LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS

Manuel de Jesús Moguel Liévano
Hilario Laguna Caballero
Julio Ismael Camacho Solís
José Roberto Trejo Longoria
Roger Irán Gordillo Rodas

7. El desarrollo organizacional en la responsabilidad social de las empresas


7.1. Impulsores del Desarrollo Organizacional.


Durante la década de los años sesenta, con sustento en los trabajos de los precursores del estudio de las ciencias de la conducta en el ámbito de las organizaciones, inicia en Estados Unidos una práctica de consultoría organizacional orientada al mejoramiento de las empresas partiendo del reconocimiento de la importancia de las personas y de los grupos, mediante una estrategia de cambio planificado en base a procesos educativos, originándose así otro grupo de investigadores o practicantes del desarrollo organizacional denominados como impulsores del DO, a quienes revisaremos a continuación.
Los impulsores del DO si bien llevaron a cabo sus intervenciones durante los años sesenta, fue en los albores de los años setenta que comenzaron a documentar sus experiencias profesionales dando inicio a la teoría del desarrollo organizacional, empresa bastante difícil toda vez que debían construir primero la teoría sobre el cambio organizacional, que no encontraba sustento teórico en ninguno de los campos de conocimiento de la época, y muy probablemente hasta la fecha.
Sin embargo, sus aportaciones a la disciplina son trascendentales y buscaremos en este trabajo la pertinencia de su aplicación al estudio de la responsabilidad social de las empresas, a más de cuarenta años de sus escritos originales. A mi juicio, entre los principales impulsores del desarrollo organizacional se encuentran los siguientes:
Warren Bennis (1925- ), es uno de los primeros expertos en realizar intervenciones de desarrollo organizacional en las organizaciones y pionero en la construcción de una teoría al respecto en 1973. El DO, afirma, se funda en tres proposiciones: cada época crea su propia forma organizacional, el único modo viable de cambiar las organizaciones es cambiar su cultura, es preciso que las personas en las organizaciones tengan una nueva conciencia social.
Cabe destacar la tercera premisa: “es preciso que las personas en las organizaciones tengan una nueva conciencia social”, expresada hace casi cuarenta años, cuyo contexto se caracteriza por la transición de una sociedad industrial a una de la información, en plena guerra fría EEUU-URSS, el escándalo Watergate del gobierno de Estados Unidos que produjo la dimisión del presidente Nixon, los paradigmáticos movimientos sociales de finales de los años sesenta, la lucha contra la enorme discriminación racial en Estados Unidos, la insulsa guerra de Vietnam, la crisis de los precios del petróleo, entre otros.
El llamado a una nueva conciencia social al interior de las organizaciones involucra a todos los miembros; es decir, alta dirección, gerencia media y niveles operativos, cada uno en el ámbito de sus responsabilidades y alcances. Pero esta nueva conciencia social no se logra por decreto, precisa de un proceso de cambio de actitudes mediante intervenciones educativas en favor de las personas que nos rodean al interior y al exterior de la organización, que representa una de las dimensiones del triple balance de resultados (Elkintong y otros autores) de la gestión de responsabilidad social.
Bennis identifica las diferencias entre los sistemas orgánicos –objetivo del DO– y los sistemas mecánicos en las organizaciones. Los primeros, afirma, otorgan mayor importancia a las relaciones inter e intragrupales, la confianza mutua, la interdependencia y responsabilidad compartida, la pertenencia a muchos grupos, y la solución de conflictos vía la negociación. Los sistemas mecánicos, por su parte, privilegian lo individual, las relaciones de autoridad-obediencia, la división del trabajo y la supervisión, la toma de decisiones centralizada, y la solución de conflictos vía la represión, en un paradigma taylorista.
Desde esta perspectiva bisistémica las acciones de responsabilidad social empresarial de hoy día encuentran cobijo en los sistemas orgánicos cuyos postulados se identifican en gran medida con las ideas de una nueva conciencia social humanista/ecológica, el cultivo de una gestión centrada en valores y en el respeto por los derechos humanos y de la naturaleza.
Hay actualmente, observa Bennis, un nuevo concepto de hombre fundado en conocer sus complejas necesidades; un nuevo concepto del poder, basado en la colaboración y la razón; y un nuevo concepto de los valores organizacionales, con base en ideales humanísticos-democráticos, por lo tanto el estilo de liderazgo, completamos en este espacio, debe centrarse en las necesidades humanas de las partes interesadas más que en el trabajo o en las personas.
El mejor lugar para comenzar el programa de desarrollo organizacional, coincide con otros autores, es en uno mismo, porque todo mundo quiere que se comience por el prójimo.
Los conceptos e ideas desarrolladas por Bennis resultan cabalmente pertinentes hoy día para su incorporación a los estudios sobre responsabilidad social de las empresas, no obstante fueron propuestos en plena era de la modernidad, encontrarán una aplicación efectiva en la época posmoderna mediante procesos autocríticos y reflexivos.
La revisión deliberada del comportamiento organizacional precisa pasar revista a toda la jerarquía organizacional: desde la alta dirección, sumamente cuestionada durante la última década con los escándalos financieros y de fraudes; la gerencia media sumisa a las decisiones utilitaristas en detrimento de las partes interesadas y de la salud del planeta; así como los niveles operativos incapaces de generar ideas para mejorar sus sistemas y procedimientos de trabajo desde las perspectivas ergonómica y de la humanista/ecológica.
En la actual época, donde los problemas de las organizaciones y de la sociedad en su conjunto adquieren una mayor complejidad, los directivos están obligados a constituir equipos de trabajo multidisciplinarios, en los cuales puedan tener cabida profesionales de formaciones diversas que converjan en el estudio y posibles alternativas de solución a los fenómenos ya sean sociales, organizacionales o naturales, buscando la colaboración de expertos tanto en los ámbitos académicos como científicos.
La esfera de la responsabilidad social de las empresas es una de las áreas de trabajo más prometedoras para la intervención de equipos multidisciplinarios en las organizaciones, tanto públicas como privadas; en algunas organizaciones de clase mundial el nivel jerárquico de esta área se encuentra a los estratos ejecutivos con calidad de director general o bien como director de área de responsabilidad corporativa. En otras organizaciones las actividades de responsabilidad social son localizadas en entidades derivadas denominadas “fundaciones”, de cuyas características nos ocupamos en otros escritos.
Efectivamente, uno de los grandes obstáculos para alcanzar el mejoramiento en el desempeño de las organizaciones radica en la resistencia de las personas a cambiar sus hábitos y actitudes, mismos que se han construido y sedimentado en nuestra de mente de manera social (Berger y Lukmann; Bourdieu), requiriendo de un proceso de desincorporación en los términos del campo de fuerzas de Lewin y de desaprendizaje.
En el fondo, se dice, las personas en lo general no se resisten al cambio, más bien se resisten a ser cambiadas; esto es, las personas saben que un cambio puede traer beneficios –aunque también puede traer perjuicios–, se muestran sumamente renuentes a las formas que los directivos utilizan para tales propósitos no a los fines en sí.
Generalmente, las iniciativas y los procesos de cambio en las organizaciones deben contar con un respaldo amplio de la alta dirección; es quien debe dirigir y promover el proceso de cambio mediante comportamientos evidentes de haberlo alcanzado entre sus integrantes, y ser socialmente aceptables, situación imperativa en relación con la responsabilidad social.
El segundo autor de desarrollo organizacional digno de releer su trabajo y buscar empleo actual en el estudio de la RSE es Richard Beckhard (1918-1999), quien define el DO como “un esfuerzo planificado de toda la organización, administrado desde la alta gerencia, para aumentar su efectividad y su bienestar, por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, aplicando los conocimientos de las ciencias del comportamiento”.
Esta definición posiblemente sea la más aceptada entre los especialistas en la materia y contiene aspectos críticos a destacar para efectos de su aplicación en el fenómeno de la RSE, tales como: un esfuerzo planificado de toda la organización, lo dirige la alta gerencia, para aumentar su efectividad y bienestar, aplicando los conocimientos provenientes de las ciencias del comportamiento; términos también aludidos por otros destacados autores.
Con estos cuatro datos, sin tergiversar la esencia de las ideas del autor al construir este aserto hace cuarenta años, es posible explorar una cantidad importante de adaptaciones al estudio del fenómeno de la RSE que nos ocupa hoy día. Es decir, las organizaciones han de buscar su desarrollo mediante el incremento de su efectividad y bienestar pero ahora con actividades plus; tomar en cuenta el desempeño ético y transparente del gobierno corporativo, apegarse a los lineamientos del desarrollo sustentable y de la gestión ambiental, y respetar los derechos humanos y de trabajo de los empleados y de sus partes interesadas.
El desarrollo organizacional, sostiene Beckhard, es un esfuerzo planificado de toda la organización, y en relación con la RSE puede representar una estrategia transversal que implica la toma de decisiones en todas las áreas de la organización mediante el diseño de un proyecto de administración estratégica integral empleando la metodología apropiada.
El plan estratégico de cualquier organización o unidad estratégica de negocios (UEN) atiende necesariamente el siguiente proceso –de acuerdo con Wheleen y Hunger (2007)–, el cual es posible adaptar a una estrategia de RSE: a) análisis ambiental interno y eterno; b) formulación de la estrategia sobre RSE; c) implementación de la estrategia de RSE; y d) evaluación y control de la estrategia, momento cuando se lleva a cabo la evaluación de las estrategias y su puesta en marcha.
El segundo concepto relevante en la definición de DO de Beckhard se refiere al compromiso ineludible de la alta gerencia para iniciar y dirigir el esfuerzo de responsabilidad social de la empresa, elevando dicho deber a la par de la responsabilidad de crear riqueza para la organización. De acuerdo con el dimensionamiento realizado para el estudio del fenómeno de la RSE en este trabajo se identifican tres grandes áreas: gobierno corporativo, desarrollo sustentable y desarrollo organizacional, analizadas en los capítulos precedentes.
Si durante los años sesenta se hablaba de cambios acelerados en el área organizacional y el DO fue creado para hacer frente a estas novedosas circunstancias, con mucha mayor razón se requiere de esta herramienta por parte de la alta dirección en la actualidad, haciendo uso de la metodología propia de la disciplina para atender las necesidades en materia de RSE. Como se estableció en párrafos previos, todo esfuerzo de DO debe ir acompañado de los testimonios de logros alcanzados por los integrantes de los cuerpos directivos en asuntos que involucren un verdadero cambio de mentalidad hacia el paradigma humanista/ecológico.
El siguiente concepto a rentabilizar en el ámbito de la RSE proveniente de la definición de DO de Beckhard es el relativo a “aumentar la efectividad y bienestar de la organización”. Mediante el apoyo de los preceptos anteriores, la idea central de los impulsores del desarrollo organizacional y de la alta dirección que lo patrocina gira en torno de una noción de sentido común empresarial: aumentar su efectividad y bienestar.
Con la emergente necesidad de las organizaciones de atender de manera prioritaria las acciones de responsabilidad social, seguramente estamos asistiendo a la colocación de un piso más en el proceso de construcción de la teoría administrativa, ahora desde el paradigma humanista/ecológico que toma en cuenta las necesidades de todos los habitantes de la aldea local y global, que tal vez no sea la cúspide, pero representa una plataforma holística de mayor alcance, en aras de mejorar la efectividad y bienestar de la organización.
El último concepto bajo análisis de la definición de DO de Beckhard de invaluable pertinencia y utilidad para los estudios de la RSE sostiene que “se aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento”, representando el núcleo teórico del nuevo paradigma humanista/ecológico, adoptando como unidad de análisis a las personas y los grupos al interior de la organización, concentrando el lente de estudio en su racionalidad y formas de pensar, interviniendo conocimientos de la psicología, sociología, antropología, ética, principalmente, con afán de propiciar el cambio de racionalidad.
Se puede afirmar que los problemas subyacentes en las raíces del fenómeno de la responsabilidad social empresarial, tienen su germen en una inadecuada formación humana –léase educación–, cuyo contexto, inmerso en un modelo económico capitalista salvaje y cruel, privilegia de manera irracional la consecución de logros materiales y los fomenta en exceso en la praxis organizacional, empujando a los actores, principalmente los ejecutivos, a conducirse al margen de reglas axiológicas y deontológicas.
La productividad y la motivación, afirma Beckhard, son términos estrechamente ligados hoy día en las organizaciones y la cuestión continúa siendo: cómo podemos movilizar óptimamente la energía y los recursos humanos para lograr la misión de la organización y mantener una creciente asociación de personas cuyas necesidades de autoestima, progreso y satisfacción se alcancen en el trabajo.
Aunque el DO no se enfoca al desarrollo de habilidades y conocimientos personales (la competencia interpersonal, de solución de problemas, planeación y fijación de objetivos, entendimiento de los procesos de cambio, y habilidades en el diagnóstico de sistemas) éstos tienen una importancia fundamental en el proceso.

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