7. LAS COMPETENCIAS LABORALES Y SU IMPACTO EN LA CAPACITACIÓN EMPRESARIAL

Autora:
Mtra. Gloria Pilloni Flores

Introducción
Es indiscutible el papel de los individuos en el desarrollo y éxito de las empresas, así como indiscutible la presencia de sus habilidades, destrezas, competencias y también necesidades en cada una de las distintas actividades que éstos realizan en las organizaciones,
No es nuevo el fenómeno de la globalización y sigue tomándonos por sorpresa, la búsqueda de mayor competitividad, el acelerado cambio tecnológico, los numerosos cambios financieros y comerciales, y por supuesto la globalización de la fuerza de trabajo son algunos elementos que han mantenido a las organizaciones trabajando en una búsqueda constante por la sobrevivencia.
Este aumento de competencia que por un lado ha incrementado la calidad de los productos, ha  generado también amenazas en las condiciones de trabajo, incluyendo los salarios, la movilización de empleados y por supuesto el cambio y ajuste de los sistemas de capacitación, que actualmente se enfrentan a retos como la adaptación a los acelerados cambios de tecnología, la inminente necesidad de mejorar la calidad en los contenidos y métodos de enseñanza, la creciente necesidad de la velocidad de respuesta al cambio y sobre todo su vinculación con las transformaciones de la estructura  productiva.
Es en este contexto que la formación y desarrollo de personal no puede  verse como una actividad aislada y alejada de la estrategia de las organizaciones de mejoramiento de la productividad y competitividad, por el contrario, la formación del recurso humano se convierte en elemento central del proceso de transformación productiva, es aquí donde cobra importancia el tema de las competencias laborales como elemento indispensable en todas las funciones de las áreas de Capital Humano, ya que este enfoque ha permitido a los trabajadores y a la empresa, identificar, medir y desarrollar conocimientos y habilidades que impactan en las personas, las empresas y por ende en el país.

Fundamento histórico de las competencias laborales
Existe un importante número de autores que han dedicado parte de su estudio a las competencias, y podemos decir que no es un tema nuevo, así encontramos a Leonard y Utz (1) que realizaron alrededor de 1979 sus investigaciones desde el punto de vista pedagógico generando una propuesta de desarrollo de competencias con tendencia conductista.
Recientemente Daigle R. (2) hace una propuesta con tendencia constructivista, en 2002 Bloom (3) se convierte en el precursor de la “Enseñanza basada en competencias”, que establece los siguientes principios:
1. El aprendizaje es individual
2. La personas, como cualquier sistema, se orientan por las metas a lograr
3. Cuando el individuo sabe lo que se espera de él, el proceso de aprendizaje es más fácil,
4. Para facilitar el aprendizaje, es necesario el conocimiento preciso de los resultados,
5. Si el alumno tiene la responsabilidad de las tareas del aprendizaje, es más probable que haga lo que se espera de él.
Bloom establece que estos principios pueden estar presentes en cualquier sistema de formación.
David McClellan (4)   fue uno de los primeros autores en argumentar que “los tradicionales exámenes académicos no garantizaban, ni el desempeño en el trabajo, ni el éxito en la vida” a raíz de donde surge el concepto de competencias. 
Martens (5) profundiza sus estudios llevándolos al entorno empresarial, asociando las competencias con la estrategia para generar ventajas competitivas y gestionar la labor de Recursos Humanos como una manera de marcar la diferencia en los mercados.
Es por tanto que las competencias en su perspectiva laboral, surgen por la necesidad de adaptar la formación profesional al mercado laboral, sin embargo, de acuerdo a la localidad o perspectiva teórica donde se han implementado las competencias laborales es que se han tenido distintos enfoques, por lo que consideramos necesario presentar algunas definiciones

Competencia

• “Capacidad objetiva de un individuo para resolver problemas y cumplir actos definidos” Cocca (6)
•  “Sistema de componentes (cognitivos, meta cognitivos, motivacionales y cualidades de personalidad) que posee un individuo para desenvolverse eficientemente en su vida como ser social en todas sus facetas”  Pérez (7)

Competencia Laboral

• “Característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un performance superior en un trabajo o situación”, Pérez (8).
• “Son conductas de las personas, valores, habilidades y conocimientos reunidos para el desarrollo de una tarea en particular; influyen sobre el grado de aprovechamiento del potencial de los procesos mentales de una persona”. Spencer y Spencer (9)
• “Capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo, movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para logar los objetivos que tal actividad supone”, Alles (10)
• “Idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello”, OIT (11).
• “Capacidad para resolver problemas tomando las decisiones adecuadas”, Mínguez (12) 
• En México el Consejo de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER) ha definido las competencias laborales como “la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño laboral en un determinado contexto laboral y que refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad. La competencia laboral puede evaluarse y certificarse”, CONOCER (13).

