DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL PROCESO DE GESTIÓN ECONÓMICA FINANCIERO PARA LA UNIVERSIDAD DE GRANMA

DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL PROCESO DE GESTIÓN ECONÓMICA FINANCIERO PARA LA UNIVERSIDAD DE GRANMA

Angel Antonio Gallego Porras
Universidad de Granma

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III.II Valoración de la factibilidad práctica de la estructura diseñada.

III.II.1 Evaluación del clima laboral imperante en el proceso de validación de la nueva estructura.

Como se muestra en el anexo 1, el director económico trabaja con una dependencia directa de 20 subordinados y con 19 923 305 relaciones posibles calculadas por la fórmula de gracunas en el capítulo anterior, en la estructura que se diseña tendría una dependencia directa de 3 subordinados, lo que reduce al número de posibles relaciones a 33.
En un análisis por secciones de conocimiento, en esta dirección se desarrollan  actualmente 490 relaciones en la estructura actual y en la que se propone las secciones de conocimiento se distribuyen en 2 departamentos, reduciendo a 6 las posibles relaciones que se establezcan por secciones, evitando el alto nivel de especialización necesario para el directivo.
La Dirección de Aseguramiento integra tres de las antiguas direcciones en forma de departamento, más el grupo de  trabajo con sus funciones y se le integran nuevas áreas de responsabilidad que pertenecían a otras áreas de la universidad. En esta dirección se agrupa el apoyo a todos los procesos vitales de la universidad, las que se encontraban divididos como se ha planteado anteriormente y de esta manera el núcleo de operaciones respondería a un único objetivo y se facilita la integración
 El  directivo solamente tendría un total de 44 relaciones posibles con un alcance de 4 subordinados directos, permitiendo de esta manera un mejor cumplimiento de las funciones de la administración, donde las 10 secciones de conocimientos que agrupa estarían conducidas por especialistas sin que constituyan niveles de dirección.
 La dirección de servicio integra el alojamiento y la brigada de mantenimiento de equipo, constructivo, limpieza y áreas verdes. En esta dirección se señala que su gran dimensión está dada por la planta física, pero sus objetivos de trabajos por secciones de conocimiento son prácticamente homogéneos y lineales.
En la búsqueda de criterios, que nos permitieran mayor fundamentación de lo inoperante que resulta continuar trabajando con la estructura actual (lineal) y la necesidad de aplicar una nueva estructura (lineal - funcional), que de solución a los problemas actuales, como la que hemos descrito, se aplicaron diferentes técnicas de análisis que nos permitieron recoger el criterio de los directivos de la Universidad.
Se aplicaron varias técnicas, entre ellas:

  • Encuestas: Son preguntas que se formulan para entresacar de las respuestas generalizaciones útiles, con relación al objeto de que se trate. La encuesta aplicada, fue elaborada a partir del formulario elaborado por el Centro de Estudios Contables, Financieros y de Seguros (CECOFIS) y adaptado a los objetivos del presente trabajo y a las características de la Gestión Económica y Financiera de la Universidad.
  • Entrevistas: A través de ellas conocimos de forma ampliada, las explicaciones a preguntas que así lo requerían, dando una visión más completa para la emisión de opiniones críticas sobre determinados aspectos.

Por la influencia que provocan los problemas estructurales en el clima laboral, se aplicó una encuesta a los trabajadores de los diferentes subprocesos que nos permitió fundamentar lo que se expone a continuación.
Se realizó un análisis del  clima laboral con la propuesta de la nueva estructura. Para ello se determinó una muestra empleando el programa Muestra (versión 3.0)Se trabajó con un error muestral de 5 % y una probabilidad de éxito del 95 %, partiendo de los estratos seleccionados y que aparecen a continuación.


