios e instalaciones permiten que los empleados puedan realizar su trabajo.
La importancia que le dan los trabajadores a este aspecto, es de 7.1 y el grado de satisfacción media alcanza un 4.8 en promedio. Presentando un grado de disatisfacción de 2.8, lo que representa una necesidad de atención moderada. Estos resultados muestran que los empleados no están satisfechos con los sueldos y prestaciones que reciben, aspecto que deben tener en cuenta los directivos por el nivel de importancia que tiene esta variable.
Este rubro resulta importante obteniéndose un 7.1 como promedio y un grado de satisfacción media de 5.0, lo que determina un grado de disatisfacción del 2.6. Esto muestra que se tiene una necesidad de atención moderada, que debe ser considerada por los directivos para que los empleados se sientan más seguros y en un ambiente físico más limpio, a fin de que puedan desarrollar su trabajo en las condiciones más favorables.
En esta tabla se puede observar de manera integral, cuales fueron en general los resultados que se obtuvieron en cada una de las variables. Debido a la evaluación de cada una de ellas, es posible realizar un diagnóstico en cuanto a la percepción que los empleados tienen del ingenio y cuáles son los aspectos que se deben atender prioritariamente y que, en este caso, se encuentran indicados por su grado de disatisfacción, siendo estos: el liderazgo, constituido principalmente por atributos como las visitas que realiza el gerente general a los lugares de trabajo y la confianza que el gerente general le inspira a los trabajadores; la capacitación, que como puede observarse según la percepción de los trabajadores necesita atención urgente, ya que los trabajadores no avizoran que el Ingenio se preocupe porque ellos se capaciten externamente para realizar mejor su trabajo, en este sentido, es necesario que la empresa efectúe cursos de capacitación para que los empleados conozcan más acerca de las actividades que realizan en sus lugares de trabajo y se sientan mayormente identificados con el puesto; y, una tercera variable, son los sueldos y prestaciones, la cual resultó con resultados similares a como pasa regularmente en muchas organizaciones, en este caso, los empleados no están muy satisfechos con el sueldo que reciben y tampoco con las prestaciones que se les otorgan, por ello, aunque es bien sabido que los empleados difícilmente están conformes con los sueldos que se les otorgan, el Ingenio debe de analizarlo y ver la conveniencia de elaborar una política salarial, donde esté contemplada la evaluación del desempeño para equilibrar el costo-beneficio de un posible aumento de sueldo.
Si bien se identificó una necesidad de atención moderada en todos los niveles de disatisfacción de cada una de las variables, habiéndose obtenido un 2.5 como promedio general, es importante que el Ingenio no solo tome en cuenta las variables anteriores que se han identificado como prioritarias, sino que también debe considerar aquellas en las que se pueden ir tomando algunas medidas preventivas.

5. CONCLUSIONES
Este trabajo se sustenta en la percepción que tienen los trabajadores sobre ciertas situaciones que se presentan en su campo laboral, realizadas en forma distinta entre cada uno de ellos por las diversas formas en que captan la realidad a través de los sentidos, lo que afecta de manera diferente su comportamiento en la empresa. Esto es lo que complejiza a simple vista la identificación del clima organizacional, por lo que la construcción de un instrumento para medirlo de la mejor manera posible, ayuda a conocerlo con más precisión, pero sobretodo, a realizar explicaciones que permitieron, en este caso, elaborar un diagnóstico mediante el cual se determinaron sus áreas de mejora.
En el caso del Ingenio, en general, los resultados muestran que tiene un buen clima organizacional, ya que no presenta ninguna área en situación crítica; aunque se puede observar que en el campo de la capacitación se puede desarrollar un buen plan de profesionalización del personal en el mediano plazo, que influya en la percepción de los trabajadores respecto al interés por su desarrollo personal, ya que la mayoría tiene una antigüedad en la empresa como para garantizar su permanencia en ella. De acuerdo a las entrevistas realizadas con los directivos, este clima obedece en gran medida a la cultura impuesta por su fundador, la cual ha sido transferida de generación en generación hasta llegar a los actuales cinco miembros de la familia que son los dueños, principalmente los tres hermanos que están al frente de la administración de este ingenio azucarero.
Además, es recomendable que los directivos estudien el clima de su organización con cierta periodicidad, para percatarse cómo la perciben los trabajadores, considerando que éste factor humano forma parte de un activo de la empresa, que requiere ser atendido como cliente interno y por supuesto trabajar un clima estable para continuar teniendo elevados índices de productividad y competitividad.

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