Podemos expresar de forma sencilla que la competencia no es parte de un puesto de trabajo o del contexto laboral y que por el contrario es parte del individuo, por otro lado, la competencia laboral es un sistema de componentes de un individuo para ejecutar de manera eficiente su actividad laboral con un resultado enfocado a la productividad.
Las competencias laborales están formadas por tres apartados, Mínguez (14):
1. Lo que el trabajador sabe o conocimientos teóricos
2. Como aplica lo que sabe en su puesto de trabajo, es decir conocimientos prácticos, y están dados por la experiencia y la actitud continúa hacia el aprendizaje.
3. Como se comporta con la gente que tiene contacto en el trabajo, elemento indispensable para que la empresa obtenga la sinergia necesaria entre sus trabajadores.
Clasificación de competencias laborales
Para Spencer y Spencer (15) son cinco los principales tipos de competencia:
1. Motivación. Son los intereses que una persona considera persistentemente los que “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento humano a ciertas acciones u objetivos.
2. Características. Son las características físicas y respuestas conscientes a algunas situaciones, por ejemplo, tiempo de reacción, buena vista, autocontrol, iniciativa, etc.
3. Concepto de uno mismo. Se refiere a las actitudes, valores o imagen propia de una persona.
4. Conocimiento. Información que un individuo posee sobre áreas específicas.
5. Habilidad, Capacidad de desempeñar ciertas tareas físicas o mentales.
Las competencias de conocimiento y habilidad son relativamente fáciles de desarrollar, por medio de la capacitación. Las de motivación y características son más complejas de evaluar y desarrollar, pues están más “dentro” del individuo.
Estos autores diseñan el Modelo del Iceberg, en el que dividen las competencias en aquellas que son fáciles de detectar y desarrollar (destrezas y conocimientos) y las menos fáciles de detectar y desarrollar (concepto de uno mismo, actitud, valores, personalidad), a continuación, en la Figura 4 se muestra este modelo.
 Para dichos autores, las competencias se clasifican en:
1. De logro y acción: orientación a logro; preocupación por orden, calidad y precisión; iniciativa; búsqueda de información.
2. De ayuda y servicio: entendimiento interpersonal; orientación al cliente.
3. De influencia: influencia e impacto; construcción de relaciones; conciencia organizacional.
4. Gerenciales: pensamiento analítico; razonamiento conceptual; experiencia técnica, profesional y de dirección.
5. Cognoscitivas. Pensamiento analítico; razonamiento conceptual, experiencia técnica, profesional de dirección.
6. De eficacia personal. Autocontrol; confianza en sí mismo; comportamiento ante el fracaso; flexibilidad.
Para Levy-Leboyer (16) las competencias son comportamientos observables, y algunas personas son capaces de modificarlos para hacerlos más eficaces ante ciertas situaciones, Levy menciona también que son rasgos de unión entre las características de un individuo y las cualidades requeridas para desempeñar más eficientemente un puesto.
De esta manera la autora presenta un listado de lo que llama Competencias universales, de las cuales, para efecto de este trabajo, será necesario solo mencionar algunas, entre las que encontramos: comunicación oral y escrita, análisis y comprensión de problemas tanto de la organización como ajenos a ella, delegación, control, desarrollo de subordinados, autoridad sobre grupos y sobre subordinados, creatividad, toma de riesgos, energía, etc.
Levy-Leboyer (17), también establece otro listado de competencias, al que llama “supra competencias”, dividiéndolas como a continuación se menciona:
1. Intelectuales: Perspectiva estratégica, análisis y sentido común, planificación y organización
2. Interpersonales: Dirigir colaboradores, persuasión, decisión, sensibilidad, comunicación oral.
3. Adaptabilidad. Adaptación al medio
4. Orientación a resultados: energía e iniciativa, deseos de éxito, sensatez para los negocios.
Como se puede ver, las competencias para la autora son individuales, entonces cabría la pregunta: ¿cómo se relacionan estas con las organizaciones?, la respuesta es sencilla, las competencias de las empresas se forman de la integración y coordinación de las competencias individuales, se expresa que por ese motivo es indispensable para las organizaciones administrar eficientemente las competencias individuales (presentes y futuras).
Así podemos decir que las competencias individuales son propiedad del individuo y que las competencias de la empresa se desarrollan por los individuos, pero le pertenecen a ésta.
 Martens, (18)   clasifica las competencias laborales de la siguiente forma:
1. Básicas: se adquieren de la formación básica que permiten el ingreso al trabajo: lectura, escritura, comunicación oral, cálculo, etc.
2. Transversales o genéricas. Relacionadas con los comportamientos o actitudes laborales, propias de diferentes ámbitos de producción: trabajo en equipo, negociación, planificación, etc.
3. Específicas. Se relacionan con los aspectos técnicos del puesto y no son fáciles de transferir a otros contextos laborales: operación de máquinas especializadas, formulación de proyectos de infraestructura, etc.
Como podemos ver un aspecto importante de los marcos de competencias laborales es que no solo se enfocan a puntos específicos del comportamiento sino también tienen en la mira indicadores de desempeño, lo que permite detectar cuando se encuentra un empleado debajo o por encima de los estándares de la organización.
Mínguez (19) realiza una aproximación a la teoría anterior, dividiéndolas en tres clases:
1. Esenciales. Forman la metodología propia de cada empresa, lo que la diferencia de su competencia directa, para redactarlas es necesario tener en cuenta los valores que la empresa desea desarrollar en su personal, esto significa que son estables y duraderas a lo largo del tiempo por lo que los empleados deben transmitirlas en todo momento y lugar.
2. Genéricas. Son de tipo horizontal, por lo que sirven para la empresa, por ejemplo la orientación al cliente, a los resultados o a la calidad, el liderazgo, la comunicación, etc.
3. Técnicas. Son de tipo vertical, más fáciles de cambiar y desarrollar porque afectan a cada unidad orgánica, por ejemplo: gestión de stocks, política retributiva, contabilidad analítica, etc.
Las competencias genéricas y técnicas se agrupan en áreas de competencias y a su vez, cada competencia debe ser definida y tener una serie de niveles que permitan evaluar a los empleados.

