PROCEDIMIENTO PARA LA GESTIÓN DE LA FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS ESTATALES ANGOLANAS DE TELECOMUNICACIONES

2.1.3: Algunas de las deficiéncias detectadas en la Movicel/Cabinda

1. No existe un procedimiento u otro enfoque para la gestión de la formación que contribuya a la participación activa de los trabajadores de la empresa, en las diferentes categorías ocupacionales de la empresa, en el diagnóstico y determinación de alternativas para satisfacer sus necesidades formativas.
2. Carece por parte del sector administrativo-financiero (que incluye la sección de RR-HH) de formas de proceder metodológicas para planear, organizar, ejecutar y evaluar la formación y el proceso mismo de gestión de la formación.
3. No se incluye una participación activa y real de los trabajadores a todos los niveles en los diferentes ámbitos de la vida organizacional.
4. Deficiencias en la adaptación frente los cambios que caracterizan la empresa a nivel nacional y los desafíos de esta a nivel provincial.
5. Completa ausencia de la delegación de poder y la autoridad como estrategia para el crecimiento de la organización.
6. Falta o poco dominio de las más modernas técnicas de la gestión y la dirección. Deficiencias en la comunicación ascendente y descendente.

7. Puestos cuyo contenido es monótono y sin carga laboral equilibrada, mientras que se hallan otros con una sobre carga. Se observa existencia de carga laboral por encima de la fuerza de trabajo de la empresa.
8. La estrategia de la empresa esta esbozada de forma general, por lo que no constituye un instrumento de trabajo al nivel que lo requiere la entidad.
9. La estrategia de formación no refleja el nivel de coherencia con la estrategia general en cuanto a la contribución al cumplimiento de la misma y las respuestas a las demandas de competencias en el personal que imponen los cambios tecnológicos.
10. Aún cuando la formación solo se dirija a directivos, esta carece de un perfil estratégico y carácter permanente.
11. Inexistencia de una concepción planeada para desarrollar la formación de RR-HH. La formación de los RR-HH no ha sido antes una prioridad para la mayoría de los directivos.
12. Desconocimiento y ausente utilización de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación como medio, entre otros, para la formación en el puesto de trabajo y justo a tiempo, como una técnica de formación que permite ahorrar recursos financieros por concepto de desplazamiento de personal.

La observación y análisis del conjunto de insuficiencias destacadas, permite deducir que es evidente entonces que Movicel/Cabinda no solo pasa a ser importante estratégicamente, sino que por su tamaño cada vez creciente y el nuevo desafío de operar en una provincia com especial estatuto, requiere, junto con las demás empresas angolanas de telecomunicaciones y de manera especial a las estatales, dotarlas de una  aplicación práctica en un procedimiento general como forma de proceder metodológica que facilite la ejecución práctica de los procesos de gestión, pero con un enfoque participativo y visión estratégica de la formación de sus RR-HH.
Incluye además otras tendencias que en este tema resultan oportunas en las condiciones del actual entorno internacional, pero armonizadas con el contexto nacional angolano que les facilite satisfacer sus necesidades formativas organizacionales, funcionales e individuales en las distintas categorías ocupacionales definidas por cada organización, formando y desarrollando competencias en los diferentes niveles (saber, saber hacer y saber ser), que contribuyan a su competitividad y respuesta de su encargo social.