Explicaciones del fenómeno del acoso laboral

1. Introducción.

Todo comportamiento humano tiene una explicación, a veces muy clara y otras veces no tanto, hay que buscar en el subconsciente individual o colectivo. El mobbing no es una excepción al resto de comportamiento humanos, ¿Cuáles son las razones de que se produzca un comportamiento tan destructivo y que parece ir en contra de la propia especie?. En realidad, no es más que una forma de agresión, Mackal1 , sistematizando, establece una clasificación del comportamiento agresivo, según el elemento determinante para su formulación, en seis epígrafes:

- Teoría clásica del dolor: La agresividad es una respuesta que el sujeto emite ante determinados estímulos adversos. Su respuesta se dirige a evitar el dolor.
- Teoría de la frustración-agresión. La frustración produce agresividad, la frustración es el resultado de un bloqueo en la consecución de metas y la agresión es una acción cuya finalidad es hacer daño a otro.
- Teoría sociológica. La agresividad la produce la fuerza del grupo ante intereses grupales o por el simple hecho de buscar una situación de bienestar, aunque haya que sacrificar a un miembro del grupo.
- Teoría catártica. El individuo a través de la catarsis, descarga tensión y es menos agresivo. Las corrientes que sustentan el concepto de catarsis serían:
- Corriente psicoanalítica (Freud), defiende la catarsis verbalizada, según la cual la verbalización reduce la ansiedad.
- Modificación de conducta (Bandura), defiende que observar un objeto temido por otro, sería una experiencia catártica, ya que a nosotros no nos produce temor.
- Teoría etológica o de desarrollo instintivo. La agresión espontaneas es un fenómeno instintivo de protección de la especie.
- Teoría bioquímica. La agresión no es más que un proceso biológico desencadenado en el organismo por las hormonas, que atienden a procesos psicológicos.

El comportamiento agresivo solo puede ser abordado desde un análisis interdisciplinar, que atienda a su pluricasusalidad. Es fundamental el contexto social, la importancia de las estructuras sociales para generar violencia, directa, indirecta, cultural y estructural. El ser humano es modelado por la cultura en la que se encuentra, y por la sociedad u organización que la promueve.
 El mobbing es un síntoma de que en una organización, sea una empresa o  una administración, algo falla, hay un crisis, larvada o evidente, pero a punto de colapsar, y a la que no se le encuentra solución. Ciertos contextos organizativos favorecen el desarrollo del hostigamiento laboral, así como los modelos organizativos y de gestión del personal autoritario o despótico, entre otros. Ahora bien, no cabe equiparar el modelo autoritario de gestión del personal y acoso laboral, porque la especial ofensividad que caracteriza a este último no está necesariamente presente en todo modelo autoritario de dirección. La diferencia principal entre lo que es acoso laboral con el defectuoso ejercicio, abusivo o arbitrario, de las facultades empresariales es que en el primero se agreden derechos fundamentales de la persona, y se aprecia una intención de dañar al trabajador, mientras que en el segundo se produce una limitación de derechos laborales, y prima el mal entendido interés empresarial, el empresario busca en sus conductas, por medios inadecuados, un mayor aprovechamiento de la mano de obra al imponer condiciones de trabajo más favorables a sus intereses.
Si el empleador busca un rendimiento en su productividad no va utilizar de manera arbitraria sus facultades para crear un clima hostil en el lugar de trabajo, y mucho menos imponer al trabajador actividades inútiles, repetitivas e irrealizables, mientras que sí pueden suceder tales actuaciones en el supuesto en que se persiga hostigar al trabajador. De manera que los motivos que inducen al empleador a utilizar arbitrariamente sus potestades directivas son diferentes a las que puede emplear para maltratar psicológicamente al trabajador. No todas las situaciones que revelen un conflicto entre un trabajador y su superior jerárquico o entre trabajadores de igual categoría han de calificarse, sin más, como acoso laboral; es decir, no toda manifestación del poder empresarial, aunque se ejerza de forma abusiva, puede calificarse como acoso laboral, sin perjuicio, obviamente, de que tales prácticas abusivas encuentren respuesta a través de otras vías previstas legalmente. Para recibir la consideración jurídica propia de acoso, ha de envolverse la actuación empresarial desde el prisma de una presión que ha de ser maliciosa y con cierta continuidad en el tiempo, con claro objetivo degradante para la personalidad del trabajador afectado por la conducta"2 .