Elementos de la competencia
Para Patiño (20), la competencia laboral es la interrelación que las personas hacen del mundo de trabajo en tres esferas:

• Saber (Conocimientos)

El conocimiento incluye aquellos comportamientos y situaciones que acentúan la importancia del recuerdo de ideas materiales o fenómenos, ya sea como reconocimiento o evocación, Bloom (21) .
Como vemos en la tabla anterior, los departamentos de Recursos Humanos, se han enfocado prácticamente a este elemento, mismo que representa propiamente el saber al realizar alguna tarea

• Saber Hacer (Habilidades)

El término se refiere a la capacidad mental y psicomotriz necesaria para efectuar un trabajo o ejercer una ocupación, Arias (22), El saber hacer, representa el poder hacer la tarea.

• Saber Ser (Actitudes)

Es la forma de comportarse de un individuo para hacer ciertas cosas, Eiser (23)  establece que la actitud es la predisposición aprendida a responder de un modo consciente a un objeto social. El saber ser representa el querer hacer la tarea
Podemos decir que la conjunción de estos tres elementos nos proporciona personas altamente productivas
En base al elemento de competencia se definen los componentes normativos: criterio de desempeño, campo de aplicación, evidencia por desempeño, por producto, de conocimientos y de actitudes, así como lineamientos para la evaluación, Conocer (24).

• Criterio de desempeño. Describen la calidad de los resultados de desempeño exitoso y en algunos casos los aspectos críticos de la forma en la que se realiza la actividad. Constituye la base con la que un evaluador puede juzgar si un individuo es capaz de obtener el resultado que se ha especificado en un elemento (Conocer) (25).

Cada uno de los criterios de desempeño debe constituir una oración breve que contenga dos componentes: un resultado crítico y un resultado evaluativo (Conocer) y redactarse con la estructura gramatical: objeto-Verbo-Condición.

• Campo de Aplicación. Es el componente que define las circunstancias y contextos diferenciados en los que el candidato debe demostrar el desempeño…que se refiere a las variantes existentes para el logro de la función considerada en el elemento de la competencia, Patiño (26).
• Evidencias de Desempeño. Se refiere a los criterios de desempeños requeridos por el campo de aplicación, que permite evaluar la competencia de la persona (Conocer). la evaluación involucra que la persona sea observada durante la realización de la actividad.

