RELACIONES LABORALES PATERNALISTAS EN LA INDUSTRIA DEL CEMENTO

4.2.  La demolición de la villa y la construcción de una tradición.

            Al morir von Bernard, en el año 1973, sus herederos no supieron o no se interesaron en continuar con el SFVO. Su mujer continúo solo por un corto lapso ligada a la empresa, pero luego ésta fue comprada por capitales extranjeros. A comienzos de la década del ochenta, dentro la coyuntura de caída de la demanda de cemento, la villa obrera comenzó a ser demolida ya que a los  nuevos dueños nos les interesaba seguir manteniendo ese sistema de gestión empresarial, donde la política social generaba gastos importantes.
            Tal como aseguran los  testimonios de quienes formaron  parte de la villa obrera:

“Se sacaron de encima un montón de gastos, porque la empresa, daba todo .Les daban el carbón y un montón de servicios, hasta iban a cortar el ligustro y la gente se mal acostumbró…  Por ejemplo se les rompía un picaporte de la puerta y la gente creía que la empresa tenía la obligación de arreglárselos, entonces iban a la fábrica a reclamarlo. Cuando la empresa española (Cementos Avellaneda) compró todo eso,  no quería tener nada ahí adentro, quería solamente hacer los gastos en la fábrica, no gastar en la villa…1

            La llegada de nuevos dueños a Calera Avellaneda puso fin  a la villa obrera y a un modelo de gestión  empresarial. Los nuevos dueños decidieron que no era necesario que los trabajadores permanecieran viviendo ahí, cercanos a la fábrica, gozando de aquellos benéficos que tanto gasto generaba  a la empresa  y por ello decidieron  ponerle fin.
            De todos modos, la empresa se encargó de ayudar a cada trabajador que necesitaba construir su casa en Olavarría o en otro lugar cercano.

“Cuando la gente se fue de la villa, le dieron plata, la empresa le dio plata para que se pudieran hacer la casa  y después demolieron y las cosas que podían sacar que les sirvieran a los que se habían comprado un terreno, con materiales de construcción, se los daban. Porque cuando la empresa decidió eliminar la villa, la mayoría de los que estaban ahí no tenían nada, por eso la empresa ayudó mucho, la mayoría quería cambiar el auto en lugar de comprar una casa en Olavarría, les parecía que iban a estar 200 años ahí…. Y llegó el momento que les sacaron todo de golpe y bueno… ahí donde le dio una ayuda la empresa…  les decían  “llevate todo, el terreno déjamelo pelado pero llevaste todo, puertas, ventanas, lo que quieras”… eso pasó en la villa…2

