EL PROFESORADO UNIVERSITARIO. RUPTURAS Y CONTINUIDADES

La motivación en el desempeño académico  y las becas al desempeño académico

 

María Griselda López Rosales1
José Bernal Amaral2

Resumen
Las becas al desempeño académico se han convertido en uno de los incentivos más importantes para aumentar la productividad académica, por lo que en el presente documento nos proponemos analizar el impacto que tienen los programas de reconocimiento en la motivación del docente de la Universidad Autónoma de Nayarit así como analizar los distintos sistemas de reconocimiento de otro tipo de instituciones del sector educativo. Finalmente, elaboramos una propuesta que motive a los docentes de la Universidad para el mejor desempeño laboral.

La investigación que realizamos

El presente trabajo es el resultado de una investigación donde nos propusimos analizar la motivación en el desempeño académico   del  personal docente de la Universidad en relación a los reconocimientos (Becas  al Desempeño Docente). Los objetivos específicos fueron:

•  Conocer  el programa de estímulos y apoyo docente de la Universidad    
   Autónoma de Nayarit.
• Analizar  la productividad académica existente en los docentes de la Universidad
   Autónoma de Nayarit.
• Conocer las condiciones de trabajo de los docentes de la Universidad Autónoma    de Nayarit.
• Formular una  propuesta que mejore la productividad académica de los docentes   de la Universidad Autónoma de Nayarit.

En la Universidad Autónoma de Nayarit los sistemas generales de reconocimiento tienen sus inicios en el año de 1989 con las Becas BEDA (Becas al estímulo del desempeño académico), surgiendo estas como apoyo a la investigación, con carencia de una reglamentación, sólo apegándose a los lineamientos generales de la Secretaría de Educación Pública (SEP).

En 1995 se cambia el nombre por el de Programa de Estímulo, aunque también estaba dirigido al apoyo de la investigación, teniendo que cubrir los otros rubros de docencia y extensión, las cuales ya se apegaban a un reglamento, bajo los lineamientos de la S.H.C.P y este a su vez los canalizaba a la SEP.

Para 1999 es imperante otro rubro que se tenía que cubrir por parte del docente, que es el de tutorías, por lo que en el año 2000 la Secretaría Académica implementa un Diplomado para la formación de Tutores buscando congruencia entre lo que se pedía y hacia tipo de apoyo instituido son las Becas Patronato.

El otro  tipo de apoyo instituido son las Becas Patronato, las cuales consisten en una ayuda mensual (Contemplando 10 pagos por año) para estudios de especialidad, maestría y trabajos de elaboración de tesis.

Breve descripción

Una de las características que se observa en este mundo competitivo y globalizado es que las empresas se empeñan en ser cada vez mejores. Para ello, recurren a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. En dicho contexto, la óptima administración del factor humano tiene singular importancia ya que se dice que una empresa será buena o mala, dependiendo de la calidad de sus recursos humanos.

 Es por ello que, con el objeto de aprovechar al máximo el potencial humano, las empresas desarrollan complejos procesos. Entre otros, la motivación del personal, que constituye  uno de los factores de especial importancia para el logro de los objetivos empresariales  y facilitar el desarrollo del trabajador.

 Por lo general, las compañías tratan de fortalecer el compromiso en toda la organización por medio de la motivación, los incentivos y las recompensas por el buen rendimiento. El reto es diseñar una estructura de recompensas que motive a la gente a hacer aquello que es necesario para que las estrategias funcionen con éxito.

 Las organizaciones con alto rendimiento buscan un conjunto de gente ambiciosa que saboree la oportunidad de tener éxito, ame el reto, prospere en un ambiente orientado al rendimiento y encuentre que cierta competencia y presión son útiles para saciar su propio impulso de obtener reconocimiento, logros y satisfacción personal.

 Las metas que las empresas se proponen utilizando la motivación desembocan directa o indirectamente en lograr una mayor productividad y aprovechamiento de los recursos humanos y económicos y de tiempo. 

