RETENCIÓN DE FUERZA DE TRABAJO MIGRANTE EN LOS SERVICIOS TUR�STICOS DE LA RIVIERA NAYARIT

CAPITAL HUMANO, COMPETENCIAS Y CERTIFICACIÓN. REFERENTES TEÓRICOS,  CONTEXTO NACIONAL Y ESTATAL

En el presente apartado se hace una revisión detallada de los aspectos teóricos más importantes relacionados con el capital humano, las competencias laborales y los procesos de certificación de las mismas.

En primer lugar, la Dirección General de Normas establece que la certificación es un procedimiento por el cual se asegura que un producto, proceso, sistema o servicio se ajusta a las normas, lineamientos o recomendaciones de organismos dedicados a la normalización, nacionales o internacionales, a leyes, normas oficiales mexicanas o cualquier otra disposición aplicable.

En cuanto a los organismos certificadores, la Secretaría de Economía establece que son personas morales que tienen por objeto realizar tareas de certificación, esto es, evaluar que un producto, proceso, sistema o servicio se ajusta a las normas, lineamientos, o reconocimientos de organismos dedicados a la normalización nacional o internacional. Son instituciones de tercera parte en cuya estructura técnica funcional participan los sectores: productor, distribuidor, comercializador, prestador de servicios, consumidor, colegios de profesionales, instituciones de educación superior y científicas.

Por su parte, la normalización remite a la revisión del concepto de norma, según lo establece la Dirección General de Normas en el país. Según ésta, la Norma es:

…un ordenamiento imperativo de acción que persigue un fin determinado con la característica de ser rígido en su aplicación. Regla, disposición ó criterio que establece una autoridad para regular acciones de los distintos agentes económicos, ó bien, para regular los procedimientos que se deben seguir para la realización de las tareas asignadas. Se traduce en un enunciado técnico que a través de parámetros cuantitativos y/o cualitativos sirve de guía para la acción. Generalmente la norma conlleva una estructura de sanciones para quienes no la observen…

Por otro lado, el capital humano es un concepto que diferencia la inversión de recursos para aumentar el capital constante de una empresa, con la inversión realizada para aumentar la productividad del trabajo, debido al efecto de la educación o el entrenamiento de la fuerza de trabajo como un medio alternativo para lograr el objetivo general de aumentar la productividad en el trabajo. El capital humano se asume, entonces, como el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzado con mejoras en las capacidades de los trabajadores. El concepto toma relevancia a  partir del planteamiento de Becker, quien concluyó que en las sociedades del conocimiento la principal fortaleza proviene del capital humano que poseen, en la forma de conocimientos o habilidades, la salud de las personas y la calidad en sus hábitos de trabajo.
Aunque el concepto fue introducido originalmente por otros1 , miembros de la Escuela de Economía de Chicago como Jacob Mincer y Gary Becker comenzaron a utilizarlo en la economía neoclásica en la década de los 50´s.

            En su obra  Capital Humano, escrita en 1964, Becker considera a éste como similar a los medios físicos de producción. Según su idea, se puede invertir en capital humano vía educación, entrenamiento y tratamiento médico, pues el rendimiento depende de la tasa de ganancia del capital humano que un individuo posea. Debido a lo anterior, es un medio de producción en el cual, una inversión adicional conduce a rendimientos adicionales. A diferencia del trabajo físico y de los otros factores de la producción, es sustituible, pero no transferible: el conocimiento se expande con el uso, a mayor experiencia, mayor apropiación de capital humano, como en el caso de los médicos en su práctica profesional. Además, el conocimiento es transportable y compartible. Sin embargo, sólo puede ser usado por su poseedor original, además de que la transferencia del conocimiento puede reducir su valor de escasez para su poseedor original.

            Siguiendo a Becker, en la literatura se distingue entre capital humano específico y general. El primer tipo se refiere a habilidades o conocimientos útiles solamente para un empleador o una industria, mientras que el segundo tipo resulta de utilidad para todos los empleadores en general. En general, la literatura advierte sobre los riesgos del capital específico en caso de cierre de empresas o declinación de ramas industriales, porque las habilidades que permitían el trabajo en éstas no pueden ser transferidas a las actividades sustitutas.

