DESARROLLO DE UN MODELO DE CULTURA DE CALIDAD HUMANA PARA LA EFICIENCIA DEL SGC DE LA PYMES DE MANUFACTURA EN MÉXICO

2.3 Las PyMes de Manufactura y la cultura de calidad
Las PyMes de Manufactura, al igual que las grandes empresas, se han visto obligadas a implicarse en la Cultura de Calidad que simbolice la manera de pensar, sentir y actuar. Las estrategias aplicadas dentro de la misma hacen viables a las organizaciones que desarrollan el talento humano de calidad para lograr la excelencia (Bolaños, 2005). Así pues, la cultura de calidad refleja los valores, creencias y actitudes de sus miembros y a diferencia de la misión y la visión, la cultura no suele estar de forma escrita y, sin embargo, es el alma de la organización. La función de la cultura pesa mucho al determinar la calidad de vida que existe en la organización (Slocum, 2009).
Cabe mencionar que el líder en una cultura de calidad requiere del conocimiento y la energía del grupo que lo acompaña para que la cultura funja como un generador invisible de energía de cambio y mejora continua siendo este, un marco estratégico para conseguir los objetivos de la organización (Cantú, 2006). Su principal desempeño está basado en: 1) Los canales de comunicación fluidos y abiertos, 2) Las normas, reglamentos y políticas, 3) Los valores dominantes en la organización y la evaluación de su cumplimiento, 4) La toma de decisiones de la gerencia, 5) Los equipos de trabajo para la solución de los problemas, 6) Las reglas de conducta, y 7) El clima organizacional donde interactúan los gerentes, los empleados, los clientes, los proveedores y las personas del exterior.

Por su parte, Rodríguez (1993) expuso que es fundamental un liderazgo claro, moderno, que contagie a la organización hacia la Cultura de Calidad y debe estar basado en las personas, que desarrollen sus aptitudes y actitudes cognitivas y emocionales e integren la visión con planes estratégicos y una base solida de comunicación e integración hacia el principio ganar-ganar. Ante la situación planteada, la Cultura de Calidad en las PyMes de Manufactura se determina en cuatro niveles (ver figura 4).

2.3.1 La clave de la cultura de calidad: el factor humano

Como se ha comentado anteriormente, la competitividad actual en las PyMes de Manufactura exige a los empresarios que busquen la excelencia en las personas ya que de ellas depende todo lo que se hace en la organización, la participación del empleado es el elemento esencial para el cambio cultural, este paradigma sostiene crear nuevas habilidades como: formas de comportamiento, pensamiento y conocimiento, nuevos valores e inteligencia emocional y a su vez alcanzar las potencialidades de innovación para generar propuestas de valor que cumplan con las exigencias del mercado y el cliente final (González y Michelena, 2000).

Sin embargo, Liker (2004) comentó que, casi todo el mundo está de acuerdo en que las personas son nuestro activo más importante pero, son muy pocos los que actúan realmente y ha sido en Japón, los que han enseñaron la función motora del factor humano, es decir expuso que los directivos japoneses no se cansan de decir a sus trabajadores que para estar en la vanguardia, son ellos quienes conocen mejor el negocio, la innovación y las mejoras para proceder a la gemba.1 Las empresas deben de conocer a sus empleados y averiguar lo que hacen mejor, sus puntos fuertes y que es lo que esperan o desean obtener de su trabajo. Una vez hecho esto, deben intentar crear organizaciones a las medidas de las personas, en vez de obligarlas a moldarse en esquemas preestablecidos y posiblemente mejorables.

2.3.2 Formas de evaluar la cultura de calidad en las Pymes de Manufactura

Por su parte Tang et al., (2009) comentaron que es importante identificar cuando la cultura de calidad es inapropiada para alcanzar los objetivos organizacionales, para esto se requiere de una Auditoria de Cultura de Calidad 2 y en caso de ser necesario llevar a cabo un cambio cultural para desarrollar estrategias apropiadas y con el apoyo de la alta dirección. Las características más representativas de evaluación son: los principios y valores claros y bien definidos, los objetivos y las estrategias hacia el medio o largo plazo, la importancia de los clientes externos, los trabajadores como el principal recurso y el factor de éxito de la compañía. Así mismo, los autores mencionaron que a través de entrevistas, visitas y conversaciones con personas claves que expongan aspectos concretos de interés relativos a los puntos fuertes y débiles tales como: 1) Comprender la cultura histórica de la empresa, 2) Apoyar las ideas de los empleados para mejorar la cultura 3) Buscar las subculturas efectivas dentro de la empresa, 4) Buscar la manera de ayudar al trabajador a desempeñar sus puestos con más eficacia, 5) La nueva cultura debe ser una visión de cambio y no una cura milagrosa, 6) Planear el tiempo del cambio cultural entre cinco a diez años.

Es entonces que, al evaluar con exactitud la cultura de calidad de la PyMes de Manufactura puede ser un asunto confuso, por lo que un cambio debe ser analizado con profundidad. Esto lleva a la siguiente pregunta. ¿Es difícil cambiar la cultura de una empresa?. Puede resultar difícil, por tres tazones, 1) Las culturas brindan a los empleados identidad organizacional, 2) La cultura proporciona estabilidad, 3) La cultura ayuda a que los empleados enfoquen su comportamiento. Una de las funciones de la cultura de calidad es ayudar a los empleados a comprender por qué la organización hace lo que hace y como pretende alcanzar sus metas a largo plazo. A pesar de los obstáculos para cambiar la cultura de una organización, es posible hacerlo y resulta oportuno mencionar lo expuesto por Duran (1992) donde expuso que la cultura de calidad  debe estar orientada hacia el éxito y debe planificarse su evaluación cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias:

• Cuando la alineación de la empresa se considere insuficiente para adaptarse a una nueva estrategia.
• Cuando se haya producido alguna modificación importante en la empresa, en su entorno o en las condiciones del mercado.
• Cuando se produzca un cambio en la alta dirección.
• Cuando se presenta subculturas reflejadas en tres niveles operacionales: trabajadores, personal técnico, profesional y una cultura de directivos.

A continuación se describen diferentes modelos de cultura calidad con el propósito de sustentar un nuevo enfoque de modelo de cultura de calidad humana, que beneficie a las PyMes de Manufactura en México.