 Afortunadamente, siempre se logra algo más, en términos humanos. Se utiliza la motivación o bien para lograr un mejor y más sano ambiente de trabajo, que consiga que los empleados y mandos medios estén más satisfechos y conformes en su empleo y que les sea más interesante, o bien para directamente producir más, y que los empleados encuentren un "valor agregado" en su trabajo. Por que No hay que olvidar que el personal es otra forma de clientela.

 Las consecuencias que la motivación en una empresa puede traer son en definitiva: mayor productividad en sentido económico y humano empleados más contentos, grupos más unidos, más ganas y aspiraciones a ascender de cargo, distensión en el entorno, aparición de actitudes creativas, por ende nuevas ideas, nuevos puntos de vista, más apertura al cambio; importante en estos tiempos tan  dinámicos.

 Al haber esta apertura al cambio y nuevas propuestas creativas, se está logrando de nuevo, una mayor productividad y aprovechamiento de los recursos. Si el personal es más productivo, entonces la empresa produce más, gana más dinero y optimiza su capital en todas sus formas.

 Las políticas motivadoras deberían, por supuesto realizarse en forma permanente, para que el dinamismo que provoca la novedad constante induzca a las personas a acompañar este ritmo, y como consecuencia que no se estanquen.

 Cuando hablamos de la motivación como una de las herramientas de la productividad debemos de tomar en consideración una serie de elementos que inciden en lo que es el concepto en sí es un derivado de la ambición y autoestima, el catalítico necesario para que esta fórmula funcione es incentivo.  Todos nosotros trabajamos para obtener un beneficio, por lo regular tangible, de no ser así, existiría un desequilibrio en la "Ley del Intercambio".
 Toda empresa debe de tener y mantener activo un dinámico "Programa de Incentivos y Motivación", con el propósito de establecer una dinámica exitosa y productiva con el personal los cuales incluyen los niveles bajos, medios y altos.   La ausencia de dicho programa implica la omisión de un instrumento sumamente necesario para poder obtener los mayores beneficios de los recursos humanos refrenando así el crecimiento y desarrollo de la empresa.

 Una de las personas más importantes en lo que se refiere a la "Motivación e Incentivos Laborales" fue el fundador de la Ford  Motor Co. , el Sr. Henry Ford ,  su filosofía de valorizar e incentivar a su personal lo mantuvo a la cabeza de la industria norteamericana durante los años de la depresión.  Esto lo logró manteniendo a su personal sin cesantías y más aún ofreciéndoles incentivos adicionales, convirtiendo a la motivación un elemento importante para canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de los  objetivos que interesaban a las organizaciones y a la misma persona. Por esta razón, los administradores o gerentes empezaron a interesarse en recurrir a aspectos relacionados con la motivación, para coadyuvar a la consecución de sus objetivos organizacionales

Sin embargo, conocer los móviles de la motivación es tan complejo como compleja es la naturaleza humana. Si  se analizan los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su esfuerzo a una organización, se encontrara que existen muchos factores. Dada esta complejidad, existen diversas teorías que tratan de explicar las causas, acciones y consecuencias de la motivación. Esta situación necesariamente conlleva, por un lado, tener en consideración los aspectos socioculturales de la sociedad donde se desenvuelve el trabajador y por otro lado, la individualidad de éste.

La motivación es un factor que debe interesar a toda institución. Sin ella sería imposible tratar de alcanzar el funcionamiento correcto de su organización y por ende el cumplimiento de los objetivos. Los sistemas teóricos que existen son intentos por entender el por qué del comportamiento humano. No se deberá tomar la teoría sin antes hacer una revisión exhaustiva de la investigación empírica que se haya realizado y, sobre todo, su aplicación dentro de las organizaciones de trabajo. La institución deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su país, y al hacer esto deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas.

Hoy en día la motivación humana juega un papel muy importante en el desempeño del trabajador universitario, es la clave del éxito para mejorar  la calidad en la educación superior, es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad de satisfacer alguna necesidad individual buscando explicar el comportamiento de las personas.

