LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS DE LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL BASADO EN LAS COMPETENCIAS GERENCIALES DIRIGIDO A LOS VOCEROS Y VOCERAS DEL CONSEJO COMUNAL NUESTRO FUTURO UNO DEL BARRIO BELLA VISTA DE CAGUA

Miguel A. Villarroel

Estrategia II. Formación de Nuevos Comités

La segunda estrategia que forma parte de los lineamientos es la creación de nuevos comités de trabajos; la formación de estos comités tiene su fundamento en la ley orgánica de los Consejos Comunales vigente que reza lo siguiente “Es el colectivo o grupo de personas organizadas para ejercer funciones específicas, atender necesidades en distintas áreas de trabajo y desarrollar las aspiraciones y potencialidades de su comunidad” (p.2). La ley permite la formación de los comités de trabajo que sean necesarios, para atender las necesidades de la comunidad, siendo requisito indispensable su aprobación en asamblea de ciudadanos.
A tal efecto, el presente trabajo incluye dentro de la propuesta esta segunda estrategia, que propone la formación de nuevos comités dirigidos al desarrollo del Consejo Comunal como organización, dado que de su éxito dependerá su buen funcionamiento y articulación; se propone la formación de los siguientes comités: comité de recursos humanos o capital humano, comité para el desempleo y comité para la responsabilidad social empresarial; se asume que los comités naturales intrínsecos legalmente conformados por los miembros del Consejo Comunal Nuestro Futuro Uno del barrio Bella Vista de Cagua están destinados a disminuir el impacto de la crisis social y económica, para evitar que las debilidades internas de la organización prosperen de acuerdo a las amenazas externas.
La formación de un comité de recursos humanos o capital humano tiene como finalidad: la preselección, selección, inducción y capacitación de los candidatos que van a conformar cada comité de trabajo de la comunidad, es el encargado de postular los candidatos idóneos, es el responsable de la actuación de los candidatos que ha de postular, es el responsable de la armonía y el desenvolvimiento de los recursos humanos en su actuación dentro de los comités de trabajo de acuerdo a las mejores prácticas concebidas en cuanto a dinámica de grupos se refiere, divulga y da a conocer el contenido del plan estratégico o plan de la nación a los miembros que conforman los comités de trabajo, fija las normas o estándares de los comités de trabajo; presenta proyectos para el desarrollo de los recursos humanos y el capital humano de la comunidad.
El comité para el desempleo tiene como finalidad revisar y evaluar todos los casos de desempleo en la comunidad sin discriminación de género, vigila la atención médica y psicológica del desempleado, vigila la condición social de la familia del desempleado, refuerza las competencias laborales del desempleado y le sirve de apoyo para incorporarlo al mercado laboral, hace las gestiones pertinentes para ubicar a los desempleados en vacantes de empresas de la zona, lucha por las reivindicaciones e intereses laborales de los desempleados, impulsa la conformación de cooperativas o grupos de trabajo de desempleados para incorporarlos en actividades que van en beneficio del colectivo,  presenta proyectos para disminuir el desempleo en la comunidad.
El comité para la responsabilidad social empresarial tiene como finalidad mantener una relación o control de todas las empresas que actúan en la zona, sea dentro del ámbito geográfico de la comunidad o sus alrededores, evalúa el impacto ecológico de los procesos productivos de estas empresas que pueda afectar la salud integral y el medio ambiente; mantiene contacto estrecho, directo, cordial, amistoso, pacífico y permanente con estas empresas a fin de lograr su involucramiento, patrocinio, apoyo y participación en los proyectos comunitarios. En el anexo E se muestra el resumen parcial de un libro relativo a este punto de la estrategia.
Alles M, (2007) cataloga a los comités como grupos formales de trabajo que para que sean eficaces en sus funciones sus miembros deben ser elegidos de manera rigurosa, por lo que el prestigio de la organización dependerá de su funcionamiento; propone tres factores ha considerar para la formación de los comités: el tamaño, quienes lo integran y objetivos claros.
