“FACTORES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL INFLUYENTES EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA SEDE REGIONAL BRUNCA, CAMPUS PÉREZ ZELEDÓN UNIVERSIDAD NACIONAL”

Alexandra Tabash Méndez

La compensación y el reconocimiento

Toda persona, desde su nacimiento y a través de sus etapas de desarrollo humano, adquiere habilidades y destrezas no sólo por un motivo propiamente físico. Más bien aunado a esto generalmente el ser humano va superando cada etapa de su vida motivado y/o estimulado por quienes le rodean. Y es que a toda persona, independientemente de su edad le agrada que le reconozcan sus esfuerzos, su entrega, sus avances mediante recompensas que van desde una palabra de felicitación, un aplauso, un reconocimiento verbal o escrito hasta obsequios o ascensos y aumentos de sueldo, entre otros, cuando se encuentra inmerso en la fuerza laboral.
 Los administradores de empresas y los líderes de la mismas enterados de la gran importancia para el éxito organizacional  recurren a los llamados “sistemas de recompensas”, los cuales están destinados al reconocimiento o agrado de los colaboradores de las organizaciones con varios fines, entre ellos: motivarlos promoviendo y estimulando su rendimiento, retener a los empleados o colaboradores valiosos o importantes para la empresa y la atracción de personas calificadas a las organizaciones.
Todo trabajador asiste a su empleo siempre con la ilusión de ser reconocido especialmente por sus líderes y compañeros, ya que llevan consigo una necesidad de logro y de sentir orgullo de su labor. Incluso algunos se arriesgan a tomar retos o desafíos con el fin de sentir que están poniendo en práctica sus habilidades y conocimientos, además de estar dando su mejor esfuerzo. Siendo así los líderes de las organizaciones deben estar muy atentos de los efectos que pueden ocasionar diferentes tipos de reconocimientos o incentivos en sus empleados.
Los asuntos referentes a compensación son en sí mismos un tema delicado. Estos pueden ser de varios tipos económicos o no económicos, formales o informales, grupales o individuales.
Cuando se habla de reconocimientos, recompensas, premios o como se les quiera llamar, generalmente se piensa en estos en términos de dinero, o sea incentivos salariales, lo que no siempre significa que este recurso sea el mejor o más óptimo a aplicar como un sistema de recompensa. Puede ser que en algunos casos, quizás más de lo que se imagina, el dinero sea un factor mínimo a la hora de premiar a los empleados de una organización.
Otro tipo de incentivo puede ser el facilitarle a los empleados las condiciones necesarias para el desarrollo de un proyecto de interés personal,  brindarle al colaborador un sentimiento de autonomía y confianza para participar en la toma de decisiones de su departamento en la empresa, confiar en ellos para determinada misión de la organización, flexibilidad de horario, un plan vacacional, planes de salud, disfrute de instalaciones de recreación gratis, pagos de horas gimnasio, becas para estudios superiores, talleres deportivos, préstamos de emergencias, bonos de desempeño e incluso, ¿por qué no?,  hasta una tarde libre. A este tipo de reconocimientos se les denomina recompensas intrínsecas, o sea, aquellas que generan un sentimiento de realización. Las empresas exitosas en la implementación de sistemas de recompensas le proporcionan a sus miembros oportunidades para aprender y crecer dentro de las mismas, para desarrollarse tanto profesional como personalmente, convirtiéndose esto en un imán de atracción del talento.
La importancia de estos sistemas de incentivos radica en que son un medio tangible para premiar los esfuerzos de los empleados por el logro de objetivos organizacionales y de manifestarle a los mismos que la empresa valora su trabajo, su esfuerzo, su dedicación a la misma, lo cual les servirá de aliciente o estímulo para tener un mejor rendimiento laboral día tras día.
 Hay tantas maneras de “premiar” una persona como personas existen, ya que generalmente lo que motiva a una no es lo mismo que motiva a la otra. De acuerdo a esto, entonces ¿quiénes son los llamados a diseñar los sistemas de recompensas?  Los líderes de las organizaciones junto con sus colaboradores son los encargados de esto. Es necesaria la presencia de ambas partes para que, dentro de un diálogo o conversación respetuosa, enriquecedora y apegada a los valores de la organización, valores que debe compartir el empleado, se instauren acuerdos o sistemas de recompensa que satisfagan tanto a una parte como a la otra. Es un paso o proceder importante y necesario porque se puede llegar a consensos para que la puesta en práctica de estos sistemas sea igualitaria y equitativa para todos  los miembros de la organización.
Es muy necesario que los líderes conozcan qué cosas agradan a sus colaboradores, ya que así logran motivarlos. No es recomendable que den por un hecho que todos los miembros de su empresa reaccionan igual ante un determinado estímulo o recompensa. Los líderes de las organizaciones deben estar actualizados en teorías del comportamiento humano y motivación, así mismo deben estar conscientes que un empleado desmotivado es un vacío dentro de la empresa, o sea, es un empleado invisible o que más bien no existe para la organización.
También es importante que los empleados conozcan dichos sistemas ya que así se motivan aún más para ir en pos del logro de los objetivos organizacionales los cuales se ven recompensados con aspectos motivacionales para ellos.
Refiriéndose a toda la temática aquí planteada Summers (2006) aporta lo siguiente:
“Los sistemas de recompensa deben reconocer los logros. Es preciso que los esfuerzos de los empleados se vean recompensados en la medida en que permitan que  la organización alcance sus metas y objetivos. Como destinatarios directos de los beneficios, los empleados deberán jugar un papel activo en la creación o modificación del sistema de recompensas”. (pág. 139)
Es necesario aclarar que la utilización de sistemas de recompensas  no sólo beneficia al empleado ya que mediante estos las organizaciones son capaces de crear en sus colaboradores un alto grado de compromiso para con las mismas; lo cual evidentemente beneficia a las empresas, situación que se refleja en la productividad, eficacia y eficiencia de los mismos. Al ser esto una realidad, indiscutiblemente evidencia la importancia de la utilización por parte de las organizaciones de este tipo de gestión.

 Oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional
Las organizaciones actuales requieren de la implementación de prácticas de gestión para el manejo del talento humano dentro de las mismas. Mantener en ellas a aquellos colaboradores exitosos  se convierte en toda una misión de las empresas.  Es por esto que a partir de estudios e investigaciones, las mismas se han dado cuenta de la necesidad e importancia de ejercer un tipo de gestión en la cual el desarrollo y las oportunidades de crecimiento profesional que les brinden a sus empleados sea un objetivo prioritario.
“Las oportunidades de crecimiento son las alternativas de desarrollo que tienen los empleados dentro de la empresa para ampliar sus capacidades, así como los planes de carrera para crecer en la organización, tanto en conocimiento como en experiencia”. (Revista Summa.com, pág 3, noviembre 2009).
Las empresas hoy en día se encuentran sometidas a un constante cambio por el proceso de globalización que enfrenta el mundo actual, aunado esto a la cantidad de tecnologías de la información que facilitan los procesos de comunicación e interacción a nivel mundial, a nuevos métodos de producción y a los nuevos conceptos existentes en relación con el lugar de trabajo; o sea, las empresas  han adquirido mayor complejidad. Para satisfacer los requerimientos que esto implica como un mejor servicio al cliente, entre otros, se hace necesario que los colaboradores de cada empresa tengan un crecimiento profesional acorde con la rapidez o velocidad con el que avanzan las organizaciones. Al facilitarles alternativas de crecimiento y desarrollo profesional las empresas preparan a sus empleados para que avancen y crezcan al mismo ritmo que ellas lo hacen, generando en ellos un sentimiento de seguridad referente a la permanencia o conservación de su puesto que redunda en la satisfacción de los mismos al saberse debidamente valorados por parte de sus líderes y al sentirse seguros de mantener su trabajo.
La inversión que las organizaciones hagan en su empleados  le da a estos señales de la importancia que la empresa le da a cada uno de ellos, transmitiendo así un mensaje a cada colaborador de cuán importante es para la misma, lo cual redundará en el nivel de compromiso que el empleado llegue a sentir para con su organización. Por su parte la organización debe visualizar este tipo de inversión como algo estratégico en lugar de verlo como un gasto más para la misma, como un coste más.
Datos revelados en diversas investigaciones sobre las mejores empresas para trabajar, como la que realiza anualmente el Instituto Great Place to Work (Grandes lugares para trabajar),  denotan como rasgos comunes de dichas empresas y como una de las características destacables de las mismas la preocupación de las organizaciones para que sus colaboradores crezcan profesionalmente. Esas organizaciones no solo miden el éxito individual de sus colaboradores en forma cuantitativa, sino que también se miden los grados de superación obtenidos en un determinado período, entregándole las herramientas necesarias para  que el colaborador adquiera las competencias y conocimientos necesarios para su desarrollo. También, se debe tener en consideración el espíritu de igualdad de oportunidades y la no discriminación que fundan al interior de las organizaciones. (Durán, 2003). (En red)

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