            La versión más difundida sobre los motivos de la demolición de la villa obrera, hace referencia a la necesidad de aprovechar la piedra que estaba debajo del poblado. Incluso se llegó a decir que allí se encontraba la mejor piedra, pero actualmente los hechos demuestran lo contrario, ya que en dicho terreno se construyeron galpones, se instaló y trasladó equipamiento técnico destinado a la elaboración del producto (Anexo, Imagen 11).
            Una vez demolida la villa obrera, una vez finalizado aquel modelo industrial que unía fábrica y villa obrera, fue notoria la necesidad de reconstruir la tradición cultural de Calera Avellaneda, recuperar un pasado destruido desde lo material pero que sobrevivía en lo social y cultural, expresado y difundido por  los ex vecinos de villa obrera.
            Esa necesidad de recuperar un recuerdo que se diluía con el paso del tiempo, se expresó mediante las reuniones de los ex vecinos de la villa, que comenzaron a encontrarse con el objetivo de poder recuperar un colectivo social y cultural que resultaba significativo para la ciudad de Olavarría. La iniciativa surgió desde un programa de radio basado en la reconstrucción de los pueblos y parajes del partido de Olavarría, por medio de relatos orales de los oyentes. Fue así que se convocó a quienes habían habitado el poblado paternalista y se obtuvo una  concurrencia  masiva, surgiendo la idea de reconstruir la villa por medio de imágenes recuperadas y de testimonio de quienes vivieron en ella. La idea finalmente se concretó en un libro, publicado en el año 2004.
            ¿Cuál fue la acción simbólica de esa tradición, construida a posteriori, sobre la villa obrera von Bernard? Eric Hobsbawm, en su análisis sobre las tradiciones nacionales, afirma que “la tradición inventada” implica un grupo de prácticas, normalmente gobernadas por reglas aceptadas y de naturaleza simbólica o ritual, que buscan incluir determinados valores o normas de comportamiento por medio de su repetición, lo cual implica automáticamente continuidad con el pasado.3 Este autor asegura que puede observarse una diferencia importante entre las prácticas antiguas y las inventadas, una clara división entre “tradiciones inventadas” y tradiciones que, por estar más ligada a las costumbres, se convierten en “reales”. 4 “Tradiciones inventadas” o “tradiciones reales”, lo que queda claro, y no tiene en cuenta la obra de Hobsbawm, es la eficacia simbólica de  esas invenciones. Como asegura Benedict Anderson, algunos autores equiparan la invención a la “fabricación” y a la “falsedad”, antes que a la “imaginación” y a la “creación”. Las comunidades no pueden definirse por su falsedad o legitimidad, sino por el estilo con el que son imaginadas.5
            Coincidimos con Federico Neiburg que la palabra invención nada tiene que ver con un juicio acerca de la artificialidad de las interpretaciones.6 Esa expresión atenta contra la dimensión productiva de las relaciones sociales sobre la realidad social, más bien deberíamos preguntarnos: ¿Cuál es la eficacia simbólica de estas invenciones, que son aceptadas y llevadas a la práctica por los mismos  actores?  Por otra parte, creemos que no es una imposición de determinados valores o creencias en general, sino que es más bien, una construcción de la cual todos los miembros forman parte  y colaboran en su construcción al momento que la aceptan como propia y la llevan a la práctica.
            En fin, la negociación constante con la población local es imprescindible. Como afirma  Diego Escolar,  el papel del Estado en la articulación de prácticas e identidades no “se impone” a la socialidad e identidades de sus sujetos, sino que como producción colectiva es resistido, negociado y co-construida por los mismos actores. 7 Las estrategias locales de manipulación de la centralidad, ilustran mecanismos ideológicos de resistencia/inclusión que se van estableciendo, donde la negociación que va reconfigurando la relación centro/periferia, es permanente. 8
            En esta relación laboral, que se entrelaza de diferente manera de acuerdo a las diversas necesidades de ambas partes, se encuentra en constante negociación. En relación a lo dicho anteriormente, la categoría de “gran familia” asume su sentido más profundo, legitimando la paternidad de la empresa. Poco a poco, se fue construyendo en el campo de las representaciones una "familia",  una "comunidad", construida por el doble aporte de patrón y trabajadores. La eficacia simbólica que tuvo esa relación laboral particular, se refleja en el hecho de que el mito de von Bernard, como el hombre que ayudaba a sus obreros, continúa  difundiéndose en la actualidad.
            Pero no todas las versiones sobre von Bernard abonan su mito, sino que más bien sugieren una política necesaria desplegada por la empresa, como lo expresa esta breve biografía del diario local:

         “Carlos von Bernard fue un personaje enigmático para los personajes olavarrienses de mediados del siglo pasado. Rara vez pisó la planta central, porque su vida transcurría en una mansión sobre la avenida Libertador, en Becar, en la sede capitalina de su empresa (Defensa 113) y cuando bajaba de su avión privado en el Aeroclub, de inmediato se dirigía al chalet presidencial enclavado en un inmenso parque de plantas frutales, a un par de miles de metros del bello caserío que llevaba su nombre, al este del partido de Olavarría.” 9

