Formas de acoso para la doctrina científica

El hecho de que el mobbing 1 sea un foco de estudio relativamente nuevo en la investigación y de que sea estudiado desde diversas representaciones individuales y sociales, conlleva a que se convierta en un constructo complejo de difícil delimitación. Así, desde el punto de vista terminológico, por ejemplo, no existe consenso acerca de cómo nombrar este fenómeno. De Elena y Peña, dada la cantidad de denominaciones que se han acuñado hasta el momento, se da a la tarea de esclarecer y ordenar las diferentes acepciones logrando diferenciar cuatro tipos o grupos, a saber:
a) palabras relacionadas aunque no directamente equivalentes a mobbing (opresión, subrogación, comportamiento abusivo, etc.).
b) palabras más amplias que contienen el concepto de mobbing pero que no son reductibles a éste (violencia en el trabajo, agresión en el trabajo, comportamiento antisocial en el trabajo).
c) denominaciones relativamente equivalentes a mobbing (terror psicológico, acoso laboral, acoso moral, violencia psicológica en el lugar de trabajo, hostigamiento psicológico, bullying, abuso emocional en el trabajo).
d) manifestaciones parciales del mobbing (bossing, ijime, tiranía mezquina).

Actualmente en los países de habla inglesa el término más utilizado es el de bullying mientras que en Holanda, los países germanos y los países del mediterráneo, la etiqueta que se ha venido imponiendo es la de mobbing.

Mobbing,  acoso laboral,  hostigamiento psicológico laboral, o el psicoterrorismo laboral, son formas con las que con frecuencia se bautiza a este delito, y que aluden a una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una presión psicológica extrema, de forma sistemática, al menos una vez por semana, durante un tiempo prolongado, más de seis meses, sobre otra persona en el lugar de trabajo.

La etimología de la palabra inglesa atiende a que la partícula “mob” quiere decir chusma o populacho y “to mob” viene a significar ser atropellado o atacado por una multitud; en la jurisprudencia escocesa “mobbing” alude a una reunión de gentes con propósitos violentos e ilegales que incluyen causar lesiones a personas, destruir propiedades y sembrar el terror y la alarma en la población. Por extensión se usa el vulgarismo para referirse a un ataque indiscriminado por parte de un grupo desestructurado. Lorenz utilizó el término en la etología, en relación con el comportamiento agresivo de los animales con el objetivo de echar a un intruso. En 1963, en su libro clásico sobre la agresión, describió cómo las cornejas a veces se reúnen y acosan a un búho, gato u otro depredador nocturno cuando lo encuentran a la luz del día. Al no encontrar una palabra alemana que capturara con precisión el fenómeno que quería conceptualizar, eligió la palabra inglesa mobbing.

En una entrevista televisiva manifestó: “La agresividad es básicamente defensiva, cuanto más unido este el clan que se defiende, mayor será esta…. No se conoce a ningún animal no agresivo que forme algo comparable al lazo de amistad entre dos seres humanos. Esto es muy fácil de entender desde la perspectiva de la evolución, las relaciones que se establecen en el reino animal siempre surgen a raíz de la necesidad de dos o más animales de dejar de pelear entre si para cooperar en la lucha contra otros miembros de su misma especie.”

Posteriormente, en 1972 un médico sueco, Peter Paul Heinemann, observando el comportamiento de niños fuera de las horas de clase, tomó prestado el término de Konrad Lorenz, para describir las conductas destructivas que presentaban algunos pequeños grupos de niños, dirigidas, la mayoría de las veces, contra un niño solo.

Leymann y Gustavson (1984) introducen el concepto de mobbing para describir una conducta similar a la descrita entre los animales y los niños, en el medio laboral, aunque como ellos mismos reconocen, éste no es un fenómeno nuevo, sino que posiblemente se ha producido desde siempre en todas las culturas. Así, puede asociarse a lo que Pichon Rivière (1982) designara como chivo expiatorio (aquel miembro del grupo sobre el que se depositan los aspectos más rechazados).

Es posible que este tipo de comportamiento de hostigamiento pueda producirse en cualquier otro ámbito de las relaciones sociales (familia, escuela, vecindario, pareja, trabajo, etc.). Incluso se ha llegado a señalar la existencia del mobbing maternal, que hace referencia al acoso laboral a la mujer trabajadora hasta su despido, y tiene la particularidad de que no se realiza para destruir a la trabajadora, sino como hecho ejemplarizante para disuadir a las demás trabajadoras de tener más hijos.

Leymann indica que “nos referimos a un tipo de situación comunicativa que amenaza con infligir al individuo graves perjuicios psíquicos y físicos”, Leyman habla de una frecuencia al menos semanal.