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándose así en la comunidad donde su acción cobra significado.

La motivación es a la vez objeto y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin y por el contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida de interés y de significado del objetivo o, lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo.

Al analizar los motivos por los cuales los maestros de la Unidad Académica de Turismo trabajan o aportan su esfuerzo a su institución, se encuentra que existen muchos factores. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades básicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealización. Debido a esta complejidad, existen diversas teorías que tratan de explicar las causas, acciones y consecuencias de la motivación.

Indudablemente, las diferentes teorías sobre motivación no siempre son enteramente aplicables a todas las realidades de las instituciones u organizaciones educativas. Dependerá de la cultura, las costumbres, los valores, las situaciones sociales, económicas y otros factores, que condicionan el modo de pensar y actuar de los trabajadores de la educación, situaciones que inciden en los estudios que se realizan en relación con la motivación.
El factor humano necesita un cambio en su vida laboral, que le haga sentir intrínsecamente una enorme satisfacción por su trabajo. Que motive a los docentes a desempeñar mejor su desarrollo académico, lo cual puede alcanzarse a través de los diferentes programas de reconocimiento y estímulo al personal docente.

Los programas de estímulo al personal académico de las universidades constituyen una de las iniciativas de mayor impacto en el repertorio de políticas de educación superior implantado en México durante los años noventa.
Motivar al personal docente de la universidad con base en la incorporación del avance científico y tecnológico en sus actividades académicas, con los programas de reconocimiento que la universidad implementa y el apoyo que la institución otorgue a todos sus trabajadores es sin duda el éxito de un buen desempeño laboral.

Éstos y otros argumentos sobre la motivación son tratados por científicos dedicados al estudio del comportamiento humano y al análisis de lo que las organizaciones deben hacer, para conseguir que sus trabajadores se sientan motivados para realizar de manera eficiente y eficaz su trabajo, se pone de relieve que en el mundo de la empresa, hablar de motivación no sólo significa dinero sino también de otras cosas que van más allá del dinero.

Dentro de los objetivos, estrategias y programas nacionales que contempla el Sistema de Educación Superior en México; la calidad e innovación tiene como objetivo: Reorientar el Programa de Carrera Docente para que cada IES, establezca sus programas de estímulos y reconocimientos al personal académico en atención a su misión institucional.

“En un mundo de rápidos cambios, se percibe la necesidad de una nueva visión y un nuevo paradigma de educación superior”. Centrado en una reforma profunda y en la incorporación de “nuevos contenidos, métodos prácticas y medios de difusión del conocimiento (...) las instituciones de educación superior tienen que educar estudiantes para que sean ciudadanos bien informados y profundamente motivados, capaces de pensar críticamente y de analizar los problemas de la sociedad de buscar soluciones a los problemas de la sociedad y de aceptar responsabilidades sociales”.

Hoy en día la educación superior exige un cambio en la creación de un clima institucional positivo hacia la calidad de la universidad en general y la formación del profesorado en particular. Todo esto a través de estrategias de sensibilización y motivación dirigidas a los docentes, mejorando sus condiciones de trabajo y dando la valoración deseada a la docencia universitaria.

La motivación para el trabajo es uno de los factores fundamentales para el cumplimiento de las metas y objetivos deseados en las instituciones educativas.

Los Programas de Reconocimiento y Estímulo al Desempeño del Personal Docente de las Instituciones de Educación Superior, son de vital importancia para elevar la calidad de la educación al incorporar una visión sistémica que integre avances científicos y tecnológicos bajo una perspectiva congruente con nuestra realidad local y nacional.
La participación de los catedráticos en este tipo de programas de carácter federal es prioritaria, pues en esa medida no solo estimula su actividad docente, sino que se refleja la dinámica integral de superación en las universidades.
Por todo esto es necesario realizar esta investigación que demuestre el impacto que tienen los programas generales de reconocimiento en la Universidad Autónoma de Nayarit en la motivación del personal docente de la  Universidad, contribuyendo a que todos los docentes merecedores de un reconocimiento a su trabajo tengan una mejor calidad y eficiencia en sus actividades laborales, logrando con ella la productividad en la educación superior.