            Vivir en la villa significaba ser parte de una cultura diferente al resto de la ciudad de Olavarría. Esto sentían los integrantes del pequeño poblado y así también lo veían quienes no pertenecían a él. En la formación de esta imagen la empresa tuvo mucho que ver, desde el momento que inició una política de pertenencia que involucraba a todos los que trabajaban en la fábrica y vivían en la villa obrera. Quienes tuvieron la posibilidad de formar parte de aquel proyecto industrial, consideran que en realidad eran una gran familia y, como tal, aparecían en su seno algunos conflictos que se solucionaban a la brevedad.

“Sí, éramos una gran familia, siempre por ahí pasaba algo pero dentro de todo si, éramos una familia.” 10

            Ahora bien, lo que es notorio es la eficacia que tuvo aquella tradición, ya que no sólo fue efectiva en el período estudiado sino que además perduró o a lo largo del tiempo, y pude reconstruida aunque no había quedado plasmada de manera escrita. Coincidimos con Federico Neiburg que, en lugar de centrarnos en la relación entre realidad y mitos, resulta más interesante comprender la realidad de los mitos, tratando las mitologías como una dimensión de la vida social que puede ser comprendida sociológicamente y que revela aspectos de la sociedad y de la cultura como experiencias totalizadoras. 11 Desde allí que los actores se constituyen a partir del significado que le otorgan a las redes, y desde allí podemos llegar a la conclusión que el trabajador como mediador de un significado complejo, no es reducible a simples determinaciones.
            Por lo tanto, si bien es el patrón quien cumple un rol central en esta relación laboral, es imprescindible tener en cuenta las estrategias desplegadas por los mismos trabajadores, que como hemos mencionado, eran concientes de las reglas de ese juego del que formaban parte.
         Lejos estamos del odio que enfrentaba a burgueses y obreros en el siglo XVIII y XIX, basta con ver la obra de Darnton donde analiza la gran matanza de gatos en las calles francesas, como una forma de venganza obrera contra su patrón. “El patrón no trabajaba con los obreros, ni comía con ellos. Dejaba que el capataz dirigiera el taller y rara vez se presentaba, excepto para descargar su mal humor, generalmente contra los aprendices”. 12 La matanza de gatos simbolizaba el odio a los burgueses que se había extendido entre todos los trabajadores.13
            En el proceso social del trabajo, la constitución de lo simbólico conforma una amalgama que resulta esencial para la comprensión del proceso de apropiación. Bajo esta explicación, las condiciones materiales se presentarán constituyendo el dispositivo de poder y a su vez jugarán un rol en el plano de lo simbólico, de las representaciones.14
            Finalmente, podemos decir que  es en el campo de las representaciones simbólicas e imaginarias, donde se  constituyen las articulaciones  laborales, las que dependen de los significados que giran alrededor del trabajo, de las valoraciones que se imponen, de los imaginarios de resistencia y creación de la obediencia y la legitimación, además de la valoración de la organización productiva y del rol que cumple el trabajador cotidianamente.
Ahora bien, podríamos preguntarnos: ¿Hasta que punto la villa obrera von Bernard que recuerdan sus habitantes fue una comunidad real y no una comunidad imaginada, en el sentido que se construyó reprimiendo y marginando los particularismos, las disidencias y las resistencias? Ese mecanismo de dominación que significaba el SFVO, ¿facilitó, de alguna manera, la ausencia de  conflictos dentro de la fábrica? ¿hubo  huelgas en Calera Avellaneda?
            Un ex obrero consultado nos dijo al respecto:

“Yo creo que hubo sólo una huelga en la década del 40´, pero no pasó a mayores, ni había conflictos. No, conflictos grandes en sí, no hubo. La empresa no ha tenido huelgas ni conflictos importantes, yo creo que si alguna vez ha habido un problema medio grave lo han solucionado enseguida”. 15