Leymann basándose en el estudio de casos reales en 1993 identifica cuatro factores que destacan en la probabilidad de sufrir acoso laboral en una organización:
1- Deficiencias en el diseño del trabajo, con métodos de trabajo extremadamente poco organizados, y una mala gestión sin interés.
2- Deficiencias en las conductas de liderazgo, negando la existencia de conflictos, la manera de solucionar un problema no es evitarlo, no es negar la existencia de conflictos; tampoco se solucionan tomando parte en ellos, con esto se aumenta su intensidad.
3- Puesto socialmente expuesto de la víctima.
4- Bajo estándar moral en el departamento. La identificación de las actividades hostiles  ayuda a entender la estructura del propio proceso de acoso laboral. Cuando se identifican, se ven que usadas frecuentemente y durante un largo periodo de tiempo, su significado cambia convirtiéndose en herramientas de un proceso de mobbing.

Leymann en 1996 divide estas actividades en función de los efectos que tienen sobre las víctimas e identifica cinco grupos (Leymann Inventory of Psychological Terrorization, LIPT):

a-Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la victima de comunicarse de forma adecuada con los demás, incluido el acosador. Manipulación de la comunicación  o de la información con la persona afectada, manteniendo  al afectado en una situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre distintos aspectos de su trabajo, como sus funciones y responsabilidades, los métodos de trabajo a realizar, la cantidad y la calidad del trabajo, manteniéndole en una situación de incertidumbre, haciendo un uso hostil e la comunicación, tanto explícitamente (amenazas, críticas o reprendiéndole acerca de temas tanto laborales como de la vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia), utilizando sel3ctivamente  la comunicación, en contra de él.
b- Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales.
c- Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral. La víctima es el objeto preferido del acosador o acosadores, y la misión principal de estos consistirá en ridiculizarle por medio de comentarios injuriosos contra su persona, o riéndose públicamente de la misma, de su aspecto físico, de sus gestos de su voz, ideas o creencias personales o religiosas, forma de vida etc.
d- Actividades de acoso dirigidas  a reducir la ocupación de la víctima  y su trabajo mediante la desacreditación profesional. El objetivo será demostrar su ineficacia para la tarea asignada, encomendándole trabajo en exceso o de difícil realización, o bien innecesario, monótono o repetitivo, o que requieran una cualificación superior a la del trabajador y par los que este no esta  preparado, o todo lo contrario, que requieran un cualificación sensiblemente inferior a la del trabajador, privándole de la realización de cualquier tipo de trabajo, enfrentándole a situaciones de conflicto innecesario, negándole u ocultándole medios para realizar su trabajo, solicitándole demandas contradictorias o imposibles, obligándole a realizar tareas en contra de sus convicciones morales o religiosas.
e- Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.

A continuación cada uno de los apartados del Leymann Inventory of Psychological Terrorization, LIPT.

a- Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador:
1.  El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse.
2. Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla.
3. Los compañeros le impiden expresarse.
4. Los compañeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta.
5. Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados.
6. Se producen críticas hacia su vida privada.
7. Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas.
8. Se le amenaza verbalmente.
9. Se le amenaza por escrito.
10. Se rechaza el contacto con la víctima (evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo, desdén o menosprecio, etc.).
11. Se ignora su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no le vieran o no existiera).

      b-
Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales:
12. No se habla nunca con la víctima.
13. No se le deja que se dirija a uno.
14. Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros.
15. Se prohíbe a sus compañeros hablar con él.
16. Se niega la presencia física de la víctima.

c- Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral:
17. Se maldice o se calumnia a la víctima.
18. Se hacen correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador o el gang de acoso sobre la víctima.
19. Se ridiculiza a la víctima.
20. Se atribuye a la víctima ser una enferma mental.
21. Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico.
22. Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima.
23. Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizarlos.
24. Se atacan sus creencias políticas o religiosas.
25. Se hace burla de su vida privada.
26. Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad.
27. Se le obliga a realizar un trabajo humillante.
28. Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima en términos malintencionados.
29. Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima.
 30. Se le injuria en términos obscenos o degradantes.
31. Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.

d-
Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional.
32. No se asigna a la víctima trabajo ninguno.
 33. Se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar ninguna tarea por sí misma.
34. Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas
35. Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales.
36. Se le asignan sin cesar tareas nuevas.
37. Se le hace ejecutar trabajos humillantes.
38. Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias profesionales.

e-
Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.
39. Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud.
40. Se le amenaza físicamente.
41. Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia.
42. Se le agrede físicamente, pero sin contenerse.
43. Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla.
44. Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio.
45. Se agrede sexualmente a la víctima.