En el desempeño de la actividad, la persona debe demostrar las siguientes evidencias…

• Evidencias por Producto. Detalla los resultados o productos tangibles que pueden usarse como evidencia y cuántos de esos resultados o productos se requieren (Conocer).
• En el desempeño de la actividad, la persona debe demostrar como producto…
• Evidencias de Conocimiento. Se consideran los métodos, principio y teorías generales que juzga necesario conocer para el desempeño competente, como los conocimientos que permiten a los individuos adaptarse a tomar decisiones respecto a circunstancias variadas y que tienen que ver con la información, sistemas de producción y estructuras de responsabilidad (Conocer).

En el desempeño de la actividad, la persona debe demostrar que conoce…

• Evidencias de Actitudes. Identifican las actitudes que son importantes en el desempeño de la función requerida por el título del elemento y las evidencias que le son correspondientes. (Conocer). 
• Lineamientos para la evaluación. Requieren el conjunto de indicaciones que hace el Comité de Normalización para la aplicación de la Norma en la evaluación de la competencia (Conocer). son fuentes posibles de evidencia, indican la forma posible de combinar la evaluación del elemento de competencia con la de otros de la misma unidad de competencia, indica los métodos de evaluación a emplear, el orden sugerido en las actividades de evaluación. La forma en que se pudieran combinar las evidencias y las fuentes: situaciones reales o simulaciones, Patiño.
• Condiciones físicas del candidato y Glosario. Son componentes opcionales que el grupo de trabajo determinará si es necesario o no incluirlos en el elemento competencia. Patiño.

En los datos generales de la competencia se debe especificar el nivel de competencia, que funge como indicador de la variedad de actividades, el grado de complejidad de la actividad referida y el grado de autonomía con el que se desempeña el trabajador. Las características de cada nivel son:

Nivel                                          Características
1.                         Competencia en el desempeño de un conjunto pequeño de
Actividades de trabajo variadas.
Predominan actividades rutinarias y predecibles.
2.                           Competencias en una importante y variada gama de actividades laborales, llevadas a cabo en diferentes contextos.
Algunas de las actividades son complejas o rutinarias, baja autonomía y responsabilidad individual.
A menudo puede requerirse colaboración con otras personas
3.                 Competencias con amplia gama de actividades laborales
Llevadas a cabo en una gran variedad de contextos que en su mayor parte son complejos y no rutinarios.
Alto grado de responsabilidad y autonomía, a menudo se requiere el control y la provisión de orientación a otras personas.
4.                           Competencia en una amplia gama de actividades laborales Profesionales o técnicamente complejas, llevadas a cabo en una amplia variedad de contextos.
Alto grado de autonomía y responsabilidad personal.
A menudo se responsabiliza por el trabajo de otros y la distribución de los recursos.
5.                           Competencia que implica la aplicación de una importante gama de principios fundamentales y técnicas complejas.
Se requiere de autonomía personal muy importante, con frecuencia gran responsabilidad, respeto al trabajo de otros y a la distribución de recursos.
Asimismo, requiere de responsabilidad personal en materia de análisis, diagnóstico, diseño, planificación, ejecución y evaluación.
Trabajo en una importante variedad de contextos.

Gestion de recursos humanos
Es un hecho que es necesario desarrollar ventajas competitivas, introducir nuevas estructuras de organización e innovaciones tecnológicas, así como una constante adecuación de la gestión de Recursos Humanos para permanecer en los diversos mercados. Mertens (29).
Debido a que las condiciones actuales demandan mayor calidad, flexibilidad y adaptación de los recursos humanos, la gestión de recursos humanos basada en competencia laboral es una estrategia que al ser implementada permite a las organizaciones acercarse a la competitividad dentro del mercado, Espíndola (30).
Los sistemas de gestión de recursos humanos basados en competencias facilitan la ejecución de las funciones de la administración de talento, donde una importante herramienta es el perfil de puesto, de ahí su importancia en el proceso completo del modelo de competencias laborales.
El perfil de puestos por competencias es un modelo confiable y válido para predecir el éxito en el puesto. Las competencias están estrechamente relacionadas con la estructura, la estrategia y la cultura de la empresa e implican las características personales causalmente ligadas a resultados superiores en el puesto, Alles (31)
El perfil depende de la función que el puesto desempeñe, de la estrategia y de la cultura de cada empresa, por lo que cada organización adecuará los perfiles a los objetivos que persigue. Dicho modelo debe describir comportamientos observables, ser claro, fiable y válido.
Vega, propone la forma de elaborar perfiles de puesto por competencias laborales, en la que conjuga elementos de la selección de personal y el enfoque sistémico, los pasos sugeridos son:

• Detectar competencias clave de la organización

Domingo (28), Cada organización define competencias clave de acuerdo a su misión, visión y valores institucionales. Ver Figura 8.
 Pérez (33), divide las competencias clave en dos grupos: las que enfatizan lo individual, como es el caso de disposición al aprendizaje, pro actividad, capacidad de decisión, de control, de adaptación, creatividad, etc. y las que hacen énfasis en el aspecto social (cooperación, comunicación, solidaridad, respeto, etc.), la importancia de las competencias clave es que permite la integración del recurso humano a la organización más que a un puesto específico.

• Definir las competencias humanas.

En base a la misión, visión y valores de la organización, se lleva a cabo una definición de las competencias humanas, que se centra en identificar los factores más relevantes en el éxito de los colaboradores.
De acuerdo con Spencer y Spencer (34), existen 20 competencias generales para el futuro que podrían ser señaladas como causa de un desempeño superior en un determinado puesto de trabajo, estas son:
1. Competencias de logro y acción: orientación a logro, preocupación por el orden, la calidad y la precisión, iniciativa, búsqueda de información.
2. Competencias de servicio: comprensión interpersonal, orientación de servicio al cliente.
3. Competencias de impacto e influencia: impacto e influencia, conciencia organizacional, establecimiento de relaciones.
4. Competencias gerenciales: desarrollo de otros, asertividad y uso de poder posicional, trabajo en equipo y cooperación, liderazgo de equipo.
5. Competencias de eficiencia personal: autocontrol, confianza en sí mismo, flexibilidad, compromiso con la organización.
Alles (35), establece una serie de competencias para los niveles iniciales, entre las más representativas para el personal operativo tenemos adaptabilidad, capacidad de aprender, energía, productividad, trabajo en equipo y colaboración
Es importante como siguiente paso definir los grados de competencia, Spencer y Spencer sugiere:
A. Alto o desempeño superior, Desviación por encima del promedio
B. Bueno, sobre el estándar
C. Mínimo necesario para el puesto, pero dentro del perfil de puesto
D. Insatisfactorio

• Identificar las áreas de resultados

Cada puesto debe conseguir mediante su ejercicio y correcto desempeño, un conjunto de resultados específicos, De Ansorena (36)
Se propone realizar un análisis de objetivos vs resultados esperado de cada puesto. Ver figura 9, buscando determinar cuáles son los resultados básicos que debe conseguir.

• Identificar competencias requeridas para el éxito en el puesto de trabajo

Hay que conocer cuáles son los conocimientos, habilidades hay actitudes requeridas para cumplir con el objetivo del puesto, para así obtener el resultado planeado.
Con los conocimientos y habilidades de detectan las competencias técnicas, con la actitud se identifican las competencias humanas, para dar el resultado esperado.

• Analizar los requerimientos del entorno social

Son establecidos por cada organización, dependiendo por tanto de ella misma y del puesto: edad, procedencia geográfica, estado civil, nivel de estudios, experiencia, etc.

• Completar el formato “Perfil de puesto por competencias laborales

La información recabada, se registra en el formato establecido, para dicho fin, incluyendo las competencias requeridas y nivel de las mismas,

Conclusiones
Como se puede ver las competencias laborales son sin duda un nuevo paradigma frente a la competitividad en diferentes ámbitos y es evidente que las áreas de Recursos Humanos no quedan excluidas de ella, por lo que es necesario desarrollar estrategias bajo el modelo de competencias laborales, para de esta forma lograr organizaciones que aprenden, innoven y por tanto crezcan.
La competencia Laboral en este contexto, se presenta como una herramienta que favorece la capacitación, brindando garantías para el buen desempeño del personal, su desarrollo individual y la satisfacción real de requerimientos del sector productivo para el cumplimiento de objetivos y desafíos competitivos, donde el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes resulta esencial en una demanda productiva
La propuesta establece que, a través del desarrollo de Competencias Laborales, se puede contar con personal adecuado para realizar las funciones específicas en la organización, constituye además una proposición importante, ya que contempla de manera innovadora los paradigmas de vanguardia mundial, que en nuestro país apenas inician su aplicación, es por tanto una propuesta viable, y oportuna para el entorno actual de las organizaciones en México.

Referencias
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