            Otros testimonios que recogimos coinciden en remarcar la ausencia de conflictos en Calera Avellaneda. No obstante, como afirma Mirta Lobato, las tensiones que se generan en el ámbito laboral pueden ser expresadas en formas menos espectaculares que las tradicionales huelgas del movimiento obrero. 16
            Los ex trabajadores de Calera Avellaneda, no recuerdan conflictos importantes ocurridos en la empresa durante la dirección de von Bernard. Prefieren no hablar del tema y aseguran que si pasaba algo enseguida se solucionaba, sin llegar a convertirse en un problema mayor.La memoria de los trabajadores tiende a negar el conflicto, otorgándole un grado mínimo de importancia, pretendiendo mostrar un accionar armónico y libre de controversias.
No en todo momento los trabajadores promueven el conflicto  y no necesariamente los patrones imponen pura coacción. Juntamente porque el lugar de trabajo es un lugar conflictivo por definición, resulta necesario el despliegue de políticas  destinadas a la creación de un clima de paz social  adecuado a los intereses del capital. 17
En este contexto se constituye un complejo dinámico de experiencias, de relaciones y actividades controladas por un sector social. Pero también entendemos que este proceso no puede ser analizado única y exclusivamente a partir de las formas de dominación, sino también a partir de diversas formas de resistencias que desafían a la propia dominación.
            Las formas de resistencia pueden ser vistas como una manifestación diferenciada, que se realiza en una determinada sociedad. En sí la resistencia se expresa en relación a las transformaciones económicas-sociales que se van gestando, como algo que se efectúa en el interior de cada grupo y sirve para resistir a lo que se trata de imponer. Es por eso que la resistencia es vista como el fruto del antagonismo de clases inherente a una sociedad capitalista. 18
            El siguiente testimonio revela algunas claves de esa supuesta ausencia de conflictos:

“Con todas  las cosas que nos daban, Calera se aseguraba la  ausencia de conflictos , porque vos venís de abajo y tenes la camiseta de Calera, te metes y haces de cuenta que la empresa es tuya, porque naciste ahí, te criaste ahí, empezaste a trabajar ahí, y vos tenes que reconocer que si bien ellos te pagan a cambio y recibís todo esto  vos también a cambio recibís un trabajo digno, un sueldo digno y con todos los beneficios que la empresa te daba… ¿de qué te ibas a quejar?… 19

            La vida en la empresa no se vio alterada por grandes huelgas ni otras manifestaciones de conflicto ya que sus directivos habían logrado una relación directa, sin “mediaciones” con los trabajadores. Lo cual se debía a un conjunto de factores: el disciplinamiento de la fuerza de trabajo, la provisión de bienes sociales diferenciados, que solo se tenían si se pertenecía a “la fábrica”, la extensión de la influencia de la empresa de la esfera de la producción a la de la reproducción, es decir al terreno de las prácticas sociales cotidianas de los actores.
            Hasta la aparición del sindicato en Calera Avellaneda, los problemas se solucionaban hablando directamente con los representantes de la empresa y, en  muchos casos, los trabajadores llegaban a establecer un diálogo directo con von Bernard para expresarle sus reclamos. Para comprender las razones que dan nacimiento a la actual seccional Calera Avellaneda de la Asociación Obrera Minera Argentina (AOMA), debemos remontarnos a la década del 40´, cuando en el país se gestaba un movimiento sindical que involucraba a todas las especialidades del trabajo. 20 Así fue como un grupo de empleados de la empresa fundaron, el 29 de octubre de 1945, el Sindicato Obrero de la Industria de la Cal, Cemento y Afines (SOICCA). Surgió entonces un nuevo actor social de mucha actuación en los años siguientes, no solo en lo referido a la discusión de condiciones de trabajo sino también en lo que se refiere a difundir la organización obrera en la región. En 1947 se constituyó el Sindicato Único de Obreros del Cemento, Cal y Anexos de Olavarría, que incluía a todos los sindicatos de fábrica de la región y en 1953 se produjo la unificación nacional bajo AOMA. Al año siguiente se discutió el primer Convenio Colectivo de Trabajo y se decretaba la primera huelga cuando las negociaciones se trabaron. 21  
            Uno de los rasgos que caracterizó el funcionamiento del sindicato en Calera Avellaneda, y aún hoy se mantiene, era la de negociación con la empresa en lugar de un enfrentamiento directo:        