El objetivo general del presente documento es: analizar el impacto que tienen los programas de reconocimiento en la motivación del docente de la Universidad Autónoma de Nayarit. Y los específicos: Conocer los diferentes programas de estímulo y apoyo a los docentes universitarios, Analizar los distintos sistemas de reconocimiento de otro tipo de instituciones del sector educativo y el de Formular una propuesta que motive a los docentes de la Universidad para el mejor desempeño laboral.

Conforme transcurre el tiempo el sistema educativo tiene que ser actualizado de acuerdo a las necesidades y exigencias que surgen en el mundo globalizado en que vivimos actualmente.

En Nayarit el turismo ha sido un detonante económico que estimula el intercambio comercial a nivel nacional e internacional, imprimiendo un efecto multiplicador del empleo, captando divisas y fomentando el desarrollo sustentable.

La Universidad Autónoma de Nayarit actualmente atraviesa por un periodo de reformas académicas, que es un proceso de transición, el cual requiere de la colaboración de todos los sectores universitarios, de las autoridades estatales, del sector educativo y de la población en general. Esta reforma educativa es con el afán de mejorar el desempeño académico de nuestra institución y de contribuir al interés superior.

La universidad avanza en el conocimiento y aprendizaje a través de la investigación y la enseñanza, en un ambiente innovador, interdisciplinario y de proyección institucional hacia el exterior, para integrar a la comunidad académica con su medio social.

La educación superior no puede quedarse estancada es decir, debe ser competitiva y responder a la problemática actual para ofrecer servicios educativos de calidad y eficiencia; creando con ello una nueva cultura en donde el docente de la Unidad Académica de Turismo sea motivado e incentivado para lograr la productividad en su ambiente laboral.

La motivación en las instituciones, trata de fortalecer el compromiso en toda la organización por medio de los incentivos y las recompensas por el buen rendimiento. El reto del implantador de la estrategia es diseñar una estructura de recompensas que motive a la gente a hacer aquello que es necesario para que la estrategia funcione con éxito.

Una de las características que se observa en este mundo competitivo y globalizado es que las instituciones se empeñan en ser cada vez mejores. Para ello, recurren a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. En dicho contexto, la óptima administración del factor humano tiene singular importancia. Se dice que una institución será buena o mala, dependiendo de la calidad de sus recursos humanos. Es por ello que, con el objeto de aprovechar al máximo el potencial humano, las instituciones  desarrollan complejos procesos. Entre otros, la motivación del personal se constituye en uno de los factores de especial importancia para el logro de los objetivos empresariales  y facilitar el desarrollo del trabajador.

Afortunadamente, siempre se logra algo más, en términos humanos. Se utiliza la motivación o bien para lograr un mejor y más sano ambiente de trabajo, que consiga que los empleados y mandos medios estén más satisfechos y conformes en su empleo y que les sea más interesante, o bien para directamente producir más, y que los empleados encuentren un "valor agregado" en su trabajo. No hay que olvidar que el personal es otra forma de clientela.

 Las consecuencias que la motivación en una institución puede traer son en definitiva: mayor productividad (en sentido económico y humano) empleados más contentos, grupos más unidos, más ganas y aspiraciones a ascender de cargo, distensión en el entorno, aparición de actitudes creativas, por ende nuevas ideas, nuevos puntos de vista, más apertura al cambio (muy importante en estos tiempos tan  dinámicos).

Al mencionar el origen de los sistemas de reconocimiento se debe partir de la doctrina de Watson relacionada al estudio de la conducta humana, porque esta responde de acuerdo al estímulo. De igual forma la teoría de refuerzo del aprendizaje de Thorndike consistente a la conexión de estímulo respuesta teniendo una predicción y el control de la conducta. Así mismo el conductivismo de Skinner, ya que los anteriores autores fueron los que establecieron los fundamentos históricos primarios para él, y  estas aportaciones representan los orígenes de las recompensas.

