CAPITULO I

Introducción

Resulta esencial elaborar una propuesta o construcción de un proyecto dirigido hacia la gestión de recursos humanos. La posibilidad de plantearlo en el Departamento Administrativo de la Sede Regional Brunca, Campus Pérez Zeledón de la Universidad Nacional rompe con las prácticas tradicionales porque usualmente los estudios se dirigen a la academia o problemáticas estudiantiles.  La realización de este estudio genera estrategias y facilita la resolución de problemas en la gestión del personal que se destaca en el Departamento Administrativo de este Campus universitario.
Es mediante un estudio serio y responsable que se expresa la realidad imperante, se manifiestan las fortalezas y se ponen en el tapete las necesidades sentidas dentro de una cultura organizacional que  es sujeta de cambio.
El capital social que posee el recurso humano administrativo del Campus Pérez Zeledón, sus valores éticos y culturales permiten la realización de este estudio y como cultura organizacional dentro de una Universidad Pública reconocida es lógico que posean una cultura de misión con una clara visión del propósito de su organización. Por esta razón este estudio descriptivo está basado en la información de funcionarios responsables con un nivel específico de desempeño.
La presente investigación tiene como principal interés, conocer el actual estado de la gestión administrativa del Campus Pérez Zeledón de la Sede Regional Brunca. La información analizada es presentada en gráficos que indican niveles de satisfacción y en el ámbito de una gestión con énfasis en liderazgo, la presente investigación  hace referencia a los nuevos modelos de gestión que la Universidad Nacional ha venido incentivando con su nueva Planificación Estratégica.
Se espera que los resultados obtenidos y las conclusiones de este estudio signifiquen un aporte para la modernización de las Instituciones de Educación Superior, específicamente en las Sedes Regionales.
La siguiente  investigación posee 7 apartados. En el primer capítulo  se hace referencia a los antecedentes que incursionan en un pasado cercano referente a la modernización de la gestión universitaria de la Universidad Nacional. Una justificación que procura ubicar al lector con respecto a la situación administrativa que impera en ámbito de estudio. El planteamiento del problema, los objetivos generales y específicos tanto de la Investigación como de la Propuesta de solución.
En el capítulo II se desarrolla el marco teórico, que contiene de manera muy específica los temas que aparecen en el instrumento de investigación, como indicadores. Considerados primordiales para la objetividad del estudio y porque son temáticas claves para la moderna gestión universitaria.
El capítulo III ofrece la metodología empleada, el tipo de investigación, el problema con sus alcances y limitaciones, los sujetos y fuentes de información y el área geográfica impactada con sus respectivos beneficiarios.
En el capítulo IV se presenta el análisis e interpretación de resultados mediante la representación gráfica y el análisis objetivo.
Las Conclusiones y recomendaciones aparecen en el capítulo V según el orden lógico de los temas, ordenadas en conclusiones breves y concisas y recomendaciones específicamente dirigidas a las autoridades universitarias que en este caso tendrían la gestión de liderazgo para llevarlas a cabo si lo consideran conveniente.
 Finalmente  el capítulo VI,  presenta una propuesta creativa de solución  para elevar los niveles de satisfacción de la población sujeta de estudio.