“Desde el sindicato siempre se optó por el diálogo ya que creemos que  llevar a la gente al paro es negativo, esto te lleva a una etapa conflictiva porque después comienzan los paros seguidos, y se termina usando  como expresión permanente…” 22
           
“La parte sindical es la que  hace  los arreglos internos, que te hago huelga  hoy, que otro día no, eso lo maneja más el sindicato con la empresa, no los trabajadores…” 23

            Los testimonios muestran una falta de confianza por parte de los trabajadores hacia el sindicato y remarcan que, durante el período estudiado, su función era prescindible, ya que si ocurría algún tipo de inconveniente se podía recurrir a un encuentro directo con el patrón y eso garantizaba una rápida solución:

“Si tenias algún problema, ibas a hablar con el patrón, que enseguida te atendía y él  o su esposa te ayudaban, enseguida te daban una mano” 24

Testimonio que refleja la disciplina y resistencia dentro de la fábrica:

 “Si uno hacia huelga te echaban por derecha o, si no podían, te hacían la vida imposible hasta que te ibas”. 25

            Este testimonio nos esta señalando que, más que un control disciplinario, este comportamiento se relacionaría  con un grado de   autoritarismo ejercido por el patrón, muy alejado de la posibilidad de elección del trabajador.  Protestar  y reclamar no  formaban parte de los planes de quienes  no estaban dispuestos a perder no solamente  su trabajo, sino también la casa y el resto de los beneficios que les ofrecía la empresa.
            Siguiendo este análisis, también podemos preguntarnos ¿Hasta que punto no hubo resistencia en Calera Avellaneda? ¿La negociación constante entre el patrón  y sus trabajadores, puede considerarse como una forma de resistencia?  Si bien no se observan en la fábrica conflictos directos, en algunas representaciones aparecen ciertas formas de resistencia, donde los trabajadores aceptan ciertas pautas de consentimiento con el fin de obtener beneficios.
            La lealtad  y sumisión, se otorga al patrón a cambios de obtener más beneficios, por ejemplo, el obrero que nos cuenta que se dejaba ganar los partidos de tenis que jugaba con su patrón porque sabía que a  cambio obtendría regalos y otros beneficios, como trabajar menos horas dentro de la fábrica.
            Las relaciones de patronazgo implican reconocer que había diferencias sociales y económicas relativas a patrones y clientes. Así, las modalidades de los intercambios  pueden ser ubicadas a partir de las representaciones que sobre ellas se construyen, donde las relaciones patrón/cliente quedan legitimadas: el terreno privilegiado de la negociación se restringe al marco de las relaciones personalizadas, donde es preciso “hacer algo” para “recibir algo” buscando tal como afirma Neiburg maximizar las posibilidades que brindan las interacciones. De esta forma la relación patrón/cliente es percibida como un campo de negociaciones y la intención maximizadora de parte de los “clientes” puede ser concebida como una modalidad de resistencia que, pese a ser una acción individual, aparece como toda relación de reciprocidad como una sucesión de actos de alianza que no hacen más que ocultar las rivalidades. 26  Los trabajadores de Calera Avellaneda, como hemos señalado, aceptan las reglas del juego que impone la relación paternalista, pero en cierta medida también el patrón es quien debe ceder en determinados  momentos. En esa negociación constante, las dos partes intercambian y cada uno pretende obtener más ganancias que las esperadas.