Existen diversas teorías como  La teoría de la motivación más conocida es la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow. En 1943 formuló la hipótesis de que dentro del ser humano existe una jerarquía de 5 necesidades que son: 1) Fisiológicas 2) De seguridad 3) Sociales 4) De estima 5) De autorrealización.

 Conforme cada  una de estas necesidades se satisface sustancialmente, la siguiente se vuelve dominante. Desde el punto de vista de la motivación la teoría diría que aunque ninguna necesidad se satisface por completo, una necesidad sustancialmente satisfecha ya no motiva. Así que, de acuerdo con Maslow, si quiere motivar a alguien, usted necesita entender en que nivel de la jerarquía está actualmente esta persona y enfocarse en satisfacer aquellas necesidades del nivel que esté inmediatamente arriba.

La Teoría de la Equidad, señala que el pago se considera equitativo cuando el empleo proporciona un equilibrio entre los insumos requeridos y los resultados obtenidos. En los insumos  se comprende tanto lo mucho que trabaja una persona como ciertas características personales, tales como la educación y la destreza, que ella lleva consigo al trabajo. Los resultados que proporciona un empleo comprenden el pago, las utilidades marginales, y derivaciones no monetarias, tales como un trabajo interesante, la posición, etc. Para los demás; la equidad es una función de lo que percibe el individuo interesado.
Gran parte de la investigación concerniente a la relación entre el pago y las actitudes y el desempeño de los empleados se ha llevado a cabo dentro del marco de la teoría de la equidad. En lo que se refiere al salario, en dicha teoría se adelanta la hipótesis de que la satisfacción va asociada con la comprensión de que el pago que se recibe es equitativo o justo. Las desviaciones que se apartan de este punto de equidad, ya sea hacia arriba o hacia abajo, desembocan en percepciones discordantes y los consecuentes cambios de actitud o desempeño.

En la evaluación parece ser evidente que la teoría de la equidad es útil para comprender la dinámica de las percepciones de los empleados en lo referente al pago, así como para predecir ciertas consecuencias de la conducta de tales percepciones. Sin embargo, la teoría necesita de una refinación adicional por medio de la investigación para poder responder a una serie de preguntas importantes.

La Teoría  sobre las necesidades de McClelland fue desarrollada por David McClelland y sus asociados en la década de los sesenta. La teoría se enfoca en tres necesidades: Logro.-  Las personas motivadas por necesidades superiores de logro, desean situaciones con riesgos moderados y retroalimentación rápida y concreta relacionada con  su desempeño. Poder.-  Las personas motivadas por el poder buscan situaciones en las que puedan hacer sugerencias, ofrecer opiniones y convencer a los demás. Afiliación.-  Las personas que tienen necesidad de amistades cercanas y mantener relaciones amistosas con los demás están orientadas a la afiliación.

La teoría de Mc Gregor está basada, fundamentalmente, en dos concepciones: Primera. En la teoría de Max Weber  de los valores y acciones, a partir de la cual afirma que los valores culturales del supervisor con respecto a la naturaleza del comportamiento humano determinan sus acciones y procesos al ejercer el mando, tomar decisiones y motivar. Segunda. En la tesis de Abraham  Maslow, sobre la jerarquía de las motivaciones.

Los sistemas de reconocimiento en las Instituciones de Educación Superior  son diversos programas de reconocimiento que se han instituido por parte  de la Secretaría de Educación Pública, de igual forma por programas institucionales de algunas universidades, con la finalidad de alcanzar un mejoramiento en su profesorado. Como El Programa de Mejoramiento del Profesorado (PROMEP) Es un programa que la Secretaría de Educación Pública (SEP) ha emprendido junto con las instituciones de educación superior (IES) para mejorar la calidad de la educación superior mediante el fortalecimiento de sus cuerpos académicos, pretende que los profesores de tiempo completo en la educación superior sean profesionales de lo que enseñan, de modo de que las IES alcancen niveles competitivos en el marco internacional.

