TIPOS DE CONTROL DEL PROCESO DE TRABAJO EN FUNCIÓN DE LAS PRÁCTICAS LABORALES Y LA TOMA DE DECISIÓN DE LOS TRABAJADORES
Tesis doctorales de Economía y Ciencias Sociales

 

 

EL CONTROL SUBJETIVO DEL PROCESO DE TRABAJO

 

María Elizabeth Rosa Zamora Ramírez  

 

 

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TIPOS DE CONTROL DEL PROCESO DE TRABAJO EN FUNCIÓN DE LAS PRÁCTICAS LABORALES Y LA TOMA DE DECISIÓN DE LOS TRABAJADORES

Conviene precisar el significado de cada uno de los tipos de control resultantes:

Control consensado. En este campo los trabajadores toman decisiones propias sobre prácticas laborales propias porque las producen o porque las conservan de experiencias laborales anteriores. El consenso en este campo del control consiste precisamente en que los trabajadores, directivos, mandos medios, sindicato y administrativos marcan simbólicamente sus límites de negociación laboral cotidiana a través de sus prácticas laborales propias y ajenas, reinterpretadas por la utilización o no de sus recursos de poder.

Control burocrático. Este es el campo en el que ni las prácticas ni las decisiones son propias de los trabajadores; obedecen más a políticas laborales globales (industriales y sindicales) que se imponen en el espacio del proceso de trabajo al conjunto de trabajadores.

Control reapropiado. Este campo se forma cuando los trabajadores adquieren la capacidad de decisión sobre las prácticas laborales ajenas y las usan en acciones que responden a decisiones propias. Las prácticas laborales siguen siendo ajenas en tanto los trabajadores no adquieren la capacidad de producirlas o reproducirlas por sí mismos; por lo tanto, hay dependencia en cuanto a la disponibilidad de esas prácticas ajenas pero no en cuanto a la decisión sobre su uso. Un ejemplo sencillo puede encontrarse en el empleo de las herramientas y métodos de trabajo. El uso de herramientas ajenas implica en cada caso concreto la asimilación y el desarrollo de ciertos conocimientos, saberes y habilidades para su manejo, la modificación de ciertas pautas de organización laboral y/o la incorporación de otras nuevas, el reajuste de aspectos simbólicos y emotivos que permiten el manejo subjetivo de prácticas apropiadas, etc. Son esos cambios en el control consensado los que hacen posible la formación de un campo de control reapropiado.

Control enajenado. Este campo se forma con las prácticas propias de los trabajadores, pero sobre las cuales ha perdido la capacidad de decidir; es decir, son prácticas propias que se ponen en juego a partir de decisiones ajenas. Un ejemplo lo encontramos en las normas de calidad, en la intervención de los comités administrativos del grupo empresarial, quienes deciden la planeación y dirección de la organización del trabajo para que las empresas tengan presencia y puedan competir y permanecer en el mercado global; en, consecuencia, forman parte del espacio del control enajenado.

Los contenidos de cada uno de los espacios corresponden a un modelo analítico que busca interpretar relaciones de poder, en tanto una misma práctica laboral puede estar, para ciertas acciones, sujeta a decisiones propias, para otras acciones puede ser puesta en juego en función de decisiones ajenas.

Esto es, una misma práctica laboral puede formar parte de dos espacios distintos de control porque interviene en acciones diferentes que responden unas a prácticas ajenas y otras a prácticas propias.

Los espacios de control consensado y reapropiado forman el campo más general de la práctica propia; es decir, aquél en que las prácticas laborales están bajo control de los trabajadores. El control burocrático y enajenado, a su vez, forma el campo de la práctica ajena en el que las prácticas laborales están bajo control de las grandes capitales; sin embargo, implícitamente en la cotidianeidad del trabajo los trabajadores intervienen en los cuatro campos, lo importante es que a través de la investigación empírica podemos analizarlos de manera explícita, mediante del tipo de recursos de poder que movilizan los trabajadores.

