LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO COMO VENTAJA COMPETITIVA PARA LAS AGENCIAS DE VIAJES Y TURISMO

Zuleyma Loggiodice Lattuf

2.3.2.4 Implementación del Conocimiento

Pavez (2005), señala que el capital es uno de los bienes más importantes de las organizaciones y forma parte de su nueva riqueza, convirtiéndose así en uno de los factores de producción de esta nueva economía basada en el conocimiento; es por ello que las organizaciones se preguntan ¿Cómo se puede convertir el conocimiento en beneficio para la empresa?.
Para incrementar el valor del conocimiento, se debe crear una organización que aprenda de sí misma, ya que con el aprendizaje se llega a una mayor innovación, creatividad y una mayor capacidad de respuesta a los cambios del entorno comercial; esta disposición a aprender de su propia gestión, permite aprovechar la información y el valor humano con que cuenta. Además, las organizaciones tienen que aprender y adoptar nuevos avances tecnológicos, para lo que se requieren sistemas de información (transferencia de la información) es decir absorción del conocimiento.
Es necesario entender el concepto de organización capaz de aprender. Una organización es un proceso formativo, o una organización que aprende, mejora el conocimiento y la comprensión de sí misma y de su entorno en el tiempo, al facilitar y utilizar la formación de los individuos que comprende. Una organización inteligente sería aquella en donde el enfoque de aprendizaje se difunda ampliamente, donde su mayor potencialidad radique en su capacidad de aprender.
Tal capacidad no estará concentrada en algún componente particular de la organización, por lo contrario, estaría distribuida a lo largo y a lo ancho del contexto organizacional, esparcido en forma de entes individuales con capacidades de aprendizaje: los miembros de la organización.
Por eso, las funciones de aprendizaje no pueden entenderse como propias de un sistema central inteligente (humano o tecnológico) que cumpla el rol de cerebro, sino como producto de un sistema de inteligencia distribuida, enfocado a la resolución de los problemas necesarios a resolver. Un punto que no se puede olvidar es el clima y el ambiente organizacional, el cual puede afectar tanto positiva como negativamente al aprendizaje organizacional. De hecho, las relaciones de confianza y apoyo entre los integrantes de la organización serán quienes establezcan el clima necesario para compartir y generar conocimiento.
La capacidad de gestionar el intelecto humano y en convertirlo en productos y servicios útiles se está convirtiendo a gran velocidad en la técnica directiva esencial de está época. Como consecuencia, se han destacado un desmedido interés por el capital intelectual, la creatividad, la innovación y la organización que aprende, la cual día a día ha desarrollado mecanismos y practicas que captan lo que sucede en el entorno de la misma y permiten a los que reciben la información relacionarlas con lo que se conocía previamente, pero curiosamente se ha prestado muy poca atención a la gestión del intelecto profesional.
El auténtico profesional tiene a su disposición un conjunto de conocimientos, una disciplina que ha de actualizarse constantemente. El intelecto profesional de una organización funciona en cuatro niveles, de gran importancia como lo son el conocimiento cognoscitivo, los conocimientos prácticos, conocimientos de los sistemas y una creatividad auto motivada debido a la volunta y la adaptabilidad para el éxito.
El conocimiento es tan subjetivo como la belleza, los bienes intelectuales, como el dinero o el equipo, solo merecen existir y cultivarse en el contexto de una estrategia. La definición y gestión de los bienes intelectuales es posible si uno sabe que quiere hacer con ellos. Tal como lo señala Drucker (1999: 46), “solo la organización puede brindar la continuidad fundamental que necesita el trabajador intelectual para ser eficaz. Solo la organización puede convertir el conocimiento especializado del trabajador intelectual en rendimiento”.
La organización que aprende no se hace de la noche a la mañana. Los mayores éxitos son frutos de unas actitudes, compromisos y procesos cuidadosamente preparados que se han ido implantando suave y establemente a lo largo del tiempo. Sin embargo, hay cambios que se pueden efectuar inmediatamente, toda empresa que desee convertirse en una organización que aprende debe empezar por dar unos pasos sencillos como lo señala Garvin (2001): El primero consiste en fomentar un entorno favorable para el aprendizaje, es necesario reservar tiempo para la reflexión y el análisis, para meditar sobre el plan estratégico, estudiar las necesidades de los clientes, examinar el actual sistema de trabajo y crear nuevos productos. Otra forma eficaz consiste en abrir las barreras y estimular el intercambio de ideas. Las barreras inhiben el flujo de información, mantienen aisladas a las personas y grupos y refuerzan las ideas preconcebidas.
Todos estos esfuerzos sirven para derribar las barreras que impiden el aprendizaje y para elevar la consideración del aprendizaje dentro de los objetivos de la organización, este cambio proporciona una base sólida para establecer una organización que aprende, la cual es una organización capaz de crear, adquirir y transmitir conocimiento, y modificar su conducta para adaptarse a esas nuevas ideas y conocimiento. Es por esto que la organización debe tratar de adquirir todo el capital humano que pueda, el cual crece de dos maneras: cuando la organización usa más conocimiento que posee su gente y cuando esta adquiere más conocimientos útiles para la organización, para liberar el capital humano que ya existe en la organización se deben minimizar las tareas irreflexivas, el papelero, las rencillas internas improductivas; por lo tanto debe crear oportunidades para que el conocimiento privado se vuelva público y el tácito explícito, ya que es necesario tratar explícitamente y sistemáticamente con la complejidad de cómo la gente usa su mente.
Del mismo modo, la gestión del conocimiento así como la actitud hacia éste, están en la gente, por lo tanto sus iniciativas se centran en la gente y luego se apoyan en las Tecnologías de Información. Por tanto, es un proceso, una cultura y una dinámica de la organización orientada hacia la mejora continua de su capital intelectual, la creación, desarrollo, comunicación, diseminación y preservación del conocimiento, con el objetivo de aplicarlo para crear mayor valor y una mayor competitividad en el mercado.
Se debe resaltar, que la cultura del conocimiento existe de manera innata en el ser humano. Desde los comienzos de la humanidad, desde que los primeros hombres dibujaron en una caverna el animal y las armas utilizadas para cazarlo, el ser humano se ha esforzado en transferir y compartir su conocimiento a su grupo y a sus descendientes.
En la Era del Conocimiento, muchas organizaciones académicas no facilitan un espacio ni real ni virtual a su personal para compartir conocimiento, tampoco disponen de mecanismos conscientes y sistemáticos para hacer explícito el conocimiento tácito, ni para lograr que el requerido sea demandado y obtenido en forma oportuna.
Las empresas de hoy, han gerenciado su conocimiento de manera muy intuitiva e irregular; se trata entonces, de la creación de una cultura del conocimiento y su consolidación, mediante el diseño de estrategias que permitan la transformación de verdaderos grupos del conocimiento, que asuman la gestión del conocimiento como parte de su trabajo y con actitud proactiva frente al aprendizaje, la innovación, la oferta, la demanda y la intermediación de conocimiento. Para alcanzar las metas antes señaladas es vital ahondar en ciertas teorías y conceptos considerados claves para aclarar el panorama con respecto a la gestión del conocimiento y su aplicación.

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