PUNTOS DE LA POLITICA DE CALIDAD
Tesis doctorales de Economía y Ciencias Sociales

 

 

EL CONTROL SUBJETIVO DEL PROCESO DE TRABAJO

 

María Elizabeth Rosa Zamora Ramírez  

 

 

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PUNTOS DE LA POLÍTICA DE CALIDAD

1. La base para asegurar la permanencia de nuestra empresa es la calidad de nuestros productos y servicios.

2. Calidad significa que el resultado de nuestro trabajo cumpla los requisitos de nuestros clientes, entendiéndose éstos como internos y externos.

3. La calidad de nuestros productos se logra a través de métodos confiables de prevención y aseguramiento de calidad en todas las fases del proceso productivo.

4. Para asegurar un alto estándar de calidad en nuestros productos y servicios deberemos cumplir con los requerimientos de capacitación, desarrollo y motivación del personal, lo cual es una responsabilidad compartida entre los mandos superiores, relaciones industriales y el propio personal.

5. Nos identificamos con la idea de calidad, teniendo claro que una de nuestras responsabilidades es el autocontrol.

6. La calidad es una tarea conjunta de toda organización, por lo que todas las áreas cuentan con objetivos claros de calidad.

7. Los objetivos de calidad y las medidas para su logro deberán considerar soluciones en términos técnicos y financieros, sin que el ahorro en costos demerite la calidad de nuestros productos y servicios.

8. La calidad es una responsabilidad directiva, por lo que sólo con el apoyo de los mandos superiores lograremos la mejora continua en todas nuestras actividades.

9. Para lograr la calidad promoveremos la relación cliente-proveedor a través del respeto, confianza y beneficio mutuo.

10. Esta política de calidad es practicada por todos los empleados y trabajadores de Arcomex.

La política de calidad implica un compromiso con el trabajo, lo que no puede lograrse por el malestar general que sienten los trabajadores y algunos mandos medios, pues limita su proceso de creación de conocimiento. En este momento ya debe estar claro que ser impulsado por el conocimiento produce grandes resultados, aunque también existen consecuencias inesperadas porque los actores laborales son la fuente del conocimiento, la única forma como se aplicará y, en última instancia, el beneficio sería para todos: directivos, mandos medios, trabajadores y empresa.

Valorar realmente y construir sobre el conocimiento y la capacidad en todos los niveles exige un análisis audaz de todos los aspectos de un proceso de trabajo, a la vez reclama humildad para reconocer lo difícil que resulta hacerlo y lo mucho que depende de otras personas. Ser humilde y audaz, dice J. Cutcher-Gerhenfeld “...es condición decisiva para ser impulsado por el conocimiento, y una exigencia vital cuando se trata de involucrar a los actores laborales para que trabajen en equipo...” .

Desde este punto de vista, el problema central de la transacción de nuevas formas de organización del trabajo puede ser formulado del siguiente modo: ¿cómo puede lograrse una percepción de equidad entre los intereses de las partes que están racionalmente ligadas?

Cuando analizamos diferencias en los actores laborales, sea su apariencia física, sus aptitudes ocultas, sus formas de organizar el trabajo, sus maneras de entender el mundo laboral, su manera de verse a sí mismos, por lo que hacen y por lo que valoran, nos esforzamos por dar posibles respuesta a la pregunta planteada.

Los grupos de actores laborales son instancias de toma de decisiones. Cuando se plantea tomar una decisión dentro de un grupo, por ejemplo incorporar nuevas prácticas laborales, esa decisión se enfoca a partir de las propias opiniones, actitudes y valores. Por opinión entendemos una convicción aparentemente racional sobre la que es cierto y lo que es falso. Por valor entendemos una convicción emocional sobre lo que es bueno y lo que es malo. Por actitud entendemos una inclinación (aprobación o conformidad) o una desafección (desaprobación o disconformidad) hacia alguna práctica laboral.

Al discutir la incorporación de nuevas prácticas laborales con el resto de los actores laborales, específicamente cuadros gerenciales y mandos medios, rápidamente queda patente cuáles son los que comparten las propias opiniones y valores y cuáles no. En la interacción laboral tendemos a estar de acuerdo, a buscar la colaboración y asociarnos con aquellos que comparten nuestras opiniones y tendemos a discrepar y evitar a quienes no las comparten.

Evidentemente, existen diferencias sistemáticas entre formas de organización pero también las hay al interior de cada una. Se advierten diferencias de sexo, clase social, educación, edad, lugar de origen, apariencia física y desarrollo de conocimientos y capacidades. Los actores laborales también se diferencian por su personalidad, que forma parte de su singularidad.

En el espacio del proceso de trabajo los actores laborales tienden a asociarse con aquellos trabajadores que comparten atributos de personalidades, así observamos que cuando llegan por primera vez a la empresa tienden a reunirse en subgrupos en función de su lugar de residencia. En el transcurso de la convivencia laboral, al segundo o tercer día emergen las experiencias laborales y los actores empiezan a agruparse por otros factores. Básicamente los trabajadores de producción se asocian con aquellos que comparten las mismas prácticas laborales de organización del trabajo. En el caso de los mandos medios, éstos se integran con quienes comparten el mismo estilo de dirigir a un grupo, y los gerentes con quienes tienen las mismas opiniones o un carácter similar.

La participación de los actores laborales comprometidos en el espacio del proceso de trabajo depende en gran medida de los valores propios de algunos trabajadores, de su idea de lo que “debe ser”, a diferencia de lo que es. Cuando estos actores enfrentan los problemas planteados, la primera solución que se proponga tendrá la jerarquía de un valor sólo porque todavía no existe un principio aceptado para determinar lo que se debe hacer.

Los valores que se integran a la política de calidad en las nuevas formas de organización del trabajo pueden servir como recursos que permitan actuar ante la incertidumbre generada por imprevistos en el proceso de trabajo. Pero como los valores no están basados en un previo aprendizaje cultural, los trabajadores opinan que sus valores y los de Arcomex son iguales en 48%. Pero ¿qué significado le dan los trabajadores a los valores?

Bateson, dice “...e los valores son imágenes que dirigen el esfuerzo de los trabajadores para adaptarse a su nuevo ambiente, no cambian los valores mientras el comportamiento es coherente con ese ordenamiento y mientras el ambiente parezca responder apropiadamente al esfuerzo....” .

El interés por estudiar los valores reside, dice J.L. Pérez, “...en que nos permiten explicar los estilos de vida y los comportamientos sociales en los distintos ámbitos de la actividad humana...” . Al respecto J. Ortega y Gasset dice también que “...toda nuestra conducta, incluso la intelectual, depende de cuál sea el sistema de nuestras creencias auténticas (que se traducen en valores concretos). En estas creencias y valores vivimos, nos movemos y somos...” .

Así, en la dimensión empresarial se ha de optar entre el valor del reconocimiento al esfuerzo laboral frente al de imagen de autoridad; la delegación de responsabilidades decisorias frente a la centralización del poder; el propósito es contribuir a la supervivencia o desarrollo de la organización. En este sentido, los valores son entendidos como elección de estrategias, según reconocen autores como Rockeach, García y Dolan. Estos autores consideran que las nuevas formas de organización del trabajo introducen la dirección por valores ante la dirección por objetivos.

Cuando los trabajadores opinan sobre la lealtad que sienten por Arcomex, el resultado es de 50%, lo cual significa que la dirección por valores es considerada como un simple corolario de los cambios más generales en las nuevas formas de organización del trabajo; porque los valores se han interpretado, en general, como un aspecto y una consecuencia de las nueva formas y no como creencias de las cuales se originan los sentimientos de los trabajadores hacia algo o alguien.

El reconocimiento al esfuerzo alcanza el 49%, sigue existiendo un trato más de colaborador que de igual al trabajador.

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