Conclusiones del capítulo 2

Hemos visto como los diversos autores seleccionados nos aportan sus respectivas visiones de la organización, los distintos tipos de arreglo, la evolución del pensamiento, los diversos elementos que la integran y que son necesarios estudiar, analizar, reflexionar para poder entender como el aprendizaje, el cambio, y aquello que merece ser tomado en cuenta para ser investigado, analizado y reflexionado en el presente trabajo, y que nos llevará a las conclusiones que previamente hemos establecido como preguntas de investigación a contestar.
Es por tanto que podemos concluir en nuestra opinión que la organización es interesante representara como un sistema abierto formado por dos o más personas en las que es esencial la colaboración y la cooperación entre ellas.
Las personas que al formar grupos van generando conocimientos y aprendizajes, que se comunican e interactúan, que tienen reglas, así como normas de comportamiento, que deben ser respetadas por los integrantes.
Todo lo anterior para poder generar un medio ambiente que les permita la realización de sus actividades, creando o formando una estructura de relaciones de interacción, para producir, elaborar o prestar un producto, bien o servicio, satisfacer las necesidades de la comunidad dentro de un entorno y circunstancia, y finalmente, dando así la satisfacción de su principal propósito y objetivo común que le es característico y que es su misión.
Otra forma de decirlo quizá fuera que la Organización es un sistema de actividades o tareas y procesos coordinados, que está constituido por dos o más personas o grupos, que forman y formalizan una estructura de relaciones de interacción, que estas personas o grupos son interdependientes, que tienen autonomía y que a su vez tienen diversas capacidades y competencias destacando su capacidad adaptativa, de auto organización, y de comunicación, que tienen reglas y normas de comportamiento, que consumen o utilizan recursos con el objeto de producir bienes, productos o servicios, para satisfacer a la comunidad y tener su propia satisfacción y contribuir a lograr un propósito o misión establecido. Por último que tienen una vida temporal que no está claramente establecida.
Puede tener como finalidad el lucrar o no, su dimensión puede ser micro, pequeña, mediana o grande dependiendo del criterio que se emplee para clasificarla por ejemplo ya sea por el número de personas que colaboran o por el monto de los ingresos que se generan o la cantidad de activos tangibles con que se cuenten, cuya propiedad puede ser pública, privada o mixta.
Y está en la búsqueda constante para obtener los recursos necesarios materiales, técnicos, humanos, cognitivos, e intangibles para desarrollar sus actividades y poder así cumplir con sus fines.
Hemos visto como el concepto de cambio es algo continuo, en constante movimiento, como consecuencia de una reacción para adaptarse al entorno o simplemente sin que sea producto de ninguna acción que sea controlada desde arriba.
La organización es considerada un ente que tiene la capacidad de autoorganizarse, y de autogenerar sus propias estructuras, lo cual le permitirá ser más flexible, abierta y susceptible al cambio, dentro de un proceso que es dinámico, complejo y caótico, en donde la adaptación, la creatividad e innovación se encuentran presentes.
Sin embargo, a pesar de que el cambio es algo permanente en nuestras vidas, en las organizaciones es visto a menudo como algo riesgoso que hay que evitar en la medida de lo posible porque genera escenarios muy inciertos que son más difíciles de controlar.
El problema de esta perspectiva está en que en el actual contexto de las organizaciones, ya no se puede existir sin el cambio, porque ahora cada estrategia exitosa, lo será hasta que aparezca otra y el lapso en que esto ocurre es cada vez menor, lo que obliga a las entidades a estar preparadas o simplemente ceder frente a la competencia.
Si hablamos de los hospitales esa competencia se refleja en la obtención de recursos, de financiamientos, y de la eficiencia en la administración de los escasos recursos con los que ya se cuenta, así como del envejecimiento de la población y el incremento en los costos para atender las enfermedades naturales producto de ese envejecimiento, esto sin meternos a analizar el impacto que desde el punto de vista económico implica el concepto de las pensiones y jubilaciones y su sustentabilidad.
Podemos concluir de lo anterior que la incertidumbre, y complejidad en el futuro será mayor.
Por tanto después de haber visto distintos enfoques de los autores y su percepción del cambio, vemos como emergen autores como Argyris, Senge y Nonaka y Takeuchi que nos aportan conceptos clave en relación al aprendizaje, al conocimiento, a los procesos cognitivos y nos inician y aclaran finalmente que lo necesario es aprender para crecer y transformarse de una manera inteligente, como las organización inteligentes aprenden a aprender y los diferentes estadios para conseguir y lograr una evolución en su desarrollo.
La organización que aprende se identifica como aquella capaz de promover su propio cambio y transformación de forma continúa.
De acuerdo a esta acepción del concepto referido, la organización que aprende tendrá las características de un sistema autopoiético o autoorganizado, como lo sería el cerebro humano, características que se derivan de la aplicación de sus propiedades holográficas. Esta idea es compartida por ciertos autores, como Lessem, Mackenzie, Redding y Catalanello, Marquardt y Reynolds.
La acepción del concepto de organización que aprende fundamentada en la metáfora cerebral/holográfica, puede orientar la tarea de gestión de modo adecuado para enfrentar uno de los principales retos actuales de la gestión: el reto del cambio. En efecto, a la luz de la metáfora apuntada, los distintos aspectos de la tarea de gestión pueden entenderse de la forma más apropiada para construir organizaciones que aprenden, esto es, organizaciones con capacidad para impulsar su renovación y cambio continuamente.