Van Dick y Wagner ha reducido el cuestionario de Leymann  a sólo cuatro ítems para aplicarlo al trabajo de los maestros de educación primaria.
1.- El jefe me trata como si fuera invisible.
2.- El jefe me crítica con frecuencia sin razón.
3.- Mis compañeros difunden rumores sobre mí.
4.-  Me suelen excluir de actividades sociales.

Algunas conductas concretas de mobbing clasificadas por factores (Zapf, Knorz y Kulla, 1996).

• Ataques a la víctima con medidas organizacionales.
• El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar.
• Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus compañeros.
• Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada.
• Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
• Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.
• Cuestionar las decisiones de una persona.
• No asignar tareas a una persona.
• Asignar tareas sin sentido.
• Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades.
• Asignar tareas degradantes.
• Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social.
• Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.
• Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos.
• Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente con ella.
• No dirigir la palabra a una persona.
• Tratar a una persona como si no existiera.
• Ataques a la vida privada de la víctima.
• Criticar permanentemente la vida privada de una persona.
• Terror telefónico llevado a cabo por el hostigador.
• Hacer parecer estúpida a una persona.
• Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos.
• Mofarse de las discapacidades de una persona.
• Imitar los gestos, voces, hábitos de una persona.
• Mofarse de la vida privada de una persona.
• Violencia física.
• Ofertas sexuales, violencia sexual.
• Amenazas de violencia física.
• Uso de violencia menor.
• Maltrato físico.
• Ataques a las actitudes de la víctima.
• Ataques a las actitudes y creencias políticas.
• Ataques a las actitudes y creencias religiosas.
• Mofas a la nacionalidad de la víctima.
• Agresiones verbales.
• Gritos o insultos.
• Críticas permanentes del trabajo de la persona.
• Amenazas verbales.
• Rumores.
• Hablar mal de la persona a su espalda.
• Difundir rumores acerca de la víctima.

Putnam en 1997 viene a afirmar que el conflicto es un aspecto normal de las relaciones en el trabajo, de las relaciones en una organización, de la vida en la organización. Y Jehn, en 1997, basándose en esto distingue entre:

• Los conflictos sobre las tareas, que serían los desacuerdos que surgen en torno a cómo se realizan o deberían realizarse estas tareas.
• Los conflictos emocionales o afectivos, desacuerdos e incompatibilidades entre los miembros del grupo, por problemas personales no relacionados con el trabajo.

Los resultados de los estudios de Jehn, Northcraft y Neale, en 1999; y de Rollinson, en 2002 hablan de que ambos tipos de conflicto tienen consecuencias diferentes:

• El conflicto de tarea, puede aportar incluso algunas consecuencias beneficiosas, mientras que no ocurre lo mismo con el conflicto relacional; se refiere a los desacuerdos que surgen en torno a cómo se realizan o deberían realizarse las tareas, sobre el reparto de los recursos disponibles, sobre los procedimientos a seguir para desarrollar un trabajo, la interpretación de normas y procedimientos, y se produce cuando los trabajadores tienen diferencias en sus puntos de vista, sus ideas o sus opiniones acerca de una decisión que es necesario tomar o una tarea concreta que se debe de realizar. Las discusiones y reflexiones dan pie a un intercambio de ideas y perspectivas, esta versión de los conflictos ha sido considerada tradicionalmente entre los autores, como un proceso beneficioso pues parece producir incluso un aumento de la calidad e innovación de las decisiones, aumenta el debate constructivo, facilita una utilización más efectiva de los recursos y la prestación de un mejor servicio, los trabajadores se encuentran más comprometidos con las decisiones que se adoptan y aumenta el deseo de permanecer en la organización, el grupo. Así lo firman Tjosvold, Dann y Wong, en 1994; Korsgaard, Schweiger y Sapienza, 1995; Amanson, West y Anderson en 1996; Jehn, Northcratf y Neale, en 1999. Para medir el conflicto de tarea se utiliza una escala, versión española del cuestionario de Jehn (1995) que consta de 5 puntos y que van desde el 1 que significa “Nada” al 5 que significa “Mucho”, la puntuación alta es sintomática de un elevado nivel de conflicto de tarea.

• El conflicto relacional, se refiere a los desacuerdos e incompatibilidades que surgen entre los miembros del grupo debido a problemas personales no relacionados con el trabajo. Desde luego tiene consecuencias muy perjudiciales, y de él se desprenderá un rechazo de las decisiones adoptadas y la reducción del compromiso en el trabajo, del compromiso en la organización, el descenso de la obediencia laboral, menor comunicación entre sus miembros, insatisfacción laboral, incremento de la tensión dentro del grupo. Son importantes los costes que los conflictos pueden acarrear tanto a las partes como a la organización, refiriéndose tanto a aspectos materiales como a la no consecución de un acuerdo; también suponen tiempo y esfuerzo empleado, la energía emocional invertida, la alteración del clima laboral, tensión social, dificultad para que los trabajadores vuelvan a trabajar juntos en un día a día que implique una relación laboral continua.

