“FACTORES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL INFLUYENTES EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA SEDE REGIONAL BRUNCA, CAMPUS PÉREZ ZELEDÓN UNIVERSIDAD NACIONAL”

Alexandra Tabash Méndez

CAPÍTULO II
Marco teórico

La gestión administrativa, símbolo de productividad y eficiencia
El fundamento teórico que sustenta la investigación se enfatiza en lo que se considera crucial en una gestión de liderazgo participativo en el ámbito de la administración de una Institución universitaria pública. La cultura organizacional y el clima imperante en las organizaciones siguen encabezando los temas de actualidad en materia de recursos humanos. La formulación de objetivos, la misión, visión, y  los valores son ejes transversales en  la filosofía de las Instituciones. La  comunicación como la puerta a una gestión inteligente, el equipo de trabajo y los grupos como parte de una administración estratégica son elementos clave, así como las condiciones de trabajo y los recursos junto a las oportunidades de desarrollo personal y profesional. La compensación y el reconocimiento y finalmente la concepción de jefatura que manejan los colaboradores de las organizaciones se convierten en elementos imprescindibles para el éxito organizacional. En consecuencia, no se puede obviar que los tiempos actuales requieren especialización, manejo de técnicas y dinamismos en materia de liderazgo.
La teoría que  aporta esta propuesta está encaminada de manera muy general a la gran necesidad que enfrentan las organizaciones universitarias públicas de alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia. Las instituciones de educación superior son la expresión de una realidad cultural en un mundo de permanente cambio y por lo tanto los miembros administrativos- colaboradores deben estar dispuestos al cambio para alcanzar esos niveles.
Alvarez (2003) menciona que:
“Actualmente el clima organizacional ha dejado de ser un elemento periférico de las instituciones para convertirse en un elemento de gran importancia estratégica, especialmente para las organizaciones que están relacionadas con un grupo humano de características especiales, porque todos tienen diferentes motivos y circunstancias para estar ahí”. (p. 4)
El personal administrativo de una Universidad atiende tres diferentes tipos de personas: estudiantes, académicos y un público eventual. Además debe interrelacionarse con los compañeros y compañeras de las diferentes oficinas. La importancia estratégica de un colaborador administrativo es fundamental para la organización universitaria. El grado de satisfacción que exprese en su quehacer cotidiano es de vital importancia para el éxito de la Institución. Los objetivos organizacionales y personales deben definirse de manera responsable para que el rumbo no se declare insensato ni dudoso.

La Cultura Organizacional, un eje estratégico de cambio
Una organización que desee ser altamente eficaz, efectiva y competitiva necesita basarse en la cultura organizacional, pues en la misma confluyen los recursos humanos así como los materiales, ambos abocados al logro de metas u objetivos en común. La misma comprende las actitudes, experiencias, creencias y valores, tanto personales como culturales, de una organización.
Hill & Jones (2001) la definen como:
"Una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros" (En red)
Ubicándose  en la definición de cultura organizacional se deduce o infiere que al ser la misma una suma de los aspectos mencionados en los párrafos anteriores, cada empresa u organización es dueña de su propia cultura; la cual no se repite en otra organización, pues los miembros que conforman cada una presentan experiencias, valores, creencias y actitudes propias y características que los identifica; incluso esto sucederá en empresas u organizaciones del mismo tipo. Por lo tanto no presentan la misma cultura organizacional dos o más bancos, dos o más iglesias, dos o más escuelas, entre otras; aunque compartan programas de trabajo e incluso objetivos, pues cada institución logra la obtención de los mismos mediante diversas formas o maneras. Incluso una oficina de una misma empresa en Miami USA, por ejemplo una transnacional como McDonald’s, Coca Cola, etc.,  no tiene la misma cultura que la sucursal en Costa Rica,  pues como se citó anteriormente están presentes en cada uno de sus colaboradores una serie de aspectos culturales y sociales que finalmente distinguen una de la otra y que por ende las caracteriza.
Al respecto Bergón (1983) opina:
“Las personas de una misma cultura comparten cierto número de experiencias. Otras de cultura diferente se desarrollan y viven en condiciones a menudo muy distintas, por lo que la pertenencia de un individuo a una cultura determinada afecta su percepción y las diferencias culturales son acompañadas de diferencias perceptuales” (Pág. 71)
Otro punto importante y necesario de mencionar es que la cultura de las empresas no debe ser permanente ni rígida, sino que debe estar abierta al cambio,  evolucionando de acuerdo al avance y cambios mundiales. Si las mismas no presentan dicha condición, el adaptarse al medio externo le es un asunto complicado; pues en un mundo cambiante como el actual, inmerso en la globalización, se  exige que las organizaciones se adapten rápidamente a los cambios que se generen en su exterior para el logro de sus metas u objetivos implicando esto una gran necesidad por parte de las organizaciones de ajustarse al medio que las rodea, ya que de lo contrario corren el riesgo de convertirse en organizaciones obsoletas, que no llenan las expectativas propias ni las de sus clientes, razón de ser de las mismas.

 

 Tichy (1982) se refiere a este aspecto así:
“Los cambios que se producen al exterior de la organización, provocan en las organizaciones reorientaciones para lograr su viabilidad y supervivencia, concibiéndose el cambio como la adaptación de la organización a las condiciones cambiantes del entorno” (Pág. 59)
Se puede afirmar entonces que las organizaciones exitosas son aquellas que poseen una visión proactiva e innovadora, capaces de percibir, entender y asimilar los cambios y que ajustan sus creencias y valores a los nuevos valores organizacionales, siendo algunos de ellos: la gestión del conocimiento, las nuevas tecnologías, la responsabilidad social, la globalización económica, la conciencia ambientalista, entre otros; adecuándose así efectiva y eficazmente a las demandas actuales del entorno. Visto de esta manera los cambios se pueden catalogar como el producto de un  crecimiento organizacional que se desarrolla cuando las empresas desean crecer y desarrollarse, pues de lo contrario la supervivencia de las mismas puede ponerse en entredicho, es más se dice que una empresa si no se adapta al cambio muere o desaparece.

Proyección de la cultura organizacional:
Es conveniente que la misma se proyecte  tanto a lo interno como a lo externo de la organización. Es un error pensar que sólo debe hacerse hacia lo interno de la misma, ya que todos los integrantes o empleados deben saber el manejo de la empresa, cómo se tienen que desenvolver antes sus clientes y la imagen y calidad del servicio que todos unidos deben brindar y proyectar al resto de la sociedad.
Refiriéndose hacia lo interno es necesario e importante que todos los colaboradores de la empresa conozcan claramente la misión, la visión y los valores bajo los cuales se rige la misma, esto con el fin de sacar avante su organización y de brindar el mejor servicio al cliente, lo cual redundará en el bienestar de la empresa y la satisfacción de los mismos por el buen desempeño de sus labores.
Por todo lo anterior es que la cultura organizacional es un elemento básico y un eje de cambio en las organizaciones actuales. De ahí la importancia y necesidad de que toda organización cuente con una cultura organizacional definida y debidamente establecida e interiorizada por sus colaboradores. Al ser esto una realidad, cada organización no tiene que poner tanto énfasis a la redacción y puesta en práctica de reglamentos formales y regulaciones para guiar el comportamiento de los empleados, ya que la misma, hecha propia ya por los colaboradores,  se refleja por si sola y se ve manifestada y plasmada en la manera de actuar y decidir de sus empleados en su entorno organizacional, en donde  poco a poco las preferencias individuales van a dar  paso a un consenso general y a formas de comportamiento similares.
Por lo tanto todos aquellos individuos que integren una organización deben estudiar y conocer muy bien la “idiosincrasia” de su lugar de trabajo, ya que finalmente ellos conforman el mismo. Dicho estudio y conocimiento empieza desde el primer momento en que inician sus labores en la empresa. De aquí la importancia de que las organizaciones cuenten con procesos de inducción debidamente establecidos para ubicación de todos aquellos colaboradores de nuevo ingreso, en donde se les dé a conocer  la misión, visión y los valores que conforman la misma; ya que esto facilita en gran manera la adaptación de los nuevos colaboradores y la productividad de los mismos.

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