Los trabajadores suelen establecer ciertos patrones de interacción durante la vida laboral, con respecto a la forma de reaccionar en determinadas situaciones y contextos, que en ocasiones, pueden haber sido útiles, pero que en otras, pueden llegar a ser perjudiciales para los cambios. Es necesario tener patrones de interacción para realizar las actividades en el trabajo de manera automática. Sin embargo, los cambios constantes por los que se atraviesa, de manera abrupta o paulatina, requieren flexibilidad para poder adaptarse a las nuevas circunstancias en la organización. Estas creencias, desarrolladas y aprendidas, en la cultura de la empresa, influyen en las actitudes, expectativas y conducta que cada uno de los trabajadores. Factores que intervienen y pueden ser las causantes de que las relaciones interpersonales no sean armoniosas son los prejuicios, las diferencias individuales o la percepción que se tenga de la otra persona. También la competencia, la rivalidad por oportunidades de ascenso o la necesidad de status pueden también llevar a este resultado negativo. El conflicto interpersonal en el trabajo puede tener como protagonistas a un jefe y un trabajador o a compañeros o puede tomar la forma de rivalidad entre los equipos; o puede ser evidente por la falta de confianza y cooperación entre grupos de trabajadores y los jefes. En ese contexto resulta importante quién y cómo realiza el manejo diario de situaciones problemáticas; así como la detección de los conflictos latentes y resolución de los conflictos. Los problemas psicológicos del ser humano son el producto de un modo de percepción y reacción disfuncional hacia la realidad. Un cambio en la percepción de la realidad de una persona llevará a cambiar sus reacciones a nivel emocional, cognitivo y conductual3 . Por otro lado, no hay que olvidar que el acoso laboral tiene lugar en el seno de una organización, por lo que los factores implicados en su desarrollo y mantenimiento es el contexto de la organización, pues en función de cómo sea esta, puede incrementar o disminuir la posibilidad de que aparezca el acoso laboral. Este se verá favorecido por una pobre organización del trabajo, por una deficiente gestión de conflictos y por un clima laboral propicio a la violencia. Se designa como organizaciones tóxicas, aquellas que suponen un peligro para la salud de los trabajadores, y que propician comportamientos de acoso laboral4 .

Pero al final, ¿qué lleva a un ser humano a acosar a otro?, ¿Por qué lo hace?, ¿Qué determina en el ser humano este comportamiento?. Hay algunos modelos explicativos, que  expongo  a continuación.

Tristemente hay que decir que el mobbing entre los seres humanos tiene un origen natural, biológico, innato es el  proceso de hostigamiento. Pero natural no significa inevitable, el mobbing no puede ser justificado como una reacción instintiva de defensa de la especie humana. El arraigo del mobbing en los instintos naturales implica, sin embargo, que no puede eliminarse fácilmente sólo por ser prohibido y tipificado en un Código Penal.

Conviene hacer una precisión, los términos “acoso laboral”, o “mobbing”, no hacen referencia en sí mismos a una patología ni a un síndrome clínico, aunque algunas fuentes parecen confundirlo. El “acoso laboral” sería la causa externa, la fuente de estrés, el acontecimiento traumático, y no su consecuencia5 .

El mejor punto de partida para un programa de investigación sobre mobbing en el lugar de trabajo es el reconocimiento de que el fenómeno tiene sus raíces en impulsos que compartimos con muchas otras especies. Confabularse para atacar un blanco no sólo es aprendido, un comportamiento cultural. Tampoco es sólo un acto de voluntad humana. Es en realidad un asunto de cultura y de ética, pero más básicamente, una cuestión de naturaleza o biología. El mobbing se entiende mejor como la llegada a la superficie, la expresión, de maneras claramente humanas, de instintos con los que nacemos, tendencias a las que estamos genéticamente, físicamente, inclinados. El mobbing entre las aves y los mamíferos no debe verse como una metáfora de lo que ocurre entre nosotros, los seres humanos. En cambio, debe reconocerse como lo mismo, el mismo estallido de dos instintos a la vez: el instinto de unirse a otros en un grupo excepcionalmente cohesivo y el instinto de destruir un blanco. La diferencia es que los seres humanos somos capaces de aplicar técnicas de mobbing más variadas y complejas. Además del ataque físico (que también utilizamos, por supuesto, como en los linchamientos), también podemos emplear, de manera coordinada, menosprecios verbales y rituales simbólicos no violentos de humillación, que pueden incluso matar al blanco físicamente, conduciéndolo al suicidio, o a una muerte “natural” por una enfermedad cardiovascular inducida por estrés.