Los resultados del conflicto relacional son tan negativos que pueden producir, no a muy largo plazo, riesgos laborales de origen psicosocial como el mobbing (acoso laboral) o el burnout (síndrome del quemado). El conflicto relacional aparece cuando los trabajadores muestran una incompatibilidad personal en gustos, ideas o valores, creencias religiosas, ideologías políticas, gustos personales, distintas o diferentes situaciones sociales y aficiones que dan pie a que surja la tensión personal, la enemistad entre los elementos del grupo; viene asociado frecuentemente con los rumores y afecta, de manera negativa, al rendimiento del equipo de trabajo, al ambiente y al bienestar de los trabajadores, produciendo reducción en el rendimiento tanto a nivel individual como grupal, una pérdida de calidad en la toma de decisiones, reducción del compromiso con la organización, descenso de la obediencia laboral, perjuicio de la comunicación entre sus miembros, insatisfacción laboral, aumento de la tensión dentro del grupo y deseos de abandonar a toda costa la organización.

El conflicto en el ámbito de la organización se inicia cuando una de las partes percibe que la otra ha frustrado o va a frustrar algo relevante para ella, diferencias que pueden ser tanto reales como percibidas y son potenciadas por la escasez de recursos, de modo que el conflicto puede surgir en una gran variedad de situaciones y formas, la interacción en el entorno organizacional puede propiciar que sus miembros puedan sentirse insultados o engañados por otros miembros, puedan surgir desacuerdos sobre la solución o el método utilizado a la hora de resolver un problema, puedan manifestarse serias diferencias en valores y creencias. No obstante, debe aclararse que la existencia de discrepancias dentro de una organización o un grupo no es necesariamente perjudicial en el entorno laboral, pues la estimulación de diferentes puntos de vista y la renegociación de ciertas soluciones puede ayudar a veces a mejorar tanto el desempeño como la calidad del proceso.

Para el mundo anglosajón, el concepto de mobbing se refiere fundamentalmente a las situaciones de intimidación producidas normalmente por los superiores jerárquicos de la víctima, un ejemplo de esto es Tim Fiel y la Fundación que lleva su nombre.

Tim Field (nacido el 24 de abril 1952 en Eastbourne, murió el 15 de enero 2006), fue un prominente activista contra el acoso laboral.
De 1971 a 1975 estudió Informática en Stafford en el Politécnico de North Staffordshire. Luego trabajó en la industria informática hasta que tuvo que parar debido a ser víctima del acoso laboral.
 En 1996 fundó en el Reino Unido la empresa Bullying Advice Line y la web éxito ilimitado. Escribió y publicó un libro “Bully a la vista” sobre la base de sus propias experiencias e impresiones del acoso laboral. Publicado por primera vez con el largo título “Bully a la vista. ¿Cómo prever, resistir, enfrentar y combatir el acoso laboral”, los primeros diez capítulos del libro tratan de definir el acoso y los agresores. La segunda parte ofrece sugerencias sobre cómo superar  el acoso laboral.
 En 2010, se creó la Fundación Tim Field con su sitio web asociado, para luchar contra el acoso laboral.

Tim Field establece  que el acoso laboral tiene las siguientes formas:

• Intimidación primaria: la fuente de la disfunción se debe a un jefe, que se mete con un empleado tras otro y los destruye, y luego sigue adelante, al no querer nadie parar la situación. Probablemente el tipo más común de intimidación.
•  Intimidación Secundaria: la presión de tener que lidiar con un acosador en serie hace que el trabajo general de los empleados descienda y caiga hasta el nivel más bajo, lo que a su vez genera nuevo acoso.
• Par de acoso: esto se lleva a cabo con dos personas como mínimo, una activa, y grita, la otra a menudo mirando y escuchando, sin defender a la víctima.
•  Grupo de acoso: es un acosador en serie con los colegas, que suelen ser subordinados.
• Intimidación vicarial: Se trata de un aprendizaje vicarial, donde se aprende el acoso del compañero y se intenta superar.
• Intimidación residual: después de que el acosador inicial se ha marchado, el comportamiento continúa, con las personas que han quedado y han comprobado que da buenos resultados. Puede durar años.
• Intimidación legal: la amenaza de interposición de una acción judicial, contra la víctima, por cualquier causa o motivo, por nimia que sea,. Es una de las peores formas de acoso.
• Acoso involuntario: trabajar a escalas de tiempo muy cortas y / o  con la falta de recursos. Habrá que atender a la intención del acosador, para determinar si tiene una justificación empresarial o no la tiene.
• Intimidación corporativa: se da fundamentalmente en grandes corporaciones económicas cuando actúan en países con poca o ninguna legislación laboral que proteja al trabajador.
• Intimidación institucional: se encuentra arraigada y es aceptado como parte de la cultura, fundamentalmente en el sector de la administración.
• Intimidación de clientes: un empleado es intimidado por  clientes de la empresa, en estricto sentido no es mobbing.