El Programa de Estímulos al Desempeño del Personal Docente (PEDPD), se crea para reconocer y estimular a los profesores - investigadores de tiempo completo con categoría de profesor investigador titular o asociado de la Universidad, dedicados habitualmente a actividades académicas particularmente la docencia, a fin de acrecentar la permanencia, dedicación y calidad en el desempeño de sus labores.

El universo de atención del PROMEP/SESIC comprende las universidades públicas estatales (UPE), pero ha sufrido modificaciones a lo largo del tiempo en que ha operado: 38 instituciones de educación superior han tenido participación plena desde el inicio del programa.
 La Universidad Pedagógica Nacional participa plenamente en la planeación PROMEP. Sin embargo, el apoyo para fortalecer sus cuerpos académicos lo recibe de los programas FOMES Y PROMEP/Supera, operado este último por la ANUIES.

 La SEP apoya a las instituciones, con base en la planeación 1996-2006 por dependencia, las IES y la SEP acuerdan las metas que se proponen alcanzar y las acciones que se tomarán para ello. Dichas metas y acciones se integran en Proyectos de Desarrollo de los Cuerpos Académicos, que son suscritos por la SEP y las IES.

 De acuerdo con los Proyectos de Desarrollo de los Cuerpos Académicos 1996-2006, de las instituciones se contó con recursos para:

Becar a sus profesores de tiempo completo para que obtengan grados superiores en programas de alta calidad que los habiliten en las líneas de investigación planeadas.

Dotar a los profesores ya habilitados con la infraestructura mínima para que desempeñen sus labores en dichas líneas.  

Además de lo anterior, la SEP articulará acciones con otras dependencias del sector educativo y de otros sectores del gobierno federal para:

 Adecuar la proporción de profesores de tiempo completo a las necesidades de atención a los alumnos y a su ocupación equilibrada según lo determinen los proyectos de desarrollo.

 Incorporar y reincorporar nuevos profesores, con perfil apropiado a las necesidades de las dependencias.

Convertir plazas de medio tiempo y de asignatura a tiempo completo, ello se hará cuando de la planeación se determine la necesidad de nuevos profesores de tiempo completo y los profesores cumplan con el perfil apropiado tanto de su formación cuanto en la disciplina que cultiven.
 
Otras acciones  que contempla el PROMEP, para ampliar las posibilidades de formación de postgrado de los profesores, la SEP promoverá la oferta de programas especiales de postgrado de alta calidad.

Estos programas especiales:  Estarán orientados a la formación de profesores, serán poco escolarizados, de modo de atender a los profesores con dificultad de traslado a la sede del programa; comprenderán el doctorado y la maestría, además de la especialidad en docencia superior.

 La especialidad en docencia superior estará dirigida a los profesores de mayor antigüedad para profundizar sus conocimientos en las disciplinas que impartan y habilitarlos para el trabajo docente y de gestión académica.
De las universidades que obtuvieron mayor apoyo de becas son la Universidad Nacional Autónoma de México con  un 25.93 %, la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla con el 10.85 %, el 8.3 % lo ocupa la Universidad de Guadalajara, el 2.58% la Universidad Veracruzana.

Dentro de U.A.N, tiene sus inicios en el año 1989, con las Becas BEDA (Becas al estímulo al desempeño académico) surgiendo éstas como apoyo al estímulo del desempeño académico y a la investigación, careciendo de una reglamentación, sólo se apegaban a los lineamientos generales de la Secretaría de Educación Pública (SEP).

En 1995 se cambia el nombre por el Programa de Estímulo, aunque también estaban dirigidas al apoyo de la investigación, pero teniendo que cubrir los otros rubros de docencia y extensión, las cuales ya se apegaban a un Reglamento, bajo los lineamientos de la S.H.C.P. y éste los canalizaba a la S.E.P.