Tal como se ha explicado en el mencionado capítulo, la metáfora cerebral/holográfica constituye un referente a la metáfora de sistema complejo para orientar la gestión del cambio.
Ciertamente, la primera puede guiar la tarea de gestión hacia la creación de condiciones que posibiliten a la organización incrementar su potencial de autoorganización, es decir, de generación de un nuevo orden, sin llegar hasta el límite del caos o, lo que es lo mismo, hasta situaciones de extremo desequilibrio. Además, dicho potencial implicaría la capacidad de crear un nuevo orden y, por lo tanto, de regeneración, de forma continua.
Basándonos en la acepción del concepto de organización que aprende adoptada en esta investigación, la organización se entiende como un sistema autopoiético y, por lo tanto, autoorganizado. Éste se caracteriza por su capacidad de "aprender a aprender", esto es, de aprender al máximo nivel.
Así, en el contexto organizativo de una organización que aprende, el aprendizaje es proactivo o generativo (base de la capacidad de autoorganización) y no prescriptivo (el aprendizaje no se restringe a una parte de la organización).
El carácter generativo y no prescriptivo del aprendizaje que caracteriza a una organización que aprende, tal como ésta se entiende en este trabajo, está asociado a los principios holográficos que rigen el funcionamiento de un sistema autopoiético.
Como se ha comentado anteriormente, la imagen del cerebro como sistema holográfico y, por consiguiente, autopoiético, es la que inspira la acepción considerada del concepto de organización que aprende, como lo aporta Aramburu (2000).
Por tanto hemos visto como el cambio y el aprendizaje finalmente son lo mismo, y aunque hay dos corrientes que incluso difieren de lo anterior, para nosotros, por la complejidad de las personas y del entorno en que se desarrollan, el cambio está presente en todo momento, lo que sí es importante es la concientización de la persona de la construcción de nuevos mapas mentales productos del conocimiento y aprendizaje realizado, en diversos bucles, para que esto se transforme en cambios de pensamientos y de acciones logrando así cambios en el comportamiento de la persona como consecuencia del aprendizaje adquirido.
Pero también, es necesario e importante muchas veces, desaprender malas prácticas, que al ser analizadas a través de los nuevos conocimientos y reflexiones, nos conduzcan a la construcción de nuevos mapas cognitivos, lo anterior como resultado del desaprender para volver aprender lo que la persona considera que es necesario reorganizar, y que se traducirá finalmente, en nuevos comportamientos, ya que al entender cómo puede interrelacionarse con los demás, cambiará sus acciones y por tanto podrá generar mayores resultados en su actuar, en la medida que las demás personas, que trabajan en la organización estén también realizando los mismos procesos, y de esa manera mejoren procesos que contribuirían a una mejora organizacional, producto de sinergias inteligentes y no sólo como producto de una unión de esfuerzos inconscientes.
Por tanto es importante recalcar la importancia de lograr y difundir el autoaprendizaje centrado en las personas, para que comprendan como se lleva este proceso en forma personal, y también como interrelacionarse, ya que eso ayudará finalmente a cambiar actitudes y por tanto dará paso al ver con otros anteojos la realidad y las interrelaciones con los demás.
Vimos también como las barreras e impulsores del aprendizaje, así como los procesos de cambio, a la luz de los principales autores que han estudiado este fenómeno, aportan elementos que han sido considerados como materia prima importante para el desarrollo de la investigación en el trabajo de campo, destacando en el caso de los impulsores al aprendizaje conceptos claves como cultura, estructura, ambiente, motivación, aprendizaje individual, nuevos modelos mentales, visión compartida, trabajo en equipo, aprender a aprender, entre otros.
Asi mismo destacan, como barreras de aprendizaje y cambio, los hábitos y costumbres, intereses, necesidades, el miedo a lo desconocido así como la pérdida de seguridad y el estatus, todo ello producto de la incertidumbre y los propios modelos cognitivos que las personas poseen y que hacen percibir desde distintas ópticas, la realidad.
Por otra parte en cuanto a las formas de intervenir como consultor estamos de acuerdo con Larrasquet (2009) en el sentido de que el consultor dentro de su trabajo puede desempeñarse de diversas maneras, puede enseñar cuando propone un método para abarcar el problema y prescribe un camino propuesto por la doctrina y la experiencia; puede investigar sobre los temas en cuestión de manera solidaria con los ocupantes que realizan una actividad para mejorar y extender los límites de esa actividad; y puede resolver o ejercer su rol como consultor cuando busca proponer e inducir procesos para hallar soluciones eficaces a la problemática presente.
Generalmente en nuestro medio el acompañamiento o el coaching, por ejemplo, puede ser percibida como una forma de cuestionar la manera de conducir o dirigir las organizaciones, pero en realidad es una herramienta que brinda los elementos para tomar acciones que van en la dirección de contribuir a lograr esos cambios de comportamientos tan necesarios en nuestro entorno.
El coaching es sugerido cuando el consultor no quiere conocer un problema o una realidad específicos, sino contribuir a su solución. Los sujetos que son estudiados se vuelven colaboradores, cooperadores, durante todo el proceso: planteamiento del problema, recolección de la información, interpretación de la misma, planeación y ejecución de la acción concreta para la solución del problema, evaluación posterior sobre lo realizado, etc.
El objetivo principal de este tipo de investigación no es algo externo a la misma, sino todo lo contrario, ya que al estar orientado hacia el desarrollo, la liberación de los grupos estudiados, la concientización y por ende a la resolución de problemas.