En cuanto al tamaño afirma que no debe ser muy numeroso pero que debe tener la cantidad suficiente de integrantes que puedan actuar y resolver; en cuanto a quienes lo integran propone la designación de un líder que elija su equipo de trabajo, otra opción es elegir el grupo y que ellos designen el líder, de cualquier forma Alles, M. (2007) asegura que la elección de los integrantes es relevante para que el comité alcance con éxito sus objetivos; en cuanto a los objetivos claros señala que los miembros de un comité pueden tener intervenciones aparentes ajenas al objetivo expreso del comité y otras intenciones no evidentes u ocultas, ambas se relacionan con intereses personales que pueden afectar el fin comité.
En síntesis afirma que trabajar con comités es una buena práctica si se diseñan cuidadosamente, tanto en relación con sus integrantes y líder como respecto de la asignación de objetivos claros, concretos y mensurables. Es recomendable definir una escala de medición del objetivo y los resultados del comité.
El autor propone que estos comités de trabajo se rijan por la teoría de la dinámica de grupos referida a la interacción constante e interna que mantienen los miembros de un grupo, de un carácter cambiante, dependiendo de las necesidades y situaciones particulares que se den en el mismo.
Para Smith, M. (2001) en el año 1.944 Kurt Lewin desarrollo la teoría de la dinámica de grupo, quien refiere que el grupo no es una simple colección de individuos y que entre los individuos que forman el grupo se producen múltiples fenómenos: Atracción, repulsión, tensión, las corrientes que se establecen entre los miembros del grupo, determinan un movimiento, una dinámica que proyecta en cierto modo, el grupo hacia delante, pero también puede haber un sentimiento de rechazo si esas impresiones no son compartidas, estas características unidas hacen que el grupo se desarrolle en forma positiva o negativa, dependiendo de la tendencia que se siga.
Según Villaverde, C. (1982) la dinámica de grupo se refiere a las fuerzas que actúan a lo largo de la existencia del grupo y que lo hacen comportarse en la forma como se comporta. Estas fuerzas constituyen su aspecto dinámico: movimiento, acción, cambio, interacción, reacción, transformación, etc., y se distinguen de los aspectos relativamente estáticos, tales como: el ambiente físico, el hombre, la finalidad y la constitución. La interacción o acción recíproca de estas fuerzas y sus efectos resultantes sobre un gripo dado, constituyen su dinámica.
Por otra parte, la dinámica de grupo es un campo de estudio, una rama de las ciencias sociales que se dedica a aplicar métodos científicos para determinar el por qué los grupos se comportan en la forma en que lo hacen. Se fundamenta originariamente en la teoría de la estructura o Gestalt, trasvasada en el concepto básico de teoría del campo de la conducta del grupo. Este campo consiste en un mínimo de fuerzas o variables que afectan la conducta del grupo. La dirección, sentido e intensidad relativa de estas fuerzas, determina la dirección, sentido y velocidad de movimiento del grupo, siguiendo esta concepción estructuralista, la dinámica de grupo como disciplina, estudia la fuerza que afecta la conducta del grupo, comenzando por analizar la situación grupal como un todo con forma propia.
Según Cartwright, D. y Zander, A. (1977) muchos grupos surgen porque la gente espera obtener satisfacciones al asociarse a ellos, y no porque alguien los establezca deliberadamente para lograr algún otro objetivo. Grupos como camarillas de amigos, reuniones informales dentro de una organización formal, clubes sociales y pandillas juveniles a menudo tienen este origen. Como su formación se basa en elecciones interpersonales voluntarias, procesos de consentimiento mutuo determinan la composición del grupo, todo miembro desea una relación y se acepta a todo miembro o, al menos, no se le rechaza.
Condición fundamental en la formación espontánea de un grupo, es que los individuos implicados tengan el suficiente contacto entre sí para llegar a conocerse. La posibilidad de que dos personas lleguen a conocerse tiende a aumentar según la frecuencia con que se encuentran en proximidad. Así, los grupos formados espontáneamente tienden a componerse de individuos que residen uno cerca del otro, trabajan en la misma empresa o en proximidad geográfica, se la pasan en la misma calle o los reúnen otras actividades de la vida diaria. De modo que los grupos sociales tienden a componerse de miembros  que viven en la misma zona o que se conocieron por sus trabajos u otras actividades.
Las principales características de un grupo son las siguientes: que interactúen frecuentemente, que se reconozcan unos a otros como pertenecientes al grupo, que otras personas ajenas al grupo también los reconozcan como miembros de éste, aceptan las mismas normas, se inclinan por temas de interés común. Se identifican con un mismo modelo que rija sus conductas y que exprese sus ideales, el grupo les proporciona recompensas, constituyen una red de roles entrelazados, las metas que buscan alcanzar son interdependientes, todos perciben al grupo como una unidad, actúan en forma similar respecto al ambiente.