Implementando  a partir de 1999 otro rubro que se tenía que cubrir por parte del personal docente, que es el de tutorías, ofreciendo el Curso para Tutores en el año 2000.Otro tipo de apoyo instituido son las Becas Patronato, las cuales consisten en una ayuda mensual (contemplando 10 pagos por año)para estudios de especialidad, maestría y trabajos de elaboración de tesis.

De acuerdo  al análisis realizado surge la propuesta de un sistema de evaluación y seguimiento del docente, un programa de reconocimiento y un sistema de comunicación. El sistema de evaluación para el docente permitirá que se tomen decisiones para la designación de los incentivos saláriales, reclasificaciones, promociones  y reconocimientos a la labor del profesor.

El sistema de reconocimientos de los empleados permitirá reconocer tanto los logros individuales, como los del grupo de trabajo. Se implementará un sistema de incentivos intrínsecos y extrínsecos; en los incentivos intrínsecos, se podrá  apreciar que la reputación y la autoestima del profesor contribuirán de una forma sobresaliente a la motivación, los extrínsecos, harán referencia a los estímulos económicos y profesionales.

Por lo tanto a la hora de potenciar la mejora en la docencia universitaria se deberá  tomar en cuenta a las motivaciones intrínsecas y extrínsecas del trabajador académico. El sistema de comunicación que se propone, constituirá uno de los pilares fundamentales en la organización social y  en la experiencia humana.

 Para el logro de una buena comunicación en la institución será fundamental el siguiente  proceso. El propósito de proporcionar la información y la comprensión necesarias en la actividad de las personas, más el de proporcionar las actitudes necesarias para la motivación, cooperación y satisfacción de los cargos, será necesario obtener una mejor comunicación lo que conducirá a lograr un mejor desempeño laboral.

Otras alternativas de comunicación son: que la dirección de la unidad académica  revise con periodicidad el trabajo de los subordinados para evaluar su desempeño y habilidades, que las reuniones de maestros de la unidad se den al menos una vez al mes y todos los  departamentos  o áreas que la conforman  informen a los docentes de los avances de proyectos y trabajos realizados.

-Utilización del estímulo económico.
-
Se otorga a individuos que producen por sobre los estándares fijados.
-F.W. Taylor.
-H. Emerson.
-A.H. Clunch y
L.P. Alford
-F.B. Gilberth.

Gerencia científica
-Utilización de la movilidad en la jerarquía organizacional.
-Seguridad en el puesto.
-Es función de la dirección.
-H.Fayol.
-L. Gulick.
-L. Urick.
-H. Koontsz y
D. O’Donell.

Burocracia
-Utilización de la movilidad en la estructura jerárquica (escalón).
-El desarrollo de una cartera dentro de la organización.
-M. Weber.

Disfunciones Burocráticas
-Pertenencia del individuo al grupo.
-El allegarse de poder.
-La movilidad rápida en la jerarquía organizacional.
-R.K. Morton.
-P. Selznick.
-A. Downs.
-P. Blancy y
R. Scott.

Relaciones Humanas
-Satisfaciendo las necesidades que el individuo tiene.
-Pertenencia del individuo al grupo.
-Otorgada por el líder formal o informal.
-F.G. Mayo.
-F.J. Roethlisberger
-L.J Dickinson.

Gerencia
-Movilidad en la estructura organizacional.
-El puesto otorga poder y manejo de recursos.
-Pertenece a los grupos formales e informales.
-M.P. Follet.
-Ch. I. Ramsul.
-P.F. Diucker.
-H. Mintzberg.

Bibliografía
Hernández, Sergio.1994.  “Introducción a la administración” un enfoque teórico práctico. Editorial Mc Graw Hill. Primera edición, México.
Mankeliunas, Mateo. 1996.  “Psicología de la motivación” compilador. Segunda ed. –México: Trillas.
Robbins, Stephen. 1999.  “Comportamiento Organizacional” (conceptos, controversias y aplicaciones). Editorial Prentice Hall, octava edición México.