Por último, a nivel de los países se considera que los individuos educados de países pobres que migran a naciones ricas tienen un impacto positivo para ambos países: los ricos ganan en fuerza laboral, y los pobres ganan capital cuando los trabajadores migrantes mandan remesas a su país de origen. Adicionalmente, la migración permite un aumento de la tasa de ganancia en el país de salida, favorable para los que no emigran, el costo de preparación se queda para este país, y el saldo es positivo para el país de llegada, mientras que al llegar a viejos, el cuidado y el costo de pensión por retiro será pagada por éste. De esta manera, la inmigración hacia los países desarrollados es conocida como brain drain o human capital flight, proceso favorable para los países desarrollados, de los cuales se menciona como ejemplo el caso de Canadá, que reconoce a nivel mundial el impacto positivo de la inmigración para su economía.

Algunas críticas se han elaborado por parte de los economistas del trabajo a la teoría de la escuela de Chicago, principalmente en el sentido de que esta teoría trata de explicar todas las diferencias de ganancias y salario en términos del capital humano.

Mientras que el capital humano puede ser infinitamente elástico, hasta incluir variables inconmensurables como el carácter personal o las relaciones familiares o la fraternidad, se ha mostrado que las ganancias pueden ser más altas para algunos empleados a partir de cuestiones distintas al capital humano. En las décadas pasadas variables como género y nacionalidad, discriminación en el centro de trabajo y estatus socioeconómico han tomado relevancia para explicar los diferenciales salariales entre los individuos.

Además de lo anterior, se ha demostrado que en mercados laborales segmentados  la ganancia del capital humano difiere entre grupos o segmentos del mercado de trabajo con habilidades comparables, como es el caso de la discriminación contra las minorías o las mujeres trabajadoras.

            Las competencias, por su parte, remiten no sólo a la aptitud, sino a la disposición que el individuo muestre para la realización plena de las tareas asignadas tanto para obtener como para ejercer un empleo.

En México, la Secretaría de Educación Pública es la institución encargada de normar los procesos de acreditación y certificación de la educación básica, nivel medio superior y superior. Esta secretaría es la responsable de la determinación de los contenidos mínimos a ser acreditados en cada uno de los niveles educativos que componen el Sistema Educativo Nacional, en el cual, una vez que un individuo ha cursado y acreditado las asignaturas que conforman el plan de estudios vigente en cada caso, recibe un certificado por parte de la institución en la cual ha cursado sus estudios.

No obstante lo anterior, el país ha contado con instituciones que el Estado mismo ha creado para procurar la capacitación para el trabajo, en los cuales se procura … desarrollar conocimientos, habilidades o destrezas y actitudes que respondan a las necesidades del mercado laboral, certificar las competencias adquiridas en forma autodidacta o en la práctica laboral; otorgar a los particulares el reconocimiento de validez oficial de estudios, y así contribuir al fomento de la calidad y productividad de las empresas, la incorporación al trabajo y la vocación empresarial (Dirección General de Centros de Formación para el Trabajo, DGCFT, SEP, México, 2007).

Esta Dirección cuenta con cerca de 200 CECATI´s establecidos en todo el país, y en el estado de Nayarit cuenta con tres, así como una extensión. De estos, dos se encuentran establecidos en la capital del estado. En estos se imparten cursos de computación, cultura de belleza, electrónica, carpintería, electricidad, inglés, refrigeración, máquinas-herramientas industriales, mecánica automotriz, etc.

Por otro lado, en el marco de los procesos de descentralización de funciones del gobierno federal hacia las entidades federativas, en 1999 la DGCFT firmó un convenio con los gobiernos de los estados a partir del cual se fortaleció a los Institutos de Capacitación para el Trabajo, de tal suerte que en el estado de Nayarit se tiene en funcionamiento el Instituto de Capacitación para el Trabajo del Estado de Nayarit (ICATEN). Este instituto ofrece una serie de cursos de capacitación para el trabajo, y al igual que los CECATI´s ofrece el Reconocimiento Oficial de  la Competencia Ocupacional (ROCO) mediante una serie de exámenes teóricos y prácticos de un curso correspondiente a una competencia ocupacional, sin importar como haya sido ésta adquirida.

Es evidente que los procesos de acreditación y certificación han tendido en los últimos tiempos a reconocer aquellos conocimientos y habilidades que el individuo ha ido acumulando a lo largo de su vida, relacionados directamente con su experiencia laboral.

Esta situación ha llevado a que incluso la Secretaría de Educación Pública tienda hoy a reconocer de manera oficial los…conocimientos correspondientes a niveles educativos o grados escolares adquiridos en forma autodidacta, a través de la experiencia laboral o con base en el régimen de certificación referido a la formación para el trabajo… (SEP, México, Acuerdo Número 286)2 .

Un esfuerzo adicional al anterior lo realiza la SEP al elaborar el documento oficial conocido como Normas Técnicas de Competencia Laboral (NTCL) para evaluar y certificar la competencia laboral de las personas, describiendo en términos de resultados el patrón de desempeño eficiente de una función laboral que haya sido desarrollado por los Comités de Normalización de Competencia Laboral, aprobado por el comité técnico del Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER). Este fideicomiso público paraestatal tiene la encomienda de …proyectar, organizar y promover en todo el país, el desarrollo de los Sistemas Normalizados de Competencia Laboral y de Certificación de Competencias Laborales, estableciendo un régimen de Certificación de la competencia laboral aplicable en toda la República Mexicana… (CONOCER, SEP, 2007).

Persigue, además:

• Dar valor social a la capacidad para el trabajo basada en la experiencia
• Impulsar la movilidad de la fuerza de trabajo en el mercado laboral
• Vincular de manera sistemática las necesidades de la planta productiva con la educación y la capacitación para el trabajo,
• Impulsar el aprendizaje a lo largo de la vida y, finalmente,
• Elevar la productividad y la competitividad de la economía nacional.

A la fecha, el CONOCER ha estructurado un conjunto de Comités de Normalización de Competencia Laboral en una serie de actividades relacionadas con la industria, el comercio y la prestación de servicios. Uno de esos comités está dedicado a la normalización de competencia laboral del sector turismo, en áreas tales como la preparación de alimentos, bebidas, atención a cuartos, operación de turismo de aventura y ecoturismo, servicio de atención a huéspedes, etc.

Como una de las preocupaciones fundamentales que inspira el presente trabajo es el hecho de lo que Bustamante (1989)  conceptualiza  como “pérdida de capital humano”, en sustitución a la idea prevaleciente en el sentido de asumir que la emigración hacia los Estados Unidos es una “válvula  de escape”, pues a partir del aumento en los costos que la migración implica, parece haber una tendencia  en los últimos años, a la salida de individuos de cada vez más alto nivel socioeconómico, derivando en lo que Alarcón (2002) caracterizó como el retorno de los solos a partir de los efectos de la vigilancia de la línea fronteriza.

De esta manera, el retorno lo entendemos como la posibilidad de recuperación de las comunidades de origen,  de individuos con características tales que permiten, en una primera instancia, la recuperación del potencial sociodemográfico que con su partida hacia la unión americana  el país había perdido, dada la marcada tendencia a la emigración de individuos en edades productivas. Adicionalmente, abre la posibilidad de que viajen junto con ellos recursos económicos que en forma de ahorro los migrantes hubieran acumulado en los Estados Unidos (Corona, 1986), además de la posibilidad del acceso a ciertas habilidades que el migrante pudiera haber adquirido en su experiencia migratoria en tierras americanas. No es raro saber de comunidades nayaritas que han encontrado en el migrante de retorno el mecánico responsable del mantenimiento del  parque vehicular  local,  el empresario emergente, el improvisado traductor  o quien, al regreso, ha incursionado en actividades económicas distintas a las que  había venido realizando hasta entonces la  familia de la cual procede.

Una vez discutidos los aspectos más relevantes en el sentido de la necesidad de capacitación y certificación de competencias para la atención de turismo en el estado, y habernos acercado a las características sociodemográficas que parecen favorecer el retorno de los migrantes a las distintas regiones del estado de Nayarit nos permitimos enunciar las siguientes:

PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

¿Pueden los migrantes de retorno de los Estados Unidos ser integrados al mercado laboral de las actividades turísticas en el estado de Nayarit?
¿Qué necesitan los migrantes de retorno de los Estados Unidos para integrarse de manera definitiva al mercado laboral de las actividades turísticas en el estado de Nayarit?
¿Es rentable para los migrantes de retorno de los Estados Unidos abandonar la práctica migratoria para integrarse al mercado laboral de las actividades turísticas en el estado de Nayarit?

HIPÓTESIS

1.- Los migrantes de retorno de los Estados Unidos constituyen un sector muy específico de la sociedad nayarita, con un conjunto de experiencias, conocimientos y competencias que les pueden permitir integrarse al mercado de trabajo de las actividades turísticas en el estado de Nayarit.

2.- Los migrantes de retorno de los Estados Unidos necesitan un conjunto de incentivos y entrenamiento específico para atender el segmento del turismo internacional en la zona costera del estado de Nayarit, lo que implica un proceso de certificación de competencias para tal efecto.

3.- Las actividades turísticas representan un mercado de trabajo óptimo para que los migrantes de retorno de los Estados Unidos obtengan beneficios que les permitan retirarse de la carrera migratoria e integrarse a este creciente mercado laboral en el estado de Nayarit.