La negociación es pertinente en este estudio porque los trabajadores movilizan recursos de poder que entran en juego para hacerla posible; sólo pueden conocerse a través de la investigación empírica. Es necesario prestar atención no sólo a las prácticas laborales sino también a los recursos de poder con que se negocia.

Los recursos de poder son instrumentos efectivos que aumentan o disminuyen relativamente la capacidad de acción de A y B y que les permite regular las conductas ajenas. Son acciones y actitudes que A y B controlan para manipular las acciones y actitudes propias y ajenas, y lograr que el conflicto laboral no aflore. Se obtiene a través de la experiencia y se diferencian dependiendo de la jerarquía y status de los actores laborales en la organización del trabajo.

Desde esta perspectiva el conflicto laboral es inherente a las relaciones de poder y por su naturaleza no se puede eliminar, sólo se mantiene latente a través de la movilización y control de los recursos de poder que los actores laborales realizan para poder ejecutar su trabajo.

Para cualquiera de estos campos es indispensable la concurrencia de los siguientes seis recursos de poder, los que serán tomados en cuenta por su importancia en esta investigación:

1. Materiales. Son todos los objetos laborales que los trabajadores aprovechan para realizar y negociar su trabajo, algunos de ellos son: maquinaria, instrumentos de trabajo, materia prima, métodos, reglamentos, contrato colectivo de trabajo, prestaciones, salario, etcétera.

2. De organización. Son formas de relación laboral sistematizadas que hacen posible la participación de los trabajadores para cumplir la práctica laboral.

3. Grupos de trabajo. Formas de estructuras internas de los trabajadores, de donde fluye la toma de decisiones y los canales de expresión, de tal manera que sus acciones no sólo se manifiesten en los momentos de conflicto abierto sino también en los de la cotidianeidad del proceso de trabajo.

4. De conocimiento. Son el conjunto de experiencias y saberes acumulados y sistematizados que se trasmiten en la cotidianeidad del proceso de trabajo y en el marco del cual se generan o incorporan nuevos conocimientos.

5. Emotivos. Son los sentimientos, ilusiones, deseos, logros, satisfacción y los valores integrados que motivan la participación y/o aceptación de las prácticas laborales: la subjetividad como un elemento laboral indispensable.

6. Simbólicos. Son los diferentes códigos que permiten la comunicación necesaria entre los trabajadores en los diversos momentos de una práctica laboral. El código fundamental es el lenguaje, pero además hay otros sistemas simbólicos significativos que también deben ser comprendidos para que sean posibles ciertas prácticas y resulten eficaces.

Por ser un rasgo distintivo de los seres humanos par emitir e interpretar gestos, la capacidad simbólica, también la encontramos en los otros cinco recursos de poder propuestos, pues observan una dimensión simbólica por la adopción de roles básicos de interacción, autorreflexión y definición de cada situación laboral.

En las prácticas laborales los trabajadores echan mano de éstos y otros recursos de poder disponibles, porque así se manifiesta que poseen una condición común que permite establecer una relación laboral entre ellos. No se trata de una relación armónica, al contrario, es posible encontrar inconsistencia y contradicciones entre los recursos de poder movilizados que permiten, precisamente, entender la dinámica de las nuevas formas de organización del trabajo.

Estos seis recursos de poder son los que más movilizan los trabajadores para negociar su trabajo; reflejan su estado emocional y sentimental a través de sus acciones, reacciones y comportamiento laboral en el proceso cotidiano del trabajo.

Los trabajadores movilizan estos recursos de poder desde su estado emocional sentimental. Un ejemplo lo observamos en el acto ritual, parafraseando a Saint-Exupery, de la espera de la fiesta; “...es lo que hace que un día sea diferente a otro, una hora diferente de las otras horas; consiste en gozar y disfrutar el momento tan esperado..” , no les importa si los castigan, les descuentan o si los corren del trabajo con tal de estar presentes el día de la fiesta.

El tiempo de espera significa para los trabajadores prepararse para el disfrute, el goce y celebrar con gusto; es suspender su trabajo para degustar. Durante la espera los trabajadores, movilizan sus recursos de poder, tantos como sean necesarios para realizar la fiesta; el mismo comportamiento observan los trabajadores cuando organizan un baile.

