Inducción a los nuevos colaboradores

Roxana Jofre, Directora y Fundadora de RJ& Asoc. Recursos Humanos, expresa (en red) que algunas organizaciones olvidan el proceso de socialización y manifiesta lo siguiente:
“A medida que voy capacitando a las personas que gestionan las áreas de Recursos Humanos voy descubriendo que algunas organizaciones dejan de lado u olvidan el proceso de socialización a través de la implementación de un programa de inducción u orientación del nuevo colaborador.”

Muestra en esta figura dónde está  la inducción en el proceso de selección:
Apunta además Jofre, los beneficios de implementar un proceso de inducción:
Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la organización, tanto más fácil será el proceso de socialización.
Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores serán su compromiso y su rendimiento.
Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte tanto de la tarea como del logro de resultados.
Reducir la rotación.
Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.
Mejorar el compromiso del colaborador. Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
Facilitar el aprendizaje.
Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
Reducir los costos de la puesta en marcha.
Es fundamental en el proceso de inducción incluir, los valores de la organización, su misión visión y objetivos. La políticas, horarios, historia de la empresa y otros son indispensables en el proceso de inducción.
En fin, si las organizaciones logran instaurar una cultura organizacional definida, flexible y abierta al cambio, en donde sus colaboradores interioricen los valores, misión y visión de las mismas, estas pueden convertirse en más que una simple empresa para laborar y, como sus empleados, no hay duda de que  llegan a poseer características, que como ya se citó, las distingue de las demás.

El Clima organizacional, un termómetro que alerta
Este es un tema de prioridad para el rendimiento eficaz y eficiente de cualquier tipo de organización. Es muy necesario e importante que la administración actual tome en cuenta este aspecto, máxime que se encuentra en auge la administración basada en los RRHH, en donde el empleado ya no se ve como tal, sino que se le toma como un colaborador de la organización y un miembro capaz de tomar parte en la toma de decisiones dentro la organización a la cual pertenece y por lo tanto que puede aportar ideas muy valiosas para la consecución y logro de objetivos de la empresa.
El clima organizacional deriva de la cultura organizacional pues este se basa en las interrelaciones que se den entre los miembros de la organización así como de las pautas establecidas por la misma empresa para regular el comportamiento y motivación de sus colaboradores. De esto se deduce que el clima es más inestable o que cambia con mayor facilidad que la cultura organizacional, ya que hay muchos factores, tanto endógenos como exógenos, que influyen en el mismo y que por ende lo pueden hacer variar.
Torrecilla (2004) define el clima organizacional de la siguiente manera:
“El concepto de clima organizacional, en consecuencia, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo”.(Pág 5)
Al analizar la definición anterior se evidencia que el clima organizacional está compuesto por una serie de variables propias de la organización a diferencia de otros factores que son más específicos o con límites más definidos dentro del desarrollo organizacional como por ejemplo: el liderazgo o las comunicaciones, entre otros.
En cuanto a las percepciones que puedan tener los miembros de la organización se afirma que estas pueden ser tantas como empleados tenga la organización sin embargo es menester aclarar que lo realmente importante aquí es saber que el comportamiento de los empleados se basa en dichas percepciones y que las mismas se derivan de las interrelaciones, actividades y en general de las experiencias vividas por cada trabajador en la empresa, convirtiéndose así el clima organizacional en la suma de características personales y organizacionales.

Características del Clima Organizacional
Al clima organizacional lo identifican una serie de características, entre ellas las siguientes:

• Es relativamente vulnerable: aunque se pueda contar con una cierta estabilidad en este sentido, el mismo se puede afectar fácilmente tanto por factores internos como externos de la organización, por ejemplo la toma de decisiones o los cambios en su entorno.
• El estilo de liderazgo ejercido en la organización influye de manera significativa en él. Si en la organización se da un estilo de liderazgo de gestión autocrática, con mucho control y sobre todo gran desconfianza en el personal, generalmente se  crea un clima muy tenso, el cual llevará a los empleados a presentar actitudes escapistas o que promuevan el “ganarle” a tanto control, lo cual generará más desconfianza e imposición de autoridad por parte de la organización, creándose así un círculo vicioso difícil de superar.
• La percepción de los trabajadores sobre la preocupación que la empresa muestre por su bienestar también le afecta, para bien o para mal. Esto quiere decir que si los empleados notan que la empresa se preocupa por cubrir sus necesidades, por escucharles, por tomarles en cuenta en proyectos propios, por sus sueños y aspiraciones, en fin por sus necesidades de diversas índoles, se genera un alto grado de motivación y confianza por parte del personal lo que definitivamente  se va a reflejar en un alto grado de satisfacción y un adecuado clima organizacional. Por el contrario si los empleados notan un total desinterés de la organización por su persona y necesidades en general, esto también se va a reflejar en el clima organizacional, claro está, de manera negativa.
• Del estado del clima organizacional depende en gran parte el grado de compromiso de los trabajadores para con la empresa. No es de extrañar que en organizaciones con mal clima organizacional generalmente se escuche decir que los empleados no dan lo mejor de sí y que tienen un bajo grado de compromiso para con la misma.
• Existen condiciones reflejantes de un mal clima organizacional, como por ejemplo: ausentismo por diversas razones justificadas o no, desmotivación a la hora de poner en marcha proyectos institucionales, incapacidades médicas frecuentes por parte del personal, llegadas tardías, fuertes conflictos entre compañeros, fuertes conflictos entre la jerarquía y los subordinados, frecuentes movimientos laborales de personal (contrataciones y despidos), entre otros.
• Se afecta en gran manera, positiva o negativamente, por las actitudes de los colaboradores de la organización y a su vez afecta a estas actitudes. Esto quiere decir que un trabajador puede colaborar a fortalecer el buen clima organizacional, ya sea consciente o inconscientemente, con su comportamiento o por el contrario colaborar, mediante actitudes y comentarios hostiles de la misma, a que el resto de los colaboradores perciban un clima de descontento e inconformidad, el cual se puede extender  poco a poco al resto de los departamentos o por qué no, a la totalidad de la organización.
• Definitivamente su impacto es fuerte en el comportamiento y actuar de los colaboradores de la empresa, por ejemplo: si hay un clima laboral agradable es más fácil la resolución de conflictos y la toma de decisiones dentro de la organización. Por el contrario si hay un mal clima estos y otros aspectos hacen más dificultosa la administración de la empresa. No en vano cita Leticia Llama (2007) lo siguiente:

“…las organizaciones más exitosas serán aquellas en donde sus empleados rían más, en donde se dé un ambiente de camaradería, propiciado por la confianza y seguridad en sí mismos emanada de la flexibilidad de la organización”. (En red)
A raíz de todo lo anterior se deduce que la conformación y estabilidad del clima organizacional no es algo sencillo, sino más bien es un proceso complejo ya que toma en cuenta la forma de conducirse de la organización, el entorno y los factores humanos, siendo estos últimos a los que la administración está dando un mayor énfasis en la actualidad, ya que las empresas y los empresarios han constatado que su verdadero capital ya no es el dinero sino el recurso humano y que el mismo va ligado enormemente al grado de motivación y satisfacción del mismo. Siendo de esta manera se puede afirmar que el clima organizacional es un termómetro que alerta y guía a las organizaciones actuales. Por esta razón es muy importante que las organizaciones cuenten con mecanismos de evaluación en este sentido, que les permitan determinar el grado de motivación de sus colaboradores y el estado en general del clima organizacional.

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