El acoso cibernético: el uso de tecnologías de la información y comunicación para apoyar una conducta deliberada, repetida y hostil por parte de un individuo o grupo acosador, que tiene la intención de dañar a la víctima.

Definiciones de la  Fundación Tim Field

Definición de acoso: Conducta persistente, ofensiva, abusiva, intimidatoria o insultante, con abuso de poder (de hecho o de derecho) o injustas  sanciones,  que hace que el destinatario se sienta molesto, amenazado, humillado y / o vulnerable, realizados son el fin de debilitar o destruir su autoconfianza,  reputación y la capacidad laboral, y causando  estrés o cualquier psicopatología que puede provocar una enfermedad grave.

La intimidación es comúnmente realizada por el acosador, aprovechando la situación laboral de  negación,  desconocimiento e indiferencia, a menudo en un clima de miedo, con un objetivo, que es la salida de la víctima del trabajo.

El acoso se diferencia de la agresión en que esta última puede ser consecuencia de un pequeño número de incidentes, incluso bastante graves,  mientras que el acoso suele ser una acumulación de muchos pequeños incidentes, durante un largo período de tiempo.

Cada incidente tiende a ser trivial, y por su propia cuenta y fuera de contexto, no constituye un delito o motivo de acción disciplinaria o queja.

El objetivo de la intimidación es ocultar la insuficiencia y la mediocridad. Los acosadores proyectan su inferioridad  sobre los demás:

• para evitar afrontar y hacer algo acerca de su propios problemas.
• para evadir la responsabilidad de su comportamiento y el efecto que tiene.
• para diluir el miedo de ser visto como débil, inadecuada e incompetente.
• para desviar la atención de la misma: En los lugares de trabajo mal gestionados, la intimidación es la forma en que los empleados incompetentes y agresivos mantienen sus puestos de trabajo y obtienen la promoción.

La intimidación origina la desmoralización, la desmotivación, el descontento y la alienación. Los acosadores  dan lugar a organizaciones disfuncionales e ineficientes, la rotación de personal y las bajas por enfermedad son altas, mientras que la moral, la productividad y la rentabilidad son bajas. Proyección y  negación  propias, son las características de los acosadores en serie. Las perspectivas a largo plazo siempre están en grave peligro cuando un acosador en serie se ha infiltrado en un equipo de gestión.
Las conductas de acoso están detrás de todas las formas de  discriminación, el prejuicio, el abuso, la persecución, los conflictos y la violencia.

En el acoso laboral se pueden distinguir las siguientes  fases:

• a. Aislamiento.
• b. Control y sometimiento.
• c. Eliminación.

• Aislamiento

Se produce una constante y puntillosa censura, con   crítica de naturaleza trivial, pero sin embargo es regular y  frecuente,  en ocasiones puede haber algo de razón en esta actitud de crítica, pero esta es mínima, y de cualquier forma desproporcionada con el comportamiento del acosador. Se  crítica para engañar al  resto de los trabajadores, a veces incluso a la propia víctima, la crítica se basa en la distorsión de la realidad.

De manera simultánea con la crítica, se produce una persistente negativa a reconocer los méritos de la víctima,  y sus contribuciones y los logros o de reconocer su existencia y valor. Constantes intentos de socavar a la víctima, su posición, estatus, valor y  potencial, sobre todo si se encuentra en un grupo. Se deja a la víctima  aislada y separada de sus compañeros, estos no saben o no quieren saber los que está pasando.

            b. Control y sometimiento
A la víctima se la señala y trata de manera diferente, por ejemplo, todo el mundo puede cometer alguna infracción trivial, pero en el momento en que la víctima lo hace, se tomen medidas en contra de ella.
Humillación, gritos y amenazas, a menudo frente a los demás siendo sobrecargada de trabajo, o que todo el trabajo de menor categoría o importancia (por ejemplo fotocopias) sea realizado por ella, si realiza bien su trabajo, este es “robado” y plagiado. Se le hace tener una mayor responsabilidad, pero quitándole autoridad.
      Se le niega, o de le dificultan las vacaciones y permisos, especialmente bajas por motivos familiares. No se  le reconoce la capacitación necesaria para cumplir con sus obligaciones.
Se le  establecen metas poco realistas, que cambian a medida que se acercan, también plazos, que se cambian sin avisar, y  sólo se le dice cuando es demasiado tarde para hacer algo al respecto.
Se le hace objeto de chismes o notas que tienen el efecto de dañar la  reputación.