Por lo anterior la negociación del trabajo descansa más en la lógica de lo simbólico, según apuntan los estudiosos del tema. Nosotros consideramos importante dejarla señalada de la siguiente manera.

Las experiencias, saberes, emociones y símbolos son trasmitidos a través del sentimiento del ser: la fantasía, el respeto y la imaginación; es lo interno del ser humano que por muchos años estuvo enclaustrado para desarrollar la parte “científica del trabajo”.

La fantasía requiere una reflexión callada del deleite o dolor que manifiesta el ser humano y sus resultados naturales: organización de las ideas, actividad de la imaginación, pensamiento crítico menos histórico; sin entender que el hombre olvide su pasado sino que lo recuerde y lo reconstruya.

El respeto, basado en la toma de decisiones, la participación y el trabajo, requiere del desarrollo de la fantasía, del uso de la imaginación del ser humano para poder proyectarse a su alrededor con claridad precisión y entendimiento.

W. Mills señala acertadamente “...que la imaginación se hace imperiosa ya que la mayoría de los hombres se sienten incapaces de trascender los limites de su propia personalidad, no tanto por una orientación egoísta o desinteresada, sino porque no puede comprender el nexo existente entre su propio yo y la sociedad circundante...”

La imaginación, entonces, es importante para entender el comportamiento emocional que los trabajadores reflejan en la movilización de recursos de poder que utilizan en la negociación de su trabajo, dando lugar a un tipo de relaciones laborales llamadas en esta investigación relaciones de poder.

Para Foucault “...el poder es un conjunto de prácticas y dispositivos de dominación que tienen que ver con la voluntad o la ideología de los sujetos sociales...” Se trata de “lugares” específicos y en constante movimiento que se construyen y funcionan a partir de multitud de cuestiones y efectos de poder.

Por lo tanto los actores laborales se encuentran atrapados en la misma red, en esa vasta tecnología que atraviesa el conjunto de las relaciones laborales; es esa maquinaria que produce poder y dominación a partir de determinadas estrategias específicas, en este caso vinculadas al saber; por lo tanto no, existe el poder como esencia que alguien poseería en forma permanente, sino estrategias de poder que conducen a entender la otra cara de ese poder en movimiento permanente; aquel que no pesa sólo como potencia, que dice no, sino que cala de hecho, produce cosas, induce placer, forma saber, produce discursos; hay que considerarlo como red productiva que pasa a través de todo el cuerpo social en lugar de una instancia negativa que tienen por función reprimir.

Las relaciones de poder resultan fundamentales para interpretar el pensamiento de los actores laborales y visualizar mejor cuál podía haber sido su abordaje en relación con la solución del problema a resolver. Para Focault “...las relaciones de poder son intrínsecas a muchos tipos de relación, es un modo de acción que sólo existe en acto, un conjunto de acciones sobre acciones posibles..” .

De tal suerte que el poder que ejercen los actores laborales se encuentra en lo que percibe el individuo como su propio ser interno, lo que percibe en el mundo que lo rodea y la forma en que relaciona estas percepciones para establecer sus relaciones laborales con otros trabajadores, que deben entenderse en función de los siguientes procesos principales que dan sentido a las relaciones de poder.

Resistencia. Los directivos imponen políticas, normas y formas de hacer el trabajo. La resistencia de los trabajadores consiste en negociar esa imposición, manteniendo sus “costumbres”, cualquiera que éstas sean; pueden ser una forma de resistencia explícita e implícita, consciente e inconsciente, por ejemplo, el ausentismo es explícito y consciente; la fiesta, el baile son implícitas e inconscientes. En todo caso el ejercicio de acciones de control consensado en forma abierta o clandestina es objetivamente una práctica de resistencia.

Innovación. A través de la innovación los trabajadores crean nuevas prácticas laborales que en primera instancia pasan a formar parte de su campo de reapropiación, para después formar parte del campo consensado; la innovación debe interpretarse en términos de la lucha por el control del proceso de trabajo. La innovación sucede únicamente cuando la reapropiación de una tecnología, un objeto, una idea, etc., modifica prácticas y representaciones simbólicas previas.

La creatividad se expresa en los procesos de innovación de las prácticas laborales y más particularmente en el control reapropiado. Este es el marco que posibilita y al mismo tiempo pone limites a la capacidad de innovación.

Imposición. Es el proceso mediante el cual los directivos introducen prácticas ajenas en el espacio de trabajo. Las formas de imposición pueden ser muy variadas y obedecer a diferentes mecanismos: desde la fuerza, amparada o no en argumentos legales, laborales, hasta la imposición por vías más sutiles, aunque no menos eficaces, a través de la creación de un clima laboral que favorece la introducción de prácticas laborales.

Complicidad. Es el proceso por el cual los directivos modifican las prácticas laborales de los trabajadores. Puede consistir en influenciar nuevas prácticas laborales de cualquier clase, en influenciar las capacidades de decisión o en influenciar ambas simultáneamente en el espacio de las relaciones de poder. Como en el proceso de imposición, puede darse formal e informalmente, por la fuerza directa o por un acondicionamiento indirecto.

Negociación. Mediante el proceso de negociación los directivos aumentan su control al obtener capacidad de decisión sobre prácticas laborales de los trabajadores. No prohíben ni eliminan tales prácticas, únicamente desplazan los mandos medios como instancia de decisión y ponen las prácticas laborales al servicio de los intereses de los trabajadores, quienes las aprovechan para satisfacer sus propias necesidades de trabajo y de vida También en este caso los mecanismos concretos de la negociación pueden resistir formas muy variadas.

Los cambios en la amplitud relativa y en los contenidos concretos en los cinco espacios de las relaciones de poder en función de las prácticas laborales y la toma de decisión pueden entenderse como resultado de la acción de uno o algunos de estos cinco procesos. Por supuesto, no todos los cambios de las prácticas laborales obedecen a los procesos de relación entre los trabajadores, algunos otros resultan de factores internos, endógenos, que actúan permanentemente en cualquier práctica laboral cotidiana. Pero aquí se colocan los primeros en el foco central de atención porque se trata precisamente de estudiar las relaciones entre el conjunto de trabajadores y no el cambio de las relaciones laborales en general.

Al definir a los trabajadores en relación con un repertorio de prácticas laborales que consideran como ejercicio común propio y sobre los cuales reclaman el derecho exclusivo de tomar decisiones, la práctica adquiere relevancia como categoría analítica y el estudio de los procesos de trabajo, superando las limitaciones y distorsiones de los enfoques laborales como una totalidad sin diferencias internas significativas.

Se distinguen ámbitos pertinentes en términos de una relación específica, que nos permiten analizar el manejo subjetivo del control en el proceso de trabajo, a través del siguiente esquema:

ESQUEMA DE CONCEPTOS BÁSICOS PARA LA COMPRENSIÓN DEL MANEJO SUBJETIVO DEL CONTROL EN EL PROCESO DE TRABAJO

Siguiendo a J. Melgoza, “...se trata de evidenciar la importancia del estudio del manejo subjetivo del control en el proceso de trabajo, a partir de la experiencia productiva que permite estudiar a los actores laborales como personas que viven situaciones laborales dependiendo de sus necesidades, intereses y deseos...” , en el marco de la subjetividad por las vías más complejas que van más allá de lo teóricamente previsible.

Esto significa que determinaciones objetivas no se imponen a un material desnudo o en blanco, sino a seres humanos, con tradiciones, valores, sentimientos, pautas simbólicas e imaginarios colectivos; con conocimientos, experiencias, saberes y trayectorias laborales, que utilizan para interpretar sus tareas y funciones en cada cambio de la organización del trabajo.

Por eso consideramos importante en esta investigación explicar las condiciones en que se realizaron los cambios en la organización del trabajo, las características de las prácticas laborales a través del análisis de los tipos de relaciones de poder con que interactúan los trabajadores y la movilización de recursos de poder. Todo eso para construir empírica y analíticamente la explicación del manejo del control subjetivo en el proceso de trabajo.

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