Fases del mobbing

El mobbing es un fenómeno degenerativo, es decir que a medida que transcurre el tiempo se va acentuando. Para Suay C.1 , el acoso moral es un comportamiento violento que durante cierto período se va integrando de sucesivos actos parciales, y posteriormente se va desarrollando en fases sucesivas. Inicialmente hay lo que llama una agresión parcial. Al comienzo de un episodio de acoso los comportamientos que lo integran son aparentemente inocuos, no son propiamente agresivos en el contexto de las relaciones intersubjetivas tal y como éstas normalmente se dan. Su lesividad resulta de la manipulación que de ellos hacen los agresores, de su invisibilidad inicial, de su reiteración y de su duración. El acoso moral se nutre, por una parte, de lo no dicho, de lo inexpresable, y por otra, envuelve formas de “comunicación paradójica” en la que se utilizan signos que sólo percibe la víctima: palabras que aparentemente no son malintencionadas según su sentido habitual, pueden contener una agresividad que sólo nota la persona a la que se dirigen, pero no los que están a su alrededor.

En el curso del mobbing se han distinguido básicamente cuatro grandes fases, (Leymann, Mobbing: la persecución del trabajo) constituyendo el paso a cada fase posterior el fracaso en la resolución del problema en fases previas. (Esquema Barón Duque M.2 )

• Primera Fase constituye la “fase de conflicto”. Aquí se sitúa el origen de lo que acabará convirtiéndose en una situación de acoso. Es donde se sitúa el primer conflicto, que lejos de solucionarse, aclararse, olvidarse, se cronifica. Es donde las víctimas sitúan el “incidente crítico”, aquel que marca un antes y un después y que se recuerda como el acontecimiento que supuso un cambio en los comportamientos. A diferencia de lo que pudiera parecer, este conflicto puede surgir de cualquier hecho objetivamente intrascendente, sin importancia aparente, pero es la piedra que inicia el cimiento sobre el que se construye el edificio del mobbing.

• Segunda Fase es propiamente la de “mobbing o de estigmatización”. Es donde se produce con toda su crudeza la adopción, por una de las partes en conflicto, de las distintas modalidades de comportamiento hostigador sobre la víctima cumpliendo con los requisitos de tiempo señalados en la definición. Esta fase se prolonga en la medida en que en la organización se niegue la existencia del conflicto, o se evite el mismo o incluso se decida no intervenir por entender que forma parte de un conflicto privado. No obstante, cabe la posibilidad de que esta fase aparezca muy rápidamente, tiene lugar cuando el problema a o la cuestión origen del mobbing surge prácticamente con la presencia de la víctima, sin más provocación.

• Tercera Fase. La magnitud e implicaciones del problema llegan a un punto en que es imposible que la organización no acepte la existencia de un serio problema. Fase  de “intervención desde la empresa”. Aquí los mecanismos de intervención son muy variados y dependerán de los hechos concretos, las víctimas y los acosadores, el tipo de organización, la legislación-vigente. Pero de manera habitual, y de forma lamentable, la intervención suele consistir en desembarazarse de la víctima del conflicto, para mayor estigmatización y sufrimiento de la misma.

El acoso laboral no puede mantenerse en secreto durante mucho tiempo, cuando la empresa se decide a actuar, suele ser tarde, la víctima sufrirá ya un daño psicológico prácticamente irreparable, habrá disminuido su rendimiento laboral,  con bajas o ausencias injustificadas, ante el infierno que le supone tener que acudir al trabajo. De este modo la víctima aparece como la culpable de la situación, es un elemento que desestabiliza la organización y  del que hay que deshacerse lo antes posible, bien mediante un acuerdo o en su caso, el despido.

Los compañeros de la víctima, en un principio, se solidarizan con ella; tras pasar la barrera de esta fase, la abandonan a su suerte, “no vaya a ser que les toque pagar a ellos también”. En la víctima se generan sentimientos de culpabilidad y remordimiento: “tendrán razón los demás”, “sin duda es culpa mía”, “debo cambiar”. De no solucionarse esta fase satisfactoriamente, comienzan los efectos indeseables, perjudicando la salud de la víctima, que ya entra en la espiral del mobbing.

• Cuarta Fase. En último lugar suele suceder la  fase  de “marginación o de exclusión de la vida laboral”. Se caracteriza porque el trabajador compatibiliza su trabajo con bajas, cada vez más largas hasta quedar excluido definitivamente del mundo laboral.

En otras ocasiones, el acosado puede volverse agresivo y tener reacciones paradójicas de "huida hacia adelante", que consisten en trabajar más horas con mayor dedicación, como si intentara recuperar el sentido de gratificación en su trabajo a la fuerza. Aun cuando se acabe con la situación de acoso, a la víctima, le suelen quedar secuelas de carácter psicosomático, con bajas médicas, siendo difícilmente recuperables, en cualquier caso necesita largo tiempo para la mejoría de su salud. Cuando esto no es posible, queda totalmente apartada de cualquier trabajo.