• Eliminación

La víctima se da cuenta de que todo lo que dice y hace es  distorsionado y tergiversado.
Se somete a los procedimientos disciplinarios,  por razones triviales o inventadas y sin una investigación adecuada. Es obligada a abandonar el trabajo por  jubilación anticipada, mala salud, etc.
Una de las tácticas favoritas de los acosadores, que les ayuda a enmascarar el acoso y su detección es llevar a cabo una “reorganización” a intervalos regulares, esto les permite reorganizarse “cambiándolas caras”, eliminar a desafectos, promover partidarios en posiciones de poder. A “reorganisation” forms a smokescreen that conceals the bully’s dysfunctional behavi

Una “reorganización” es una cortina de humo que oculta el comportamiento disfuncional del acosador. La gente está tan ocupada para hacer frente al caos que el comportamiento del acosador pasa desapercibido. Al mismo tiempo, el acosador puede afirmar que la reorganización se realiza para la  eficiencia, lo que le da meritos frente a sus superiores.

Marie France Hirigoyen, nace en Francia en 1949, se especializa en psiquiatría, psicoanálisis y psicoterapia familiar, Doctora en Medicina en 1978. Inicia en 1985 seminarios y conferencias sobre gestión del estrés. Estudia en Estados Unidos, en la especialidad de Victimología, rama de la Criminología que analiza las secuelas psíquicas en las personas que han sufrido algún delito o bien atentados o agresiones. En 1995 publica, en Francia, una memoria titulada, “La destruction morale, les victimes des pervers narcissique”. Centrando entonces su investigación en la violencia psicológica, publica en 1998 un ensayo, “Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien”, del cual se venden solo en Francia 450.000 ejemplares, y se traduce posteriormente a 24 idiomas. En su segundo libro: “Malaise dans le travail. Harcélement moral”, publicado en marzo del año 2001, la autora expone su análisis en el hostigamiento moral en el entorno laboral. “El acoso moral en el trabajo” es un ensayo sobre la perversión de la tortura psicológica en el ámbito laboral.

Para Hirigoyen (“Acoso moral en el trabajo”),  acoso laboral es toda conducta que se manifiesta principalmente mediante comportamientos, palabras, gestos, escritos, que pueden suponer un atentado a la personalidad, a la dignidad o a la integridad física o psíquica de una persona, con la finalidad de poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo. Acoso moral es una violencia en pequeñas dosis, que no se advierte y que, sin embargo, es muy destructiva. Cuanto más subimos en la jerarquía y en la escala sociocultural, más sofisticadas, perversas y difíciles de advertir son las agresiones.

Marie France Hirigoyen afirma que a solución a un problema de acoso moral sólo puede darse de manera multidisciplinar y cada una de las partes que intervienen tienen que estar en su lugar: Los sindicatos y la inspección de trabajo deben intervenir en los abusos manifiestos y en todo lo que es colectivo; los médicos de empresa o el equipo medicosocial deben intervenir por la salud y la protección de las personas.

La Asamblea General de las Naciones Unidas entiende por víctimas de acoso a las personas que individual o colectivamente han padecido un perjuicio, especialmente un atentado contra su integridad física o mental, un sufrimiento moral, una perdida material o un atentado grave contra sus derechos fundamentales, con motivo de acciones u omisiones que todavía no constituyen una violación de la legislación penal nacional, pero que representan violaciones de las normas internacionales reconocidas en materia de derechos humanos.

Para J. Fernández Garrido “Acoso moral en el trabajo”, el maltrato laboral se refleja en tres posibles aspectos:

• Las formas utilizadas en la comunicación: un lenguaje incorrecto, con términos groseros, y/o comunicación paraverbal y gestual inadecuada (tonos o volumen), gestos (incluyendo miradas) negativos.
• El fondo: amenazas, castigos, coacciones, exigencias desmedidas, presiones inaceptables.
• Las consecuencias: la violencia psicológica es siempre generadora de daños.

Siendo igualmente importantes, tanto la intensidad de la violencia psicológica como la frecuencia de esta.