Estratos

Población total

Muestra

Dirigentes

7

0

Técnicos

32

8

Administrativos

10

3

Servicios

23

14

Operarios

154

32

Total

217

57

La encuesta aplicada se muestra en anexo 2, los resultados se pueden revisar en el anexo 3.
Los resultados alcanzados en la mediana y la moda, así como los valores máximos y mínimos obtenidos en cada una de las preguntas realizadas. Resulta altamente significativo, que solo una observación (pregunta 10), alcanza un valor mediano de 4 puntos y el resto de las observaciones alcanzan el máximo valor, mientras que la moda alcanza un valor de 5 puntos para cada una de las observaciones realizadas.
Este resultado, permite asegurar que el clima laboral existente es favorable, conclusión que tiene como respaldo los resultados obtenidos. En el caso de la pregunta 10, las evaluaciones obtenidas tienen un nivel de dispersión alto entre las diferentes evaluaciones, aun cuando prevalece la máxima calificación. Para reafirmar este criterio en esta pregunta aplicaremos a continuación la prueba estadística Binomial no paramétrica.
Este estadígrafo solo puede evaluar dos variables, por lo que es necesario agrupar los 5 criterios de evaluación de la pregunta en dos grupos asumidos como variables, a tales efectos tenemos:
1. Planteamiento de la hipótesis
       Ho: P1= P2 = 0.5                                  P1: Clima laboral favorable.
       H1: P1> P2                                          P2: Clima laboral desfavorable
2. Prueba estadística.  Binomial no para métrica.
Como n > 25, debemos aplicar una aproximación a la normal, a partir de la siguiente ecuación.
=
3. Nivel de significación.
                             = 0.05
4. Regla de decisión.

  • Aceptar Ho si Zc ≤ 1.64
  • Aceptar Ho si Zc > 1.64
  1. Toma de decisión.

Como Zc = 11.35 es mayor que 1.64, aceptamos H1 queriendo esto decir que la proporción de encuestados que respondió que el clima laboral es satisfactorio, es significativamente superior a la proporción de encuestados que dice que el clima laboral no es favorable. Gráficamente este resultado aparece en el anexo 4
El resultado alcanzado en esta prueba, reafirma el criterio dado a partir de la mediana y la moda obtenidas, acerca de la efectividad del clima laboral, sin embargo por las características del trabajo y la incidencia que tienen los aspectos evaluados en la encuesta, en el cumplimiento del objetivo propuesto, es necesario abundar en el análisis particular de las preguntas que a nuestro juicio tienen mayor relevancia.
La pregunta 10 en particular está directamente relacionada con la integración de las áreas en la nueva estructura para el mejor cumplimiento de los objetivos de trabajo, debido a que la dependencia que refieren los encuestados está determinada a las necesidades que surgen en el trabajo tanto al inicio como en el medio y al final del resto de las áreas, para lograr el nivel de independencia deseado. Por lo que, aunque exista un clima favorable en la vicerectoría, la conversión de una estructura lineal a una estructura lineal funcional daría un nivel de respuesta a estas insatisfacciones de los encuestados, el análisis de dependencia se ha argumentado en el desarrollo del trabajo.
Existe consenso al plantear que los trabajadores pueden discutir sus opiniones sobre el trabajo con su jefe, sin embargo una minoría de los encuestados no está totalmente satisfecho con el tratamiento que se da a este factor, considerado de suma importancia en el cumplimiento de los objetivos de trabajo, de ahí que sea necesario elaborar una estrategia de comunicación con vistas a eliminar estas dificultades en esos trabajadores, pues es intención de esta área que sus trabajadores puedan comunicarse con sus jefes sin reservas.
Aun cuando prevalece el criterio de que casi siempre, en la toma de decisiones por el jefe son tenidas en cuentas las opiniones del grupo de trabajo, los resultados muestran que aun existe falta de cultura en tomar decisiones colegiadas con el colectivo de trabajo y por tanto existen opiniones y criterios de algunos trabajadores, que no se tienen en cuenta en el proceso de toma de decisiones.
Como es conocido, toda estrategia debe basarse en la participación de los trabajadores, en la discusión de la misma, etc, en este caso, la administración debe propiciar una mayor participación de los trabajadores en las decisiones fundamentales del área.
El nivel de compromiso de los trabajadores con la labor que realiza, permite medir la consagración del colectivo al trabajo y la disposición a realizarlo con calidad. En este aspecto existe una opinión muy favorable, es decir la mayoría de los trabajadores están comprometidos con los resultados del trabajo, pero existe un número reducido de ellos que no opinan igual, siendo necesario investigar los aspectos que desmotivan que estos no estén identificados con la labor que realizan, aún cuando es un número reducido, las causas pudieran tener influencia negativa en el resto de los trabajadores y en actividades relevantes como la elaboración y adecuación de los objetivos de trabajo.
La participación de los trabajadores en la elaboración de los objetivos de trabajo del área, es un aspecto muy importante, se parte del hecho de que finalmente son ellos los que ejecutan las actividades que dan cumplimento a los metas propuestas, en este sentido se debe trabajar en incorporar a este proceso a la mayor cantidad de trabajadores en cada unidad organizativa.
La calidad y el nivel de participación de los trabajadores en el diseño de los objetivos de trabajo, definen la forma en que los colectivos laborales asumen los éxitos y deficiencias y en correspondencia con ello, apoyarán todas las medidas que la administración aplique para reducir al máximo posible los riesgos asociados a las metas planteadas
Al analizar el nivel de información que tienen los trabajadores de los logros y deficiencias de la organización, se aprecia un alto número de respuestas que plantean que es alto el conocimiento que se tiene, sin embargo no es un criterio compartido en su totalidad, siendo un aspecto urgente a tener en cuenta y que puede estar relacionado con diferentes causas que deben ser determinadas y atendidas, pues estos resultados negativos afectan los resultados del trabajo.
Por otra parte al analizar la sistematicidad de los análisis sobre el cumplimiento de los objetivos de trabajo y la calidad de los resultados, se aprecia en las respuestas un alto nivel de satisfacción. Este aspecto permite conocer la pertenencia de los trabajadores, nivel de compromiso con los resultados del trabajo e identificación con las políticas trazadas por la organización.
Un aspecto que debe significarse es la necesidad de superación técnica y cultural de los trabajadores. En el mismo, aun cuando existe consenso en el alto nivel de interés de la administración por la superación técnica de sus subordinados ,existen trabajadores insatisfechos con las oportunidades que se les brindan, este resultado se corresponde con el nivel cultural actual de los trabajadores de la VREA y con la actividad que realizan, por lo que es necesario implementar un plan de superación integral, a partir del conocimiento del plan de necesidades de superación y del interés de cada grupo de trabajadores.
Por lo que se puede concluir planteando que aunque el clima laboral es favorable cuenta con fisuras que se han explicado en lo anteriormente expuesto. Por lo que podemos ratificar que la propuesta de la nueva estructura sería una de las soluciones a las diferentes insatisfacciones de los trabajadores y en especial a la del nivel de dependencia para el logro de los objetivos de trabajo que como planteamos anteriormente fue la pregunta que mayor desviación presentó en la encuesta inclinándose a enrarecer el clima laboral.

III.II.2 Evaluación económica de la aplicación de la nueva estructura propuesta.

La evaluación económica se divide en tres aspectos fundamentales:

  • Aporte al ahorro de salario
  • Aporte productivo.
  • Aporte a la formación profesional.

Para el análisis de la factibilidad de la estructura propuesta se parte de las afectaciones causadas por la estructura organizacional a la ejecución presupuestaria en la universidad en el proceso docente educativo como activada rectora de la institución en las facultades de Medicina Veterinaria, Facultad de Ciencias Técnicas y Facultad de Ciencias Agrícolas, por contar ellas con los recursos humanos y tecnológicos que pueden contribuir al generación de ingresos y niveles de producción.
En la estructura organizacional analizada existen tres centros de costos con las potencialidades para la generación de producciones e ingresos. En el proceso de perfeccionamiento de la planeación estratégica de la universidad y en vista a reducir los gastos de salario y de alimentación, después de un minucioso análisis teniendo en cuenta los presupuestos teóricos analizados para el proceso de planificación, se decide la integración de los centros de costos existentes,  en uno solo, denominado , Departamento Docente productivo, con la misión Garantizar la al proceso de formación del profesional el vínculo directo con la práctica, componente laboral a partir del fondo de tierras, maquinaria agrícola y masa animal a las carreras de corte agropecuario en las existentes en la Universidad de Granma (Ingeniería agrícola, Agronomía y Medicina veterinaria).
Se modificó parte de la estructura organizacional de la Universidad de Granma eliminando centros de costos de las facultades e incorporándolos a la Dirección de Aseguramiento del Centro.
Se evaluó la plantilla y el gasto de salario entre los centros de costos y el nuevo departamento, donde la plantilla actual del departamento es de 14 trabajadores con un gasto de salario mensual de 2766.00 pesos mientras los anteriores centros de costo contaban entre los 3 con una plantilla total de 26 trabajadores y un gasto de salario de 9340.00 pesos mensuales.

Tabla 1: Fuerza laboral de los centros de costo sin la integración


Fuerza Laboral

Plaza que ocupa

Salario devengado

Laboratorio de producción animal.

3

Obrero agrícola

315.00

1

Médico veterinario

525.00

4

Subtotal

$1470.00

Parcela de experimentación agrícola

1

Técnico agrícola

455.00

1

Operador de maquinaria ligera

345.00

16

Obrero agrícola

315.00

18

Subtotal

5840

Taller de maquinaria.

2

Operador de maquinaria pesada

355.00

1

Operador de maquinaria ligera

345.00

1

Mecánico agropecuario

355.00

4

Subtotal

$1410.00

26

Total

$8720.00

 Tabla 2: Fuerza laboral del nuevo departamento docente productivo resultado de la integración


Fuerza Laboral

Plaza que ocupa

Salario devengado

7

Obrero agrícola

315.00

1

Operador de maquinaria pesada

355.00

2

Operador de maquinaria ligera

345.00

1

Médico veterinario

525.00

1

Técnico agrícola

455.00

1

Mecánico agropecuario

355.00

1

Jefe de departamento

416.00

14

Total

$5001.00

Tabla 3: Resultados productivos a partir de la integración


Productos

U/M

Cantidad

Precio ($)

Total

Boniato

Kg

5 833

1.00

5 833.00

Cerdo

Kg

1523.00

5.25

7995.75

Calabaza

Kg

7746.00

1.00

7746.00

Ovejo

Kg

318.00

10.00

3180.00

Tomate

Kg

4331.00

3.00

12993.00

Ajo Porro

Kg

67.50

0.50

337.50

Pepino

Kg

91.00

1.50

136.50

Fríjol carita

Kg

41.00

6.50

266.50

Plátano Fruta

Kg

2736.00

0.80

2188.80

Plátano Burro

Kg

686.00

0.65

445.90

Maíz

Kg

2200.00

2.00

4400.00

yucas

Kg

2173.00

1.65

3638.45

Ají

Kg

36.00

1.00

36.00

Total

49296.95

Aportes a la formación del profesional:

  1. Se garantizaron las clases prácticas de Propedéutica, Anatomía Patológica en la carrera de Medicina Veterinaria y Zootecnia.
  2. Se garantizan las clases de Conducción y Preparación de tierra a las carreras ingeniería agrícola y mecanización agropecuaria.
  3. Se realizan 10 trabajos de cursos de la facultad de ciencias agrícolas.
  4. Se experimentan en la obtención de humus de lombriz en 4 tipos de estiércol.
  5. Se experimenta en la evaluación de rendimientos de semilla de fríjol de varios tipos, además de Soja, Maíz, Tomate, Garbanzo y Millo.

Lo anterior ha permitido crear bases para el desarrollo del cultivo para la producción de la Universidad, permitiendo certificar la calidad de las semillas, así como los niveles de eficiencia del humus como fertilizante natural.

Estos resultados son posibles por la integración de las diferentes planificaciones como se puede observar en la figura1  denominada Sistema de integración de las planificaciones,  esto ha permitido el uso de todos los recursos de apoyo a la docencia, como maquinaria, combustible y presupuesto a tributar a los planes de producciones permitiendo que los estudiantes vean el resultado de sus trabajos prácticos.  permitiendo generar niveles de producción que contribuyan a la base material de vida de la universidad, objetivo solamente logrado mediante las combinaciones de los planes productivos y docentes, desde el proceso de planificación económica institucional.