“FACTORES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL INFLUYENTES EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA SEDE REGIONAL BRUNCA, CAMPUS PÉREZ ZELEDÓN UNIVERSIDAD NACIONAL”

Alexandra Tabash Méndez

Inducción a los nuevos colaboradores


Roxana Jofre, Directora y Fundadora de RJ& Asoc. Recursos Humanos, expresa (en red) que algunas organizaciones olvidan el proceso de socialización y manifiesta lo siguiente:
“A medida que voy capacitando a las personas que gestionan las áreas de Recursos Humanos voy descubriendo que algunas organizaciones dejan de lado u olvidan el proceso de socialización a través de la implementación de un programa de inducción u orientación del nuevo colaborador.”

Muestra en esta figura dónde está  la inducción en el proceso de selección:
Apunta además Jofre, los beneficios de implementar un proceso de inducción:
Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la organización, tanto más fácil será el proceso de socialización.
Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores serán su compromiso y su rendimiento.
Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte tanto de la tarea como del logro de resultados.
Reducir la rotación.
Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.
Mejorar el compromiso del colaborador. Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
Facilitar el aprendizaje.
Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
Reducir los costos de la puesta en marcha.
Es fundamental en el proceso de inducción incluir, los valores de la organización, su misión visión y objetivos. La políticas, horarios, historia de la empresa y otros son indispensables en el proceso de inducción.
En fin, si las organizaciones logran instaurar una cultura organizacional definida, flexible y abierta al cambio, en donde sus colaboradores interioricen los valores, misión y visión de las mismas, estas pueden convertirse en más que una simple empresa para laborar y, como sus empleados, no hay duda de que  llegan a poseer características, que como ya se citó, las distingue de las demás.

El Clima organizacional, un termómetro que alerta
Este es un tema de prioridad para el rendimiento eficaz y eficiente de cualquier tipo de organización. Es muy necesario e importante que la administración actual tome en cuenta este aspecto, máxime que se encuentra en auge la administración basada en los RRHH, en donde el empleado ya no se ve como tal, sino que se le toma como un colaborador de la organización y un miembro capaz de tomar parte en la toma de decisiones dentro la organización a la cual pertenece y por lo tanto que puede aportar ideas muy valiosas para la consecución y logro de objetivos de la empresa.
El clima organizacional deriva de la cultura organizacional pues este se basa en las interrelaciones que se den entre los miembros de la organización así como de las pautas establecidas por la misma empresa para regular el comportamiento y motivación de sus colaboradores. De esto se deduce que el clima es más inestable o que cambia con mayor facilidad que la cultura organizacional, ya que hay muchos factores, tanto endógenos como exógenos, que influyen en el mismo y que por ende lo pueden hacer variar.
Torrecilla (2004) define el clima organizacional de la siguiente manera:
“El concepto de clima organizacional, en consecuencia, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo”.(Pág 5)
Al analizar la definición anterior se evidencia que el clima organizacional está compuesto por una serie de variables propias de la organización a diferencia de otros factores que son más específicos o con límites más definidos dentro del desarrollo organizacional como por ejemplo: el liderazgo o las comunicaciones, entre otros.
En cuanto a las percepciones que puedan tener los miembros de la organización se afirma que estas pueden ser tantas como empleados tenga la organización sin embargo es menester aclarar que lo realmente importante aquí es saber que el comportamiento de los empleados se basa en dichas percepciones y que las mismas se derivan de las interrelaciones, actividades y en general de las experiencias vividas por cada trabajador en la empresa, convirtiéndose así el clima organizacional en la suma de características personales y organizacionales.

Características del Clima Organizacional
Al clima organizacional lo identifican una serie de características, entre ellas las siguientes:

“…las organizaciones más exitosas serán aquellas en donde sus empleados rían más, en donde se dé un ambiente de camaradería, propiciado por la confianza y seguridad en sí mismos emanada de la flexibilidad de la organización”. (En red)
A raíz de todo lo anterior se deduce que la conformación y estabilidad del clima organizacional no es algo sencillo, sino más bien es un proceso complejo ya que toma en cuenta la forma de conducirse de la organización, el entorno y los factores humanos, siendo estos últimos a los que la administración está dando un mayor énfasis en la actualidad, ya que las empresas y los empresarios han constatado que su verdadero capital ya no es el dinero sino el recurso humano y que el mismo va ligado enormemente al grado de motivación y satisfacción del mismo. Siendo de esta manera se puede afirmar que el clima organizacional es un termómetro que alerta y guía a las organizaciones actuales. Por esta razón es muy importante que las organizaciones cuenten con mecanismos de evaluación en este sentido, que les permitan determinar el grado de motivación de sus colaboradores y el estado en general del clima organizacional.

Volver al índice

Enciclopedia Virtual
Tienda
Libros Recomendados


1647 - Investigaciones socioambientales, educativas y humanísticas para el medio rural
Por: Miguel Ángel Sámano Rentería y Ramón Rivera Espinosa. (Coordinadores)

Este libro es producto del trabajo desarrollado por un grupo interdisciplinario de investigadores integrantes del Instituto de Investigaciones Socioambientales, Educativas y Humanísticas para el Medio Rural (IISEHMER).
Libro gratis
Congresos

17 al 31 de enero
I Congreso Virtual Internacional sobre

Economía Social y Desarrollo Local Sostenible

15 al 28 de febrero
III Congreso Virtual Internacional sobre

Desafíos de las empresas del siglo XXI

Enlaces Rápidos

Fundación Inca Garcilaso
Enciclopedia y Biblioteca virtual sobre economía
Universidad de Málaga