Iñaki Piñuel y Zabala, (Mobbing, manual de autoayuda) lo define como “el continuado, deliberado y degradante maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, compañeros, subordinados o jefes, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes modalidades ilícitas”.
Este autor establece cuales son los requisitos que él considera necesarios para que se dé el acoso laboral:
El primer requisito es que se produzcan comportamientos de acoso, hostigamiento o maltrato laboral en forma de violencia psíquica. Esas conductas tienen una base objetiva y no subjetiva. Existen en la realidad y no son meras sensaciones de las víctimas. Tales conductas de violencia ni son extremas, ni graves, ni tampoco suelen ser aparatosas, o evidentes. Con frecuencia la violencia psíquica es muy sutil y deja muy poco rastro externo, a excepción del daño emocional en sus víctimas. Una de las formas más habituales de mobbing es el “ninguneo”, esto es, hacerle el vacío personal y profesional al trabajador.
El segundo requisito es que esas conductas de violencia psíquica no sean simplemente incidentales o puntuales sino que se produzcan con una cierta repetitividad. La mayoría de los autores, hablan de una frecuencia al menos semanal. Lo que se exige no es tanto un criterio numérico, sino que la repetición haga que un trabajador espere esa violencia a la hora de acudir a trabajar y al anticiparla, y ello produzca la aparición de un tipo especial de indefensión psíquica.
El tercer requisito es que esa violencia psíquica reiterada se configure como un proceso de persecución, esto es que busque una finalidad determinada y por tanto se configure no como algo trivial. Ese proceso se inicia en un determinado momento y dura un tiempo, frecuentemente años. En este proceso, este autor dice, que a partir del sexto mes de exposición al mobbing, aparecen en promedio las secuelas psíquicas puras y psicosomáticas clínicas graves, como son los cuadros de estrés postraumático, los trastornos de ansiedad, los ataques de pánico y las depresiones reactivas.
Modalidades más utilizadas para realizar mobbing, según este autor:

• Gritar, avasallar o insultar a la víctima, cuando este sola o en presencia de otras personas.
• Asignarle objetivos o proyectos con  plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
• Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
• Amenazar de manera continua  al víctima  o coaccionarla.
• Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar (hasta que se aburra y se vaya).
• Modificar, sin decir nada al trabajador, las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
• Tratarle de manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarle ante sus compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
• Ignorarle o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia (ninguneo), o su no presencia en el puesto de trabajo.
• Retener información crucial para su trabajo, o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
• Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, imagen o profesionalidad.
• Infravalorar o no valorar en absoluto, el esfuerzo realizado, negándose a evaluar  periódicamente su trabajo.
• Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando, retrasando o entorpeciendo, el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
• Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas,  a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
• Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.
• Monitorizar o controlar malintencionadamente el trabajo, con vistas a atacarle o encontrar formas de acusarle en algo.
• Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
• Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afecten.
• Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizando o parodiando.
• Invadir la privacidad, interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios cajones, etc.
• Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
• Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
• Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

El Informe Cisneros es el más completo realizado hasta el momento en España. Utiliza una muestra general y no especifica a un sector determinado aunque existen variantes aplicados al sector de la enfermería hospitalaria y al sector turístico.
El informe se aproxima el fenómeno del acoso moral o mobbing desde una variada batería de preguntas. Antes de responder a las preguntas los encuestados pasan por un proceso que intenta asegurar que entienden lo que se les está preguntando. Según se formule la pregunta y según sea el grado de desglose de la misma los resultados variarán.
Los diez comportamientos de mobbing más frecuentes según el Barómetro Cisneros II (Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales de la Universidad de Alcalá de Henares) (Piñuel, 2002):
(Porcentajes sobre la población activa)
1.- Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna. 9,29%.
2.- Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales. 9,12%.
3.- Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo. 8,71%.
4.- Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada. 8,64%.
5.- Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros. 7,97%.
6.- Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes. 7,63%.
7.- Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona. 7,46%.
8.- Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables. 7,36%.
9.-  Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior. 7,13%.
10.- Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacio, fingir no verle, o hacerle invisible.

Piñuel considera, que el acoso, se produce, sobre todo, en los casos en los que no se puede despedir a un trabajador, bien porque es funcionario público, o porque su prestigio y su capacidad de trabajo harían improcedente el despido.

El juego entre víctima y acosador no se ciñe a un único modelo de comportamiento, ya que las estrategias del segundo y las reacciones del primero pueden variar según los casos y dar lugar a cuatro tipos de mobbing2 :
a) Mobbing plano, donde ni la víctima ni el verdugo modifican sus estrategias porque o el agresor no tiene otras ideas de como agredir a su adversario o bien est satisfecho de la reacción suscitada. A veces su comportamiento puede ser involuntario o derivar simplemente de la mala educación;
b) Mobbing mueve la víctima, se caracteriza porque el agresor repite el mismo comportamiento, pero la víctima, en el intento de hacer que desista, reacciona de forma distinta cada vez. Si la conducta del agresor permanece estable, las reacciones de la parte contraria serán cada vez más desesperadas, débiles e ineficaces;
c) Mobbing mueve el agresor, aquí el agresor modifica continuamente sus acciones, mientras el comportamiento de la víctima permanece constante. En este caso es muy probable que el agresor sea consciente de su propio papel y experimente placer en inventar nuevas estrategias;
d) Mobbing mueven ambos, agresor y víctima cambian constantemente de comportamiento. El primero busca una acción para abatir a su blanco. Las reacciones de la víctima pueden depender de la incapacidad de controlar las emociones o bien de la voluntad de defenderse de los ataques del otro.

Una de las formas más perniciosas de mobbing laboral consiste en la difusión de rumores. El rumor es una idea no comprobada que circula en una organización o en el entorno de la misma. Es un poderoso medio de comunicación que utiliza todos los canales establecidos.
Al no ser información contrastada rara vez se difunde de forma abierta aunque esto no impide que se extienda de forma rápida. La forma tradicional y más usada de extender un rumor ha sido siempre el “boca a boca” pero con la aparición de internet, la sociedad ha aprovechado el anonimato que da este medio para extender todo tipo de rumores.
Clases de rumores:

• Rumor ilusión. Son los más positivos y sirven para estimular la creatividad de otras personas. Aunque su tono es positivo, expresan lo que preocupa a los empleados.
• Rumor malintencionado Es un rumor en sentido negativo, indica que se trata de especulaciones no confirmadas que se intentan dar por ciertas con un objetivo determinado, y que condicionan el comportamiento de los demás hacia él por encima de la información objetiva. Lo más importante de esto, es que este tipo de rumor no tiene   fundamentos teóricos y no está basado en la verdad.
• Rumor cicatero Es el más agresivo y perjudicial, ya que divide a los grupos y acaban con cualquier sentimiento de lealtad. Suelen obedecer al odio o a la intención de atacar a otra persona, creando enfrentamientos. Tienden también a desprestigiar a una empresa o a una persona afectando negativamente su reputación.

Según M. Correa Carrasco “Acoso moral en el trabajo”,  todas las definiciones se caracterizan por los siguientes elementos:

A- El elemento objetivo: conducta  (acciones u omisiones) por parte del acosador, esta requiere:

• Repetición y persistencia en el tiempo. Actos de diversa naturaleza que se producen a lo largo del tiempo, de manera sistemática y reiterada. El acoso constituye un proceso, revelando un plan preconcebido y una intencionalidad.
• Potencialidad lesiva. Acciones y omisiones lesivas, siendo característico el carácter pluriofensivo de las mismas. Por si solas, individualmente consideradas, pueden ser leves, pero es la continuidad, el plan de hostigamiento de manera continua y machacona en el tiempo, lo que llega a darle su potencialidad gravemente lesiva en el ámbito psicológico. La conducta debe ser dañina para la mayoría de las persona, aunque esa concreta víctima, por tener una mayor fortaleza psicológica, logre soportarle en mejor medida.

B- El elemento teleológico: intencionalidad lesiva por parte del acosador. Las conductas de acoso, al ser fruto de un plan preconcebido, están dirigidas a conseguir una finalidad, la destrucción profesional de la víctima, con su expulsión de la organización. Este elemento teleológico permite distinguir las conductas de acoso de otros comportamientos que pudieran tener una conducta externa idéntica, como los actos discriminatorios, los comportamientos de presión empresarial para conseguir objetivos mercantiles, etc.
C- El elemento organizacional: contexto sociolaboral. Incluyéndose cualquier tipo de relación laboral en sentido amplio, como la administrativa, excluyéndose el resto de los ámbitos sociales. Esto no quiere decir que jurídica y técnicamente existan todos lo requisitos que marca la legislación apara la existencia de un contrato de trabajo o una relación funcionarial, sino que nos encontremos ante un supuesto en el que se presta un trabajo por cuenta ajena dentro de un ámbito organizacional. Así de este modo también hay mobbing cuando varios trabajadores “autónomos”, acosan a otro que también lo es. Se ha llegado a decir que las organizaciones donde se produce el acoso laboral, son “tóxicas”,  y que esto es un síntoma de la patología que padecen, que no es más que una situación de crisis interna.
D- El elemento subjetivo: los sujetos activo y pasivo. Debe existir siempre una asimetría de poderes.

Artazcoz Lazcano 3, señala los siguientes elementos como aquellos que identifican al fenómeno mobbing:
a) La continuidad: la exposición a las conductas de acoso no es algo temporalmente puntual, sino prolongado en el tiempo (se suele hablar de mobbing a partir de una duración de seis meses).
b) el sujeto paciente: normalmente suele ser una persona concreta, es decir, una única persona, y muy raramente, varias personas o un grupo de ellas.
c) la finalidad: normalmente es la destrucción, el aislamiento de la víctima, su marginación y exclusión de la organización.
d) las conductas: éstas suelen ir dirigidas a atacar distintos aspectos de la persona; su dignidad, su capacidad profesional, su vida privada e incluso sus cualidades físicas y morales.
e) la manifiesta injusticia de la situación y de las conductas.