DESARROLLO DE UN MODELO DE CULTURA DE CALIDAD HUMANA PARA LA EFICIENCIA DEL SGC DE LA PYMES DE MANUFACTURA EN MÉXICO

2.4 Modelos de cultura calidad

2.4.1 Modelo Fey y Denison

El modelo de cultura organizacional propuesto por Fey y Denison (2003) fue diseñado con referencias a la literatura de los estudios organizacionales de 764 empresas que integran los siguientes elementos (Ver figura 5).

• Compromiso: Los ejecutivos, gerentes y empleados están comprometidos y sienten un fuerte sentido de propiedad. La gente participa en la decisiones en todos los niveles que afectan su trabajo y están relacionados con los objetivos de la empresa.
• Consistencia: Las organizaciones con una cultura fuerte son: coherentes, coordinadas e integran sus normas de conducta basadas en valores y sus líderes son capaces de llegar a un acuerdo, incluso con diversos puntos de vista.
• Adaptabilidad: Las organizaciones adaptables son impulsadas por sus clientes, toman riesgos y aprender de sus errores, tienen capacidad y experiencia en la creación de cambios.
• Misión: Las organizaciones eficaces tienen un sentido claro de propósito y dirección que definen las metas y objetivos estratégicos, y que expresan una visión hacia el futuro.

Cabe añadir, que los autores reportaron que la rentabilidad tiene una alta relación con la misión y a su vez, la innovación está más frecuentemente asociado con la participación, adaptación y el crecimiento que considera los objetivos y las estrategias empresariales; pero sobre todo, las personas son la clave para que las empresas estén sujetas al cambio continuo para lograr el éxito en el mercado competitivo actual.

2.4.2 Modelos Elci

Este modelo muestra un enfoque integrador entre la cultura corporativa, los valores éticos, los compromisos organizacionales, el desempeño del trabajo, la satisfacción laboral y el rendimiento de las dimensiones. Una contribución principal es que la Cultura de Calidad es un componente fundamental para el compromiso de la organización, la satisfacción en el trabajo y el desempeño laboral. Por lo tanto, los empleados reportaron mayores niveles de compromiso, satisfacción y rendimiento cuando había una Cultura de Calidad en toda la organización dedicada a la excelencia de la calidad en servicios, productos y la vida de los trabajadores. Las organizaciones que intentan comprometer y satisfacer a sus empleados, que no tiene intención de irse, los autores recomiendan encarecidamente, examinar la Cultura en toda la organización y los valores éticos compartidos por el empleado tales como: honestidad, integridad, seguridad y confianza. Por lo que, la cultura de calidad debe incluir no sólo la satisfacción del cliente, la eficiencia y la productividad, sino también la calidad de vida del trabajo, el compromiso y la lealtad dentro de la organización (Ver Figura 6). Por tanto, es responsabilidad de la alta dirección crear un ambiente de trabajo adecuado que fomenten la cooperación, la participación y el aprendizaje para la implementación del SGC y a su vez, conduzca a la mejora continua (Elçi et al., 2007).

2.4.3 Modelo de cultura de calidad de Kokt

Por otra parte, Kokt (2009) propuso un modelo para el establecimiento de una Cultura de Calidad a través de un marco de valores, basado en la tipología de tres niveles de Schein, (1992). El enfoque propuesto incorpora los tres ambientes de negocios en los que opera cualquier organización es decir el entorno macroeconómico, la situación del mercado, el entorno micro y el entorno principal. Así pues, en el entorno micro se encuentra la cultura de la organización. Las estructuras organizativas son las estructuras internas y externas que dan forma a la organización y regulan las formas en que se hacen las cosas.

Por otra parte, los investigadores Gallear y Ghobadian (2004) analizaron y proponen una lista de factores que favorecen su desarrollo e implementación. Los autores reconocen 14 condiciones identificadas como muy importante o importante, para el SGC (Ver tabla 3)

Sin embargo vale la pena aclarar que la Cultura de Calidad en sí, es algo intangible y las PyMes de Manufactura la requieren para desarrollar culturas de creatividad 1 e innovación 2.

2.4.4 Modelo Kuo y Kuo

Este modelo obtenido de la revisión de la literatura demostró que la cultura corporativa y el GCT son componentes críticos en el mantenimiento de la competitividad de las empresas. También identificaron los factores que inciden y afectan a la calidad tales como: los conflictos entre los participantes, entorno hostil socio-económico, las duras condiciones del clima, la ignorancia del jefe. Sus hallazgos sobre la cultura es crítica en el desempeño del SGC que es un elemento crucial pero explícita en la instrucción y un rendimiento líder (Ver figura 8). De igual manera, este modelo muestra que si una empresa quiere tener éxito para satisfacer a un cliente está obligada a prestar más atención a la misión, los valores y las estrategias con el fin de cultivar una forma correcta de pensamiento (Kuo y Kuo, 2010).

Por tanto el modelo integra la eficacia del GCT y la cultura de calidad a través de los siguientes principios: 1) El uso eficaz de las estrategias de calidad, 2) Orientar al cliente a la búsqueda de su satisfacción, 3) Focalizar el interés de la empresa hacia sus trabajadores, 4) Espíritu de equipo, 5) Espíritu de mejora continua y progreso constante y 6) Importancia en la seguridad.

2.4.5 Modelo de una cultura de calidad múltiple y sus subculturas

Este modelo llamado Multiples Subculturas con el SGC sugiere el ajuste de los enfoques para diferentes tipos de culturas y subculturas, su gestión tiene que tener una visión desde el principio para evitar inconsistencias, lo que puede revertir en un cambio cultural de reingeniería, o dividir a una organización. En cambio, deben estar familiarizados con todas las subculturas y de manera simultánea en cada uno de ellas que conducirá a la empresa hacia una verdadera calidad total (Kekale, Fecikova y Kitaigorodskaiaf, 2004).