Justificación

Se seleccionó este tema porque existe la necesidad de que la cultura organizacional del Sector Administrativo del Campus Pérez Zeledón de la Sede Regional Brunca  de la Universidad Nacional Autónoma de Costa Rica sea objeto de análisis para fortalecer lo que sea sujeto u objeto de mejora. Toda organización necesita establecer una cultura organizacional que la caracterice entre las demás y además toda Institución Universitaria debe cambiar aquello que no responda a la misión y visión que la sustenta.
Ramírez y otros (2003) expresan:
“…el clima es una realidad imprescindible en el mundo empresarial, que surge de las relaciones existentes entre los diversos subtemas y que constituye una ligazón entre el individuo y el ambiente.” (p. 12)
Esta investigación es sin lugar a dudas una herramienta para tomar decisiones sobre  la Institución objeto de estudio y su cultura organizacional, así como incursionar en el clima organizacional que le acontece.
 La cultura en una organización, y en este caso en una Institución de Educación Superior proporciona a sus miembros un sentido de identidad y genera compromisos. Si pierde de vista la misión, la visión y los valores que la distinguen entre las demás, la entidad está en serios problemas. De ahí la importancia de realizar esta investigación, primero para interpretar el contenido de la cultura imperante y luego para valorar si es posible modelarla o incluso cambiarla, toda vez que sus miembros estén convencidos sobre la necesidad de transformarse.
Cuando se suceden nuevas etapas en el desarrollo de las instituciones es necesario incursionar en su cultura organizacional y ver en donde se debe mejorar la calidad y eficiencia administrativa. 
Se propone reforzar los factores positivos y sustituir los negativos en una propuesta que beneficie al Campus Pérez Zeledón de la Sede Regional Brunca y lograr un mayor compromiso con la calidad y la excelencia de un Sector administrativo que labora en una de las Instituciones Públicas más importantes de nuestro país y para que esté acorde con las exigencias que la Institución le requiere.
Al respecto Alvarez (2003) señala:

“El clima organizacional es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito, por ello, es necesario tener presente que cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de realizar, hacia a dónde debe marchar la institución. Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, la rigidez y/o flexibilidad de la organización, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria, con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo laborado, van a conformar el clima de la organización, el Clima Organizacional.” (p..4).
 La Universidad Pública es una institución en la que se genera, desarrolla, comparte y rescata el conocimiento de la humanidad, es la institución donde se forma el capital intelectual de los países. El sector administrativo opera en un ambiente complejo, que le afecta e influye sobre sí mismo. Está en medio de la Academia, la Investigación, la Extensión y el Sector Estudiantil, es por tanto estratégico promover en el Personal Administrativo estrategias para mejorar esa cultura organizacional tan compleja.
Los trabajadores administrativos de las Universidades Públicas son la fuerza laboral que al desarrollar sus actividades con eficiencia y eficacia en gestión universitaria, apoyan el cumplimiento de la visión y misión institucional, por lo que deben estar permanentemente aprendiendo, innovando y contribuyendo al cambio, como respuesta al entorno y a la necesidad de alinear a las universidades en el vertiginoso proceso de cambios de la sociedad del conocimiento.
Si la cultura organizacional es cerrada al cambio, el clima organizacional no marcha bien y  todo lo anotado anteriormente no se da de manera real.
El comportamiento de los trabajadores a través de los grupos normales o informales y de la estructura universitaria, como parte del capital social institucional, debe ser revalorado a partir de ejercer un liderazgo contemporáneo, que busque la efectividad en el marco de la responsabilidad que la sociedad exige a una de las instituciones estratégicas de enseñanza superior del país como es el caso de una Universidad Pública. El desarrollo de Jornadas de Fortalecimiento o Mejoramiento de la Cultura Organizacional es un aspecto clave para la gestión administrativa  de un centro universitario.
El desempeño de una institución mejora cuando la cultura que impera lo permite.
Se justifica este estudio en la medida en que se convierta en el punto de partida para identificar la cultura del sector administrativo del Campus y luego alinearla y hacerla corresponder con los planes estratégicos de la Institución.
Es de suma importancia porque por lo general la cultura organizacional suele pasar inadvertida, pero cuando ocurren cambios  o se intenta implantar nuevas estrategias o programas, florece para enfrentarse a lo nuevo.
Martínez (2001) propone la siguiente sugerencia:
“El método más simple de descubrir y medir las actitudes es levantar un "censo de opiniones". Porque, si bien es cierto que una actitud no es exactamente una opinión, las opiniones de un grupo o de un individuo proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes. Si bien este tipo de estudios se preocupa principalmente por descubrir si el estado general en la organización es bueno o malo, es también posible utilizar pruebas de actitud para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos especiales, tales como cambios proyectados dentro de la empresa. El control basado en el temor y la disciplina autoritaria no es ya posible ni aconsejable, por razones bien sabidas, y aún si lo fuese, es ineficiente y revela falta de respeto a la dignidad humana. La única alternativa es la autoridad legítima, que se basa en la cooperación y requiere conocer la opinión de los demás”. (En red)
Se justifica este estudio, en la medida en que los que permitieron que se llevara a cabo, pudieran extraer datos que les permita aspirar  a la mejora personal y social  y  por la urgente necesidad de cambio permanente que debe existir en las Instituciones de Educación Superior de Costa Rica.
Antecedentes
Los cambios de siglo le han deparado a las universidades cambios económicos, sociales, políticos y culturales que impactan los procesos comunicacionales. Las nuevas tecnologías y nuevas formas de relación han venido formando o reformulando una nueva cultura organizacional. Se ha construido inadvertidamente una organización muy diferente a la del pasado. Esto es acorde con las necesidades del momento histórico que les ha tocado vivir.
Edgar Shcein (1985) explica que la cultura organizacional es:
"el conjunto de presupuestos básicos que un grupo crea, descubre y desarrolla en el proceso de aprendizaje de cómo lidiar con los problemas de adaptación externa e interna y que funcionan al menos lo suficientemente bien para que sean considerados válidos y enseñados a los miembros como una forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos procesos. ( En red)
Es claro que debe existir un cambio de valores pero esto no implica una ruptura total con los valores, creencias y ritos del pasado. Las universidades al igual que las demás organizaciones han debido cambiar pero en su esencia tienen una misión que permanece porque deben: preservar, desarrollar y promover, a través de sus procesos sustantivos y en estrecho vínculo con la sociedad, la cultura de la humanidad.
Horruitiner,P(2006) lo ilustra así:
Las universidades van construyendo y asumiendo, determinadas particularidades en función de cumplir con su misión en los diferentes períodos históricos, y en las distintas sociedades en que estén inmersas, reflejadas en la actividad básica de educar, que constituye el objetivo primario de su misión; de manera que, aunque las universidades no han dejado nunca de educar, las formas, procedimientos incluyendo los de carácter formal e informal que generan para ello. (En red)
Como antecedentes no pueden faltar, todos aquellos aspectos que vienen afectando a la Universidad universal, la masificación, la pérdida de exclusividad ante la universidad privada o corporativa. La pérdida de autonomía, los nuevos escenarios tecnológicos los cuales han de cambiar hasta la manera de pensar de todos sus colaboradores, desde los administrativos hasta la de los académicos.
El sector administrativo ha sentido un fuerte dinamismo por las demandas externas que impone las necesidades de cambio. Lo que ocurre al interior de las organizaciones es determinar el ritmo de los cambios para ir alcanzándolos 
Existen muchísimos estudios sobre la historia de las Sedes Regionales de la Universidad Nacional,  especialmente contemplados en trabajos académicos o diagnósticos situacionales de diversos estudios descriptivos, pero muy pocos apuntan al sector administrativo en términos de visualizar específicamente cual es su cultura organizacional y de qué manera el clima organizacional que le prevalece contempla aspectos tan esenciales como la visión, la misión, los objetivos y valores. El momento histórico en que  se encuentra la Universidad Nacional es propicio para este tipo de estudios porque se ha venido transformando en materia de gestión y liderazgo gerencial de manera vertiginosa.
Una organización que no conozca su Misión no puede conocer su propia cultura. De manera fundamental la Misión, Visión y los Valores de la Universidad Nacional deben marcar el rumbo de todas las Sedes, Planes, Programas y Proyectos que estén inmersos en esta Institución.
 Cuando la Universidad Nacional fue creada en 1973, el Pbro. Benjamín Núñez, que fue su primer rector, visualizó una institución con un nuevo modelo humanista que permitiera un devenir histórico de desarrollo para Costa Rica. Su visión continua vigente. Sin embargo al respecto Quirós y Solís (2006) manifiestan en su Memoria de Seminario de Trabajo de Graduación llamado La Cultura Organizacional de la Universidad Nacional sede Región Brunca lo siguiente:
“Los objetivos y la visión que tuvieron los fundadores de dicha institución, pueden ser obstaculizados por la ausencia de una cultura organizacional propia, que no se ha fomentado e inculcado en los miembros de la institución” (Pág 2)
Los investigadores Quirós y Solís entre los años 2004 y 2005 realizan un trabajo de campo de carácter descriptivo y explicativo cuyo objetivo fue conocer y determinar aspectos de la Universidad Nacional, Sede Regional Brunca, en cuanto a  su cultura organizacional y hacen referencia a que la misma no posee características que la hagan diferente a otras instituciones. Concluyen los autores mencionados:
“Que la Universidad Nacional Sede Región Brunca, no posee una cultura organizacional propia, con sus propios valores, creencias, ritos, símbolos y formas de comunicación. Lo anterior podría ser el resultado de la convergencia de diversos factores que han originado este hecho, y uno de los más importantes es el desconocimiento que existe en la comunidad universitaria de qué son valores, creencias, ritos, símbolos y formas de comunicación”. (Pág 200)
 En ese estudio, se utiliza un modelo de análisis utilizando como variables los valores, las creencias, los ritos, símbolos y comunicación existentes en la organización con una muestra a conveniencia del personal docente, administrativo y estudiantes de la Sede Regional Brunca. Justificaron su estudio en la premisa de que::
“La cultura organizacional debe ser, primero que todo, conocida y posteriormente debe ser compartida lo que implica que la mayoría de miembros debe propagar los mismos valores, ritos, creencias, símbolos y formas de comunicación que prevalecen a lo interno de la organización”.( Pág 6)
Quirós y Solís consideran indispensable que cada organización se distinga ante las demás. Como fruto de su estudio se visualiza la necesidad de que la Sede Región Brunca adquiera una cultura organizacional que le sea propia.
La Universidad Nacional ha venido demostrando en los últimos 10 años un cambio significativo en su planificación estratégica y el sector administrativo de esta casa de estudios al año 2007 cuenta con 1562 funcionarios de los cuales 59 laboran para la Sede Regional Brunca de Pérez Zeledón. Específicamente 47  funcionarios para el Campus Pérez Zeledón y 12 para el Campus Coto.
El Personal Administrativo de la Sede Regional Brunca  de la Universidad Nacional es parte de un ente universitario, de una sede desconcentrada territorialmente, con una filosofía que la distingue y que no le es ajena. Esto no le impide construir su propia cultura organizacional.
Es indudable que la Cultura puede permanecer  pero también transformarse. El clima organizacional varía como las temperaturas ambientales porque existen factores históricos y actuales que permiten el cambio organizacional.
Estudiar dentro de una cultura organizacional los niveles de satisfacción es un tema complejo dado que los elementos que deben analizarse son en su mayoría abstractos y los datos son diversos y subjetivos. Los estudios organizacionales como el que se realiza, pretende analizar el estado actual de la cultura organizacional pero no en términos de creencias y ritos sino en la implicación del personal administrativo en los procesos de empoderamiento, la comunicación, el trabajo en equipo, la evaluación de su desempeño y su relación con los líderes. La implicación del personal de la organización en el estudio de la cultura organizacional es un factor necesario, ya que el mismo está dirigido a la comprensión de los complejos procesos que se dan en las organizaciones para accionar hacia el mejoramiento de los resultados de las mismas. La experiencia ha indicado que las personas sólo llegan a desarrollar todas sus capacidades cuando creen en lo que hacen, y esto les sirve a su vez, a su realización personal y a los objetivos de la organización.

Problema
¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral dentro de la Cultura Organizacional  del Personal Administrativo de la Sede Regional Brunca, Campus Pérez Zeledón de la Universidad Nacional?

Objetivos Generales

1. Visualizar la cultura organizacional manifiesta en la Sede Regional Brunca de la Universidad Nacional.

1. Plantear acciones estratégicas tendientes al fortalecimiento de la cultura organizacional de la Sede Regional Brunca de la Universidad Nacional.

Objetivos Específicos

1-1: Definir las condiciones en que se encuentran los elementos que caracterizan la cultura organizacional de la Sede Regional Brunca
2-1: Diseñar una propuesta de acción orientada hacia una cultura organizacional exitosa en la Sede Regional Brunca de la Universidad Nacional.

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