De acuerdo a Shaw, M. (1980) las técnicas de la dinámica de grupo son un conjunto de medios que se aplican para desarrollar la eficacia de un equipo y facilitar el logro de los objetivos. Se aplican con la mejor intención de: aprender conceptos, procedimientos y actitudes; analizar y solucionar problemas referidos a la tarea y al funcionamiento del equipo; optimizar las relaciones entre los miembros del equipo; evaluar el equipo y el trabajo desarrollado.
Se eligen teniendo en cuenta determinados factores: según los objetivos que se persiguen, la madurez y el entretenimiento del grupo, el tamaño del grupo, el ambiente físico, el tiempo, las características del grupo, la experiencia y capacidad del líder del grupo. Las técnicas principales son: De presentación, participación de expertos, participación de los miembros, análisis de problemas. Dentro de la técnica de presentación se encuentran: la auto presentación, entrevista y presentación; dentro de la participación de expertos se encuentran: simposio, mesa redonda, entrevista colectiva; dentro de la participación de los miembros se encuentran: Phillips 66, tormenta de ideas, cuchicheo; dentro del análisis de problemas se encuentran: estudio de casos, role-playing, debate.
Las técnicas de equipo aplican bajo las siguientes condiciones: objetivo claro y definido, atmósfera cordial y democrática, buen conocimiento, actitud de cooperación, seguir el procedimiento, comprender el ejercicio, realizar un trabajo voluntario y juego limpio.
La evaluación de los equipos de trabajo es la actividad sistemática y continua de la información sobre el grado en que se alcanzan los objetivos y los resultados que se logran. Los objetivos son: primero verificar como se trabaja, metodología, resultados de trabajo, adecuación; segundo revisar como es el grupo, cohesión de miembros, grado de comunicación, problemas; tercero actitudes y comportamientos, roles, tolerancia, etc. La evaluación de los equipos de trabajo es imprescindible ya que da datos para valorar: el proceso, los resultados de trabajo y el funcionamiento del equipo; la finalidad es ajustar las actuaciones y alcanzar las metas previstas.
Los tipos de evaluación se pueden clasificar: de acuerdo al agente evaluador y el período de evaluación. De acuerdo al agente evaluador puede ser interna cuando la aplican los integrantes del equipo y externa cuando la aplican personas ajenas al mismo. Según el período de evaluación puede ser: inicial, formativa y sumativa; la inicial se aplica al formarse el equipo, la formativa se aplica a lo largo del proceso y permite introducir modificaciones en la marcha, y la sumativa se aplica al final para revisar el grado de alcance de los objetivos. Entre los requisitos para la evaluación se requiere la recolección de información sobre lo que se va a evaluar y definir los criterios. Entre las técnicas de evaluación se encuentran: la observación, permite examinar a otras personas, recoge datos por vía verbal o por escrito; la entrevista, permite obtener datos que no se recogen de forma escrita; el cuestionario, puede ser: cerrado o abierto; la lista de control, relación de lo que se va a evaluar y la escala de valoración, se anota el grado de intensidad en el que se valoran los aspectos a evaluar.

Estrategia III. Propiciar la participación en eventos de capacitación.

Esta tercera estrategia la conforman los lineamientos para propiciar la participación de los voceros y voceras del Consejo Comunal Nuestro Futuro Uno en eventos de capacitación; dirigidos a renovar el estilo de liderazgo hacia los componentes del liderazgo transformacional y el desarrollo de competencias gerenciales, esta estrategia dependerá del éxito en la aplicación de las estrategias anteriores, debido a que la formación de los nuevos comités de manera intrínseca van a propiciar la capacitación, sobre todo de los voceros, voceras y de todos los miembros de los comités de trabajo; para el caso de los voceros y voceras queda establecida la relevancia que tiene la capacitación de estos individuos para un desempeño alineado con el plan de la nación.
Los lineamientos contemplados son los siguientes:

Factibilidad de la propuesta

      La posibilidad de la implantación y puesta en marcha de la propuesta, se  fundamenta en los siguientes aspectos:

Conclusiones

Recomendaciones

 

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