En este escenario de “organización tóxica”, junto con acosadores y víctimas, coexisten otros protagonistas que tienen su importancia de cara a determinar la magnitud del fenómeno, su evolución y la situación de amparo o desamparo de las víctimas. Se trata del resto de compañeros de trabajo que pueden adoptar un papel de co-acosadores (ayudan y cortejan al acosador principal, generando conductas de acoso) y los espectadores que no participan activamente en el conflicto, ni de un lado ni del otro, por miedo a acabar como víctimas.

En un estudio realizado con víctimas de maltrato psicológico en el trabajo, Zapf y Gross (2001)3 observan que la evolución diacrónica de las conductas hostiles puede ser muy variada. No obstante, estos autores constatan que el curso de estas conductas suele ser mayoritariamente progresivo y con comportamientos cada vez más negativos.

Zapf y Gross (2001)4 , siguiendo el modelo de Glasl, entienden que el mobbing puede ser estudiado como una subclase del conflicto. Este modelo diferencia tres fases y nueve etapas dentro del proceso de desarrollo de un conflicto:

a) Fase de Racionalidad y Control (etapas 1-3). Los conflictos son percibidos como inevitables en las organizaciones, y bajo ciertas circunstancias pueden contribuir a la organización y la mejora del rendimiento. En esta fase, las partes están interesadas en una solución razonable del mismo, interaccionan de forma cooperativa, y aunque se genere tensión, son manejables y controlables. Las tres etapas que distingue el modelo de Glasl son: intentos de colaboración e incidentes que generan tensión (etapa 1), polarización y propensión a las disputas y a las discusiones (etapa 2) y la interacción por medio de los hechos (etapa 3).

b) Fase de relaciones graves (etapas 4-6). La situación original ha desparecido como foco del problema y se centra en las relaciones entre las partes, predominando las actitudes obstruccionistas y la pérdida de confianza. Se evoluciona hacia una hostilidad manifiesta, defienden su reputación y lanzan ataques directos hacia el contrario. En esta fase, se encuentran cada vez más dificultades para resolver el conflicto, y se busca la exclusión de la otra parte (etapa 4), intentos de desprestigiarse (etapa 5), y la utilización recurrente de amenazas (etapa 6).

c) Fase de agresión y destrucción (etapas 7-9). Esta fase está dominada por la confrontación destructiva, los contendientes se pierden el respecto y la hostilidad es abierta y manifiesta. Las dificultades para resolver el conflicto se agravan, llegando a realizar acciones que buscan la aniquilación del oponente. Las tres etapas de esta fase son: las campañas sistemáticas hostiles contra la otra parte (etapa 7), el ataque directo con todos los medios que tienen al alcance (etapa 8) y la destrucción final del oponente, que puede dar lugar incluso al suicidio (etapa 9). Para Zapf y Gross (2001), el mobbing se situaría entre las fases dos y tres del modelo Glasl (1994). En este momento se avanza desde relaciones graves entre los oponentes (etapa 6), utilizando las conductas hostiles propias del mobbing, hasta el intento abierto de destrucción del otro (etapa 7). Puesto que la resolución del conflicto se percibe como imposible, la única salida es el abandono de la organización. Esta situación es muy similar a la cuarta fase del modelo de Leymann (1990): la expulsión. No obstante, Zapf y Gross (2001) matizan que no todos los casos se ajustan a este modelo de escalamiento del conflicto, debido a la enorme heterogeneidad de causas y variedades de mobbing.

En las fases del acoso, Suay C. 5, a las establecidas por Leymann, añade dos más, una para referirse a los errores de diagnóstico médico que recaen sobre la víctima  (ya intercalada por Piñuel y Zabala), y otra que consiste en el debilitamiento de la posición jurídica del sujeto pasivo, de tal modo que se podrían distinguir el mobbing, las siguientes seis fases:

Primera, perversión del conflicto. Un conflicto expreso en el que cada cual puede defender sus posiciones y formular sus reproches, puede ser positivo para las relaciones y para la empresa, factor de cambio, renovación y superación de dificultades relacionales. Pero si el conflicto no se expresa abiertamente, tarda en resolverse y prosigue su evolución subterráneamente, puede transformarse en acoso moral, que a diferencia del conflicto, es altamente perjudicial para todos.

Segunda, consolidación. Lo que inicialmente podía ser una desatención, incluso una grosería ocasional se transforma en rutina, las pequeñas agresiones se van intensificando. Progresivamente el ambiente se va enrareciendo, sin que aparentemente haya motivos de peso, y sin saber qué lo enrarece. Al acosado se lo muestra como una persona de carácter difícil, desagradable, que provoca rechazo social. Todo el entorno participa de esta construcción y unos y otros lo van hostigando, obligándolo a adoptar actitudes defensivas: “si, por ejemplo, hay diez agresores, uno tras otro pueden atacar a la víctima; en cambio ella debe hacer frente a diez agresiones sucesivas, de modo que será percibida como la más activa en ese combate desigual”. En esta fase, la dirección o los servicios de personal se desentienden del conflicto, lo ignoran (consciente o inconscientemente) y, en definitiva, se abstienen de intervenir, aunque podrían hacerlo y atajarlo.

Tercera, hostilidad de la dirección. A pesar de la falta de predisposición a hacerlo, antes o después, tendrá que intervenir en el conflicto la dirección o el departamento de personal, ya que las incidencias del acoso moral acabarán perturbando el funcionamiento de la empresa. Cuando interviene la jerarquía, casi siempre lo hace demasiado tarde y generalmente lo hace en perjuicio del acosado, que ya tendrá considerablemente afectado su equilibrio psicológico. Pero además, mostrará permanentemente una actitud defensiva y recelosa y ello predispondrá en contra a sus interlocutores que lo considerarán responsable del conflicto.

Cuarta, diagnóstico médico y tratamiento incorrecto. Bastantes profesionales desconocen el acoso moral y su tratamiento; frecuentemente no creen suficientemente al acosado o no toman en consideración los factores ambientales, y le diagnostican erróneamente alguna patología tal como paranoia, manía depresiva, o trastornos del carácter. Pero recibir diagnósticos erróneos, interpretar las agresiones que está sufriendo como patologías personales, intensifican el sufrimiento de la víctima.

Quinta, debilitamiento de la posición jurídica de la víctima. Los recursos jurídicos con los que podría defenderse se perjudican con diversas estratagemas: a) la dirección de la empresa rechaza conocer su versión de los hechos b) Las alegaciones escritas que presenta no se tomarán en consideración, salvo en aquella parte que la pueda perjudicar. c) No se le informa de su posición jurídica ni de las medidas que se van a tomar en su contra d) Se emiten informes desfavorables relativos al rendimiento, actitud y demás circunstancias profesionales; todo ello, una vez despedida la persona acosada, dificultará que vuelva a encontrar otro empleo.

Sexta, la autoexclusión de la víctima. La sexta y última fase consiste en la desaparición de la persona acosada, sea porque abandona la empresa, porque desarrolla una enfermedad que la incapacita para el trabajo, o porque se suicida.

Para M. Parés Soliva (Artículo: Visión de los afectados: la intervención con afectados por A.M.T., en II reunión anual de la sociedad española de medicina pericial), se pueden distinguir las siguientes fases:

• Fase de la Seducción. En esta fase el acosador aún no ha manifestado su gran potencial violento. Normalmente, la seducción, va dirigida a la víctima, pero en ocasiones la seducción está destinada al entorno próximo de la víctima, y entonces esta fase puede quedar enmascarada, el acosador  hará creer que le importa mucho la víctima ya sea a través de la adulación o bien a través de la compasión, que se encuentra tremendamente preocupado por su bienestar.

• Fase de Conflicto. La mayoría de expertos definen el mobbing a partir de esta fase y constatan que una relación interpersonal que anteriormente era buena o neutra, sufre bruscamente, un cambio negativo, puede ser la siguiente fase a la de seducción, y en tal caso se produce este cambio brusco. Sin embargo en otras ocasiones, puede no darse la fase de seducción, por diversos motivos, y se entra directamente en la fase de conflicto.

• Fase de Acoso. El sujeto activo realizará todos los comportamientos o acciones propias del acoso.

• Fase de Intervención del Entorno. La respuesta del entorno laboral será la que determinará la resolución rápida del acoso o bien su implantación permanente,  la reacción del entorno va a ser un elemento básico en el desarrollo o en la resolución del acoso laboral, en un sentido o en otro.

• Fase de Intervención de la Empresa. El acoso puede surgir en cualquier relación laboral, la organización empresarial, intervendrá la final, sea en contra del acosador, pocas veces, en contra de la víctima, o más bien dejando que el acoso siga su curso, permitiendo y alentando la baja laboral de la víctima, para quitarse el problema.

• Fase de exclusión o marginación. La exclusión se refiere tanto a la marcha de la víctima de la organización como a  la exclusión del mundo laboral de la misma cuando se la considera culpable, normalmente. Cuando la exclusión no es posible, caso de funcionarios, se llega a la marginación de la víctima, que es una forma de exclusión del grupo.

• Fase de Recuperación. La difusión del fenómeno del mobbing, la extensión de la información sobre el mismo, así como la inclusión del acoso moral como un riesgo psicosocial en las medidas de prevención de salud laboral, están promoviendo que algunos afectados por acoso moral no acaben siendo excluidos del mundo laboral, al tomar conciencia de su situación, y reaccionar ante el culpable que no es otro que el acosador, y sus cómplices.