GÉNERO Y ECOTURISMO: PERSPECTIVAS DE EMPODERAMIENTO DE LAS MUJERES EN LA RESERVA DE LA BIOSFERA DE LOS TUXTLAS

LAS MUJERES Y EL TRABAJO REMUNERADO.

De acuerdo con las tendencias mundiales del trabajo remunerado de la OIT (2007b:7), 2005 fue el primer año en que el sector servicios desplazó a la agricultura como la principal demandante de trabajo remunerado para las mujeres; la misma fuente señala que ya en el 2006 la diferencia se acentúo levemente y el 42.4% de los empleos en servicios eran ocupados por mujeres, frente al 40.4% de mujeres que se emplearon en la agricultura.   Si bien existen aún algunas regiones –Asia Oriental, Asia Meridional y África Subsahariana- donde la agricultura aún se considera como la principal fuente de empleo para las mujeres, ésta es una situación que no se mantiene en la mayor parte de las economías del mundo.  ¿Es una ventaja que las mujeres dejen el campo y laboren en ambientes más modernos?  No necesariamente, ya que dentro del sustantivo servicios entra una gama amplia de empleos de diversa calidad; por otra parte el cambio de un sector a otro no significa per se una mejor distribución a lo largo de la escala jerárquica de las ocupaciones que tradicionalmente han sido asumidas por las mujeres,  de la misma forma que tampoco es sinónimo de una distribución más equitativa del trabajo doméstico.

Tabla 1.2.  Concentrado de las Características del trabajo remunerado realizado por las mujeres.

Varias investigadoras (p. ej.  Rodríguez, Carrasco, Borderías, Liepietz, Daeren, Sabaté, Zabludowsky, Kaufmann, Gálvez, León, Deere, Momsen, Muñoz, Benerías, McDowell, Castaño, Boserup, por citar algunas) han abordado el tema del trabajo productivo de las mujeres y cómo éste se ve condicionado desde la asignación desigual de trabajo doméstico. Dos listados que enumeran las principales características del trabajo remunerado de las mujeres se presentan a continuación; las características identificadas por los informes del Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales (MTAS) de España y por Daeren son soportados por los informes de otras instituciones como la OIT (2007a), la UE (2006), la CEPAL (2007) y el INEGI (2007); además de una serie de investigaciones y artículos, algunos de los cuales han sido citados a lo largo del presente capítulo.

Segregación ocupacional de tipo vertical y horizontal, empleos mal remunerados, brechas salariales, empleos de medio tiempo, empleos poco gratificantes, estereotipos de género aplicados al empleo o incluso acoso sexual son algunos de los aspectos que caracterizan al empleo de las mujeres;  características además aplicables a cualquiera de los tres sectores de la economía.  La propia UE (2006:6-8) estimaba que a pesar del incremento en las cifras de mujeres que acceden a un empleo formal, el porcentaje de aquellas que accedían a empleos de tiempo parcial era considerablemente mayor al de los hombres –un 32.6% para las mujeres contra un 7.4% para los hombres-, y en esa concentración de mujeres en empleos de medio tiempo entendida como una de las causas que contribuyen a mantener sin mucho cambio la brecha salarial, alcanzaba niveles cercanos al 15% en los 25 países miembros.  Otra de las causas que mantienen la brecha salarial está relacionada con la concentración de mujeres en las actividades vinculadas a los servicios comunitario, sociales y personales que son peor pagados que los servicios financieros, empresariales e inmobiliarios donde se ubican los hombres (OIT, 2007b:9); datos de la UE (Op. cit) ubican a más de 40% de las mujeres empleadas laborando en la administración pública, la educación, la sanidad y otras actividades de carácter social contra una proporción de menos del 20% aplicable a los hombres.  En México basta con hojear algunos de los requerimientos de las vacantes laborales para comprobar como el género, la edad y el estado civil son requisitos que todavía reciben tanta importancia como las propias calificaciones; aún cuando por ley no se debe discriminar, la práctica arroja solicitudes de mujeres preferentemente solteras o casadas sin hijos para cubrir las vacantes de puestos de asistente para la alta gerencia; mientras que las vacantes de responsables o supervisores de mantenimiento, así como aquellas de la media y alta gerencia solicitan a hombres preferentemente casados.1

La relación entre las mujeres y el mercado de trabajo ha sido considerablemente estudiada por las teorías feministas, desde donde se identifica a las inequidades de género como consecuencia del capitalismo y el patriarcado; en mayor o menor grado –y dependiendo de la postura de la teoría que se estudie- sostienen que básicamente mientras por una parte el capitalismo se beneficia con el abaratamiento del costo de producción de la mano de obra y una existencia flexible de reserva de mano de obra barata; por la otra el patriarcado mantendrá la ecuación de trabajo doméstico igual a trabajo de mujeres  (Castaño, Op. cit:31-32).  Antes de seguir navegando por las aguas del empleo de las mujeres y sus características, nos detendremos a echar un vistazo sobre las explicaciones que desde la teoría se han desarrollado para describir la relación –o ausencia de ésta- entre capitalismo, patriarcado, mercado de trabajo y mujeres.

La desigualdad desde la Teoría.

Fue precisamente el marxismo el primero en dotar al trabajo doméstico con un carácter económico y en reconocer la importancia de la reproducción de la fuerza de trabajo;2 sin embargo, a pesar de reconocer a la división sexual del trabajo como la principal causa de subordinación de las mujeres no consideró al patriarcado como una forma importante de explotación, marcando así una relación compleja con las ideas feministas.  Cuatro son las aproximaciones al capitalismo y al patriarcado desde el feminismo que estudia Sinclair (1997:6-8) en su revisión sobre el mercado de trabajo y las mujeres: el Marxismo Feminismo, el Feminismo Radical, el Capitalismo Patriarcal y el Sistema Dual. 

Los principales postulados de estas cuatro corrientes feministas están encaminados a identificar los beneficios que obtiene el capitalismo como consecuencia de las desigualdades que afrontan las mujeres en el ámbito del trabajo remunerado.   Las ventajas, además de sus orígenes, que obtiene el capitalismo de la división sexual del trabajo encuentran diferentes explicaciones a través de estas corrientes; para el Marxismo Feminismo (representado por Himmelwei y Monun) la inequidad de género en el mercado laboral –en acceso y remuneración-  es causada por el capitalismo que se aprovecha del trabajo doméstico gratuito desempeñado por las mujeres, siendo precisamente a través de la no remuneración del trabajo doméstico que se pueden sostener mantener bajos los salarios.  Una postura aceptada parcialmente por el Feminismo Radical (Rich y Raymond) quienes atribuyen las inequidades más que al capitalismo a la heterosexualidad del patriarcado;  una posición que ha sido criticada por ser universal, ahistórica y generalizadora.

Para la corriente de los Sistemas Duales (Hartmann y Walby) el capitalismo y el patriarcado son sistemas separados que no actúan entre si,  pero que afectan a las mujeres trabajadoras; porque aun cuando el capitalismo crea una estructura jerárquica no-sexual de la fuerza de trabajo, el patriarcado determina el acceso a las ocupaciones de la misma valiéndose de la división sexual del trabajo.  El último de los enfoques analizados por Sinclair es el Capitalismo Patriarcal, cuyos postulantes (Mies, Pateman, Acker, Cockburn y Adkins) sostienen -a diferencia de la postura de Sistemas Duales- que tanto el capitalismo como el patriarcado interactúan; su justificación parte al considerar  que las jerarquías ocupacionales se dividen por género (buscando maximizar utilidades) y el acceso al mercado laboral está también condicionado por la división sexual existente y los empleadores.

    Además de las corrientes feministas analizadas por Sinclair, otras  corrientes del feminismo económico 3  se han interesado en explicar la razón de las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres; los postulados de tres de estas corrientes se resumen a continuación:

1. El movimiento Neoclásico considera que los salarios de los trabajadores están en relación con su nivel de productividad, la baja productividad de las mujeres –y como consecuencia su baja remuneración- es resultado de una menor educación, capacitación o experiencia laboral, que a su vez es atribuida al determinismo biológico reflejado en sus roles doméstico y reproductivo (Momsen 1991:70).  Cuando, en igualdad de circunstancias, existiera una diferencia salarial ésta resulta atribuible a las imperfecciones del mercado y tenderán a desaparecer como consecuencia de la preferencia a contratar a trabajadores más baratos (Castaño, Op. cit y  Prieto, 1999).
2. La capacitación, formación y nivel académico han sido las razones aducidas por la teoría del Capital Humano para explicar las diferencias salariales entre mujeres y hombres, quienes defienden esta postura consideran que la vida laboral más corta y discontinua de las mujeres se traduce en pocos incentivos para elevar su nivel de formación y educación.   Becker (1965 y 1985 en Castaño [Op.cit]) amplía ese postulado inicial y añade una mezcla de prejuicios personales o gustos de los empresarios, los trabajadores varones y los clientes que deprimen los salarios de las mujeres. 

De acuerdo con Becker, los empresarios pagan menos a las mujeres porque consideran que ellas durarán menos tiempo en el empleo que los hombres (por matrimonio o maternidad) y que incluso si contaran con un capital humano más elevado que sus colegas varones rendirán menos porque además del trabajo productivo realizan el doméstico y el reproductivo.  La anterior postura de los empleadores encuentra eco entre los empleados varones, quienes desearán obtener un sueldo mayor que el que obtengan las mujeres; y por su parte los clientes no estarán dispuestos a pagar determinados servicios que sean realizados por mujeres.  Ya sea como resultado de un nivel de educación o capacitación y de las asunciones aplicables al trabajo remunerado de las mujeres se fija la postura de no considerar a las mujeres como sustitutas perfectas de los hombres, justificándose así una menor retribución.

3. La corriente Institucionalista explica las diferencias de salarios a partir de una dualidad y segmentación del mercado de trabajo y no a partir de niveles de productividad.  Así se plantea la existencia de tres submercados con características diferenciadas y cuyo origen es una respuesta a diversos requerimientos hacia una empresa que persigue principalmente la maximización de utilidades.  Los empleos (y en consecuencia los salarios) quedan divididos en dos grupos principales: el mercado primario, caracterizado por trabajos estables, bien pagados y con amplias posibilidades de promoción –subdividido a su vez en un mercado primario superior y en otro mercado primario inferior-; en contrapartida se ubicaría el mercado secundario, donde se agrupan los empleos inestables, mal pagados y con pocas (o nulas) posibilidades de una carrera profesional.  Las mujeres se concentrarán en este mercado porque se les percibe como empleadas con  elevado índice de rotación en empleos caracterizados por su precariedad laboral, pero que ofrecen la flexibilidad necesaria para combinar el trabajo productivo con el doméstico/reproductivo.

Momsen (1991:71-72) señala que esta teoría resulta poco práctica al momento de aplicarla a países con una economía débil donde el proceso industrial se encuentra en manos de empresas extranjeras altamente tecnificadas que en vez de contratar hombres –tradicionalmente portadores de habilidades propias de empresas de capital intensivo- prefieren contratar mujeres.  Dos fallos más son señalados por la autora: no considera los continuos desplazamientos de la mano de obra entre los mercados formal e informal, como  tampoco explica la segregación de género en este último mercado.

Purcell y el trabajo remunerado turístico femenino.

Teniendo como punto de partida los enfoques anteriores Purcell (1997:35-59), indaga sobre el mercado laboral en el Reino Unido en general y en particular al mercado de empleo turístico disponible para las mujeres;  en su revisión a fuentes secundarias, Purcell encuentra un mercado que hace un uso extensivo de la división del trabajo según género, pudiendo ser ésta resultado de una división expresamente buscada o como una consecuencia meramente secundaria. El mercado laboral que resulta se divide en tres categorías para las ocupaciones: Ocupaciones Circunstancialmente divididas por Género (contingently gendered jobs), Ocupaciones Específicamente divididas por Sexo (sex-typed jobs) y Ocupaciones Patriarcalmente aceptables (patriarchally prescribed jobs).  

Los empleos Circunstancialmente divididos por Género son aquellos en los que inicialmente se busca emplear a la mano de obra más barata –un ahorro de costos a partir de salarios bajos y contratos de medio tiempo- y si bien, inicialmente, son neutros, terminan cobijando a las mujeres;  entender cómo nos las arreglamos las mujeres para terminar trabajando en los peores empleos implicaría entender la fuerza de trabajo femenina como un ejército de reserva que se integra al mercado cuando se le necesita –y en turismo esto significa en temporada alta- y que convenientemente sale del mercado cuando la cantidad de empleo ofrecido disminuye. Si los empleos fueran considerablemente remunerados se entendería que las mujeres utilizaran sus ahorros para sobrevivir entre los 2 y 4 meses que separa  una temporada alta de otra,  dado que éstos no son precisamente altos se puede deducir que el ingreso por dicho empleo es una fuente complementaria del ingreso familiar.  Así, a pesar de que los empleos sean neutros en cuanto al género de los trabajadores el resultado de atractividad/rechazo de los potenciales trabajadores conduce a que se refleje en los empleos la división sexual del trabajo (Scott, 1995 en Purcell [Ibidem]). Explicar las diversas variables que juegan en este apartado nos refiere  a la productividad, al trabajo doméstico como principal responsabilidad de las mujeres y a la existencia de empleos donde los niveles de calidad en el empleo y la productividad mantienen una relación inversa; una especie de modernización de la teoría de Taylor donde los recursos priman al trabajo sobre el trabajador.

A diferencia de los empleos anteriores, existen otros que son concebidos específicamente para uno u otro género (p.ej. explicaría porqué al requerir personas para el servicio de atención de mesas en los restaurantes se busque a mujeres, mientras que para atender la barra de un bar se requiera a un hombre), donde además el atractivo físico de los empleados se convierte en uno de los requerimientos propios del empleo (y en algunos casos incluso se constituye como el requisito de más peso).   Este anterior requerimiento deja fuera de las oportunidades laborales a las mujeres y los hombres que no cumplan con él, de tal forma que una inequidad natural termina causando inequidades sociales; un ejemplo son los requerimientos de buena presencia que tienen que cubrir las futuras azafatas, en este caso la personalidad resulta medida a partir de estándares pre establecidos de peso, figura, dentadura, complexión y simetría facial (Hochschid, 1983 en Purcell [Ibidem]).  El cubrir ciertos requerimientos físicos entre los requisitos a cumplir para ser contratada llevaron a Adkins (1995 en Purcell [Ibidem]) a señalar que además de resultar económicamente productivas, las empresas requieren que las mujeres sean sexualmente productivas en sus trabajos, un requisito no reportado para los hombres, por lo que generaría mercados de trabajo diferentes para unos y otras.  En este caso la productividad tiene un elemento nuevo: la atractividad del empleado –más frecuentemente de la mujer-, vista como una suerte de activo capaz de vender y crear buena imagen para la empresa;  al igual que en el caso anterior la productividad y la calidad del empleo no se relacionan directamente.

Finalmente Purcell señala a los empleos que el Patriarcado considera aceptables para las mujeres; es decir, aquellos que abiertamente traslapan su rol doméstico de la esfera privada a la pública, donde además se premia a la relación espacio privado-trabajo productivo.  De ser posible se busca que el empleo de las mujeres pueda ser desempeñado desde casa, para así no descuidar a la familia, a la vez que se tiene la posibilidad de ganar un ingreso complementario.   Al atender las mujeres  hoteles u otra forma de hospedaje se pueden obtener resultados diferentes; por una parte Purcell llama la atención sobre las situaciones en las que se contratan matrimonios para administrar hoteles o casas rurales; una situación poco ventajosa para las mujeres ya que su trabajo es considerado como una prolongación del trabajo del marido manteniendo además la división sexual al encargarse ella de las cuestiones domésticas y él de la administración.   La nula o baja remuneración del empleo de la mujer cuando se negocia de esta forma disminuye su independencia económica, ya que el reconocimiento –pago- de su trabajo depende por una parte de la buena voluntad del marido y por otra, aún existiendo, es sumamente probable que no cubriese sus gastos de mantenimiento si decidiera separarse. Sin detrimento de que este apartado será desarrollado en las páginas siguientes, en contraposición al caso reportado por Purcell, algunas investigaciones en Irlanda, Grecia y España arrojan algunos avances cualitativos entre las mujeres que atienden el hospedaje en el mercado rural; una situación que también es hallada en Bali y México; en algunos casos se respalda la obtención de una autonomía financiera, mientras que otros no dejan muy claro ese aspecto.

Una vez revisados los lineamientos generales de las teorías del empleo y sus desigualdades es necesaria una reflexión sobre el empleo turístico femenino con el fin de encontrar cabida a los conceptos y modelos discutidos hasta el momento en la práctica ecoturística en México. Según Muñoz (1991:89) la concentración de las mujeres en el sector servicios puede deberse al poco capital inicial requerido y a la demanda de mano de obra no especializada y de baja productividad;  el bajo requerimiento de capital inicial para establecer un emprendimiento de tipo turístico –principalmente en los segmentos de turismo alternativo- es una razón de peso aducida por quienes se deciden entrar al mercado; p. ej. está presente entre los pobladores de la selva lacandona que prestan servicio de transporte y alimentación en las cercanías de la zona arqueológica de Yaxchilán (Chiapas, México) [Hernández et al, 2005],  entre las comunidades campesinas de la Reserva de la Biosfera de Los Tuxtlas (Veracruz, México), en los servicios de alimentación y temascal para los turistas de aventura de Jalcomulco (Veracruz, México), en los recorridos guiados y la alimentación a ecoturistas proporcionada por diversas comunidades litorales de la costa oaxaqueña (México); está también presente entre la oferta de hospedaje de bajo coste de Bali (Long y Kindon, 1997) en la formación de empresas turísticas en Israel (Fleischer y Felsenstein, 2000) y también es registrada por  la oferta de los sherpas en el Himalaya (Nepal, 2000).  

Sobre la mano de obra no especializada y la baja productividad son ideas que me parecen imputables al desconocimiento del turismo como actividad empresarial y más bien me recuerdan a los jóvenes  que deseaban montar una agencia de viajes y como experiencia previa anotaban que habían sido turistas en numerosas ocasiones.   Es probable que el grueso de la mano de obra empleada en turismo haga un uso predominante de habilidades técnicas, pero por ello definirla como poco productiva poco ayuda a la revalorización de su reconocimiento  económico y social.4 Más aún, contribuye a perpetuar el uso de habilidades sin una adecuada retribución, acentuándose así la idea de que las habilidades, conocimientos y capacidades para atender a los demás nos son innatas a todos en general, y en particular a las mujeres para quienes el área de servicios es idónea; porque como lo señala un directivo, servir a los demás es parte de la naturaleza femenina (Kaufmann, 2007:71).

Las diversas teorías que han abordado al empleo y las mujeres han tratado de explicar las condiciones de desventaja a la que nos enfrentamos las mujeres al acceder al mercado laboral;  dichas desventajas causadas principalmente por la división sexual del trabajo que mantiene el patriarcado se ha visto agudizada por el sistema económico que actualmente prima en buena parte de los países.  Para Lipietz (1996:79,93) está claro que entre las relaciones sociales de género y las relaciones económicas asalariadas existe una relación directa, de tal manera que mientras no exista una transformación a fondo de las relaciones sociales –en los ámbitos públicos y privado- será imposible que las sociedades logren una situación de plena actividad económica, donde cada persona sea económicamente independiente y obtenga un reconocimiento social.   Rodríguez   (Op. cit:111-112) coincide en el último postulado de Lipietz, a la vez que identifica tres condiciones para la transformación de las relaciones sociales que permitirán la igualdad en el empleo: 1] liberación del trabajo doméstico de las mujeres, 2] admisión de la cuota de trabajo doméstico que les corresponde a los hombres, y 3] aceptación por parte del mercado de que todos tenemos que cumplir con una cuota de trabajo doméstico.

Ocupaciones Feminizadas.

La concentración de las mujeres en el mercado secundario de empleo crea un círculo vicioso donde la baja calidad de los mismos resultaría en una baja productividad y una rotación elevada que poco motivan a la lealtad o al espíritu de equipo.  La definición  del empleo femenino es sinónimo de mano de obra de baja calificación, mínimamente formada y con una rotación elevada (Barron y Norris, 1976 en Castaño [Op.cit]); sin embargo, para Beechey (1990 en Castaño [Ibidem]) la enfermería y la docencia –dos áreas donde abundan las mujeres- son ocupaciones que no se caracterizan precisamente por su baja calificación o formación.  No obstante la existencia de diferencias en sus caracterizaciones de la mano de obra femenina, los tres coinciden en la existencia de un deterioro de los procesos de trabajo cuando éstos se feminizan, y este deterioro es entendido como la apuesta que realiza la empresa para maximizar su beneficio.   Parte de ese deterioro es el empleo de medio tiempo,5 sumamente ligado a las mujeres al ser éste utilizado de forma casi exclusiva en actividades feminizadas, no encontrando aplicación en actividades masculinizadas a pesar de resultar aconsejable desde los puntos de vista técnico y organizativo.

La existencia de profesiones caracterizadas como femeninas o masculinas 6 ha sido objeto de diversas investigaciones que, directa o indirectamente, han buscado explicar las exclusiones ocupacionales recurriendo a  efectos de una segregación vertical (las mujeres y los hombres se ubican en profesiones diferentes) y otra horizontal (en una misma profesión los hombres acceden a los puestos más elevados de la escalera jerárquica, mientras que las mujeres se concentran en los niveles inferiores) que resultan de aplicar estereotipos de género.  Gálvez (2000) identifica dos elementos para explicar la segregación sexual del mercado laboral: 1] las supuestas habilidades y limitaciones aplicables a hombres y mujeres, y 2] las elecciones de estudios y capacitación de unos y otras; en ambos casos se trata de asunciones que permean desde la cultura hasta la educación y el mercado laboral constituyéndose en un círculo que mantiene a las mujeres en empleos de baja calificación -que les son ofertados como consecuencia de estereotipos aplicables a éstas: falta de objetivos propios e interés profesional-; empleos mal remunerados como consecuencia de su aparente falta de habilidades y bajo nivel educativo; empleos de media jornada, estacionales o temporales debido a la necesidad de trabajar en un horario flexible que le permita atender  sus otros trabajos no remunerados; empleos carentes de futuro profesional por ser temporales; empleos que no solamente precarizan su presente, sino que impactan en la seguridad financiera al momento de su jubilación (Re, del; Op. cit:75;Cernotto et al, 2001:8;) dando además como resultado un tercer impacto: el denominado malestar de la emancipación, al tener que elegir entre una vida profesional u otra familiar (Rodríguez, Op. cit:108).

Retomando los pasos sobre la feminización y masculinización de las ocupaciones, en su investigación sobre las ocupaciones de la PEA chilena entre los años de 1960 a 1982, Muñoz  (Op. cit:111-125) encuentra que en las últimas décadas el número de ocupaciones que pueden definirse como típicamente femeninas se ha mantenido constante (en 1960 eran 10 ocupaciones, subieron a 11 en 1970 y volvieron a ser 10 en 1982), 7 mientras que aquellas que a su vez pueden catalogarse como típicamente masculinas han presentado un ligero incremento (en los dos primeros censos sumaban 34 ocupaciones que aumentaron a 37 en el año 1982).   De entrada no parece algo negativo que el número de ocupaciones donde se concentraba al menos el 50% de las mujeres de la PEA chilena no mostrara un aumento cuantitativo en el total de las ocupaciones consideradas como empleo para mujeres, y por ende fueran sinónimo de empleo de baja calidad; o en otras palabras mal pagado, monótono, sin mucho futuro de carrera profesional, de medio tiempo…en fin un empleo precario; pero una mirada más a fondo demuestra como las ocupaciones feminizadas -que concentraban al 59% de la fuerza de trabajo femenina- correspondían a ocupaciones en actividades manuales y no manuales más bajas, mientras que únicamente el 2% de las mujeres chilenas desempeñaban un trabajo remunerado desde una posición de gerencia y dirección. 

Las conclusiones a las que llega la investigadora son poco esperanzadoras: si bien las mujeres se han incorporado en mayor número al mercado laboral su presencia suele concentrarse en las ocupaciones pertenecientes a los niveles inferiores de la organización de empresas de servicios, donde existen altos niveles de explotación y subempleo; por otra parte, pero no fuera del contexto, se hace hincapié en la modificación de la composición del mercado laboral que, por otro lado, no ha visto modificaciones en su estructura.  O dicho de otra forma, a la desigualdad de la esfera privada se le suma la desigualdad laboral;  el empleo visto como un medio para la independencia de las mujeres está lejos de llegar ante las características del empleo al que puede acceder.

          Investigaciones realizadas a finales de la década de los 1970´s (Bianchi, 1978 en Castaño [Op.cit]) observaