LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS

Manuel de Jesús Moguel Liévano
Hilario Laguna Caballero
Julio Ismael Camacho Solís
José Roberto Trejo Longoria
Roger Irán Gordillo Rodas

7.3. La gerencia centrada en las personas.


A) El neohumanorrelacionismo y la gerencia centrada en las personas. No es un secreto que el área de estudio de mayor influencia en las organizaciones durante las décadas de mediados del siglo XX fueron las ciencias de la conducta, en forma particular la psicología y sociología, atendiendo la primera de ellas el aspecto de la motivación en el trabajo prioritariamente.
Uno de los pioneros en esta instancia es Abraham Maslow, quien en su obra Teoría sobre la motivación humana (1943), estableció la Jerarquía de las necesidades, llamada también “Pirámide de Maslow” para explicar los factores que influyen en el comportamiento. En los seres humanos, sostiene, predominan las siguientes necesidades: una básica, identificada con las fisiológicas; y cuatro de crecimiento, como son las de seguridad, de pertenencia, de estima y de realización personal.
Igual que muchas teorías de la conducta, la propuesta de la jerarquía de necesidades depende del individuo en particular y sus circunstancias, haciendo difícil su generalización.
Poco tiempo después Frederick Herzberg, reconocido por sus contribuciones a los estudios de la motivación en el trabajo, introdujo el concepto de enriquecimiento laboral. En 1959 propone su Teoría dual de motivación e higiene, conocida como “Teoría bifactorial”, en la cual establece que las personas están expuestas a dos tipos de influencias.
En esta corriente de pensamiento se ubica también a Douglas McGregor, a quien se debe la propuesta de la Teoría X Y, en relación al desempeño de las tareas del individuo, fundamentada en algunos supuestos básicos sobre la naturaleza humana que se encontraban implícitas en la mayor parte de las teorías sobre la conducta en la práctica administrativa.
Otro de los autores sobresaliente en esta corriente administrativa es David McClelland, quien mediante investigaciones desde el campo sociológico afirma que el desarrollo de un país se debía a factores culturales, como los cimientos ético-morales subyacentes en las sociedades. En su obra El logro de la sociedad, publicada en 1961, afirma que la motivación humana se constituye de tres factores o necesidades dominantes: a) de realización o logro de metas, b) de afiliación con otras personas, y c) de poder o influencia sobre los demás, donde la importancia varía de acuerdo a la cultura entre los países y los individuos.
Estos individuos y grupos –con todas sus virtudes y defectos– provienen del mundo social cotidiano y son el resultado de los procesos educativos en cada país, así como el resultado de la sociedad en que viven; más aún, son producto y productor de la misma. Por lo tanto, considerando además que las organizaciones existen en un entorno social y ambiental, y evocando la teoría general de sistemas, no se puede aislar una realidad de la otra, ambas se retroalimentan para bien o en contrario.
Luego entonces, la calidad de seres humanos al interior de las organizaciones viene a ser la premisa para constituir un tipo de cultura organizacional, subordinada a su vez de la calidad de educación recibida por dichos individuos que condiciona en gran medida la calidad y calidez de las relaciones humanas al interior de la organización.
El nuevo humanorrelacionismo y la gerencia centrada en las personas no significan un humanismo radical que privilegie sobremanera el óptimo clima de trabajo en detrimento de la función técnica de la organización. Por el contrario, para alcanzar un nivel de excelencia en el desempeño de la organización se requiere la participación de personas altamente eficientes, inspiradas más que motivadas, con amplio sentido del logro y conscientes de sus acciones tanto en las repercusiones en nuestra sociedad como en las generaciones futuras.
La incorporación del paradigma humanista/ecológico al interior de las organizaciones requiere por lo tanto de una reducación de las personas en su interior, pero a la par debe existir el compromiso del sistema educativo de formar individuos conscientes de la necesidad de respetar los derechos y dignidad de los individuos, como de proteger las diversas formas de vida y el planeta en general. En este ámbito, se da la bienvenida el movimiento de las nuevas relaciones humanas y de la gerencia centrada en las personas.
B) La teoría de los Stakeholders o partes interesadas. En su acepción más amplia, la RSE toma en cuenta las necesidades y deseos de los actores interesados en la empresa o afectados directa o indirectamente (presentes o futuros) por sus actividades o por las decisiones tomadas por el Consejo de Administración, tanto internos (trabajadores, accionistas, directivos) como externos (clientes, proveedores, gobierno, la comunidad y la sociedad misma), denominados stakeholders o partes interesadas.
No existe un pleno consenso entre los investigadores en relación a quienes son las partes interesadas de una organización. Pueden ser en efecto, según la definición más estrecha, “aquellos que están expuestos a un riesgo, voluntaria o involuntariamente” (Clarkson, 1994) y de acuerdo con la definición más amplia, “todo grupo o todo individuo que está afectado o puede estar afectado por la realización de los objetivos de una organización” (Freeman, 1984).
Esta teoría desarrollada por Freeman, desde el enfoque de la ética en los negocios, es un tema que ha estado intuitivamente presente en la literatura del management, principalmente en la atención a las necesidades de los recursos humanos y las agrupaciones (sindicatos) al interior de la organización; la orientación al mercado con el enfoque del cliente en el marketing; la evaluación a los proveedores de bienes y servicios; el cumplimiento de las obligaciones fiscales y patronales ante las instituciones de gobierno; y últimamente, la atención a la comunidad y el medio ambiente, en la cual se desarrolla la organización.
En su propuesta original Edward Freeman clasifica los siguientes stakeholders de una organización: propietarios, comunidad financiera, grupos de activistas, clientes, asociaciones de consumidores, sindicatos, trabajadores, asociaciones sindicales, competidores, proveedores, gobierno y grupos políticos. Esta tipología de partes interesadas ha dado lugar a numerosos trabajos, en relación a reclasificaciones, y cuestionamientos de falta de soportes teóricos.
Primero, en el plano de lo social, una organización tiene y debe asumir varias clases de responsabilidades. Carroll (1979) identifica cuatro tipos de ellas: a) económica, como es la producción de bienes y servicios; b) legal, referida a las obligaciones y reglamentos que debe respetar; c) ética, o la conducta que asume la empresa ante la sociedad; y d) discrecional, en relación con las actividades filantrópicas que desempeña.
Existen también responsabilidades civiles y administrativas que la organización debe observar. Así mismo, las partes interesadas difieren de acuerdo al sector donde se desempeña la organización, siendo posible su análisis desde el campo de la segmentación de mercado que se realiza en las labores de marketing. Las partes interesadas varían de acuerdo a la edad, sexo, estrato social, actividad que desempeña, tipo de relación, etcétera.
En el ámbito de la RSE, la rendición de cuentas por parte de los directivos a las partes interesadas anualmente, se constituye en un evento relevante para comunicar sus acciones en relación con la protección del medio ambiente, la transparencia en el manejo de los recursos financieros, las acciones de carácter social y de desarrollo para la comunidad, los índices de aceptación o reclamos por parte de los consumidores, entre otros.
La revisión de la literatura generada hasta la fecha en relación con la RSE constituye un prerrequisito de la mayor relevancia con la finalidad de estar en condiciones de continuar con otra etapa del proceso de la investigación: la metodología, en el cual se explica la ruta que transitamos para alcanzar el objetivo establecido, los instrumentos de investigación de campo aplicados, los criterios para decidir el tipo de muestra de organizaciones a analizar, así como los métodos de proceso de la información recopilada. Esto y más es el objeto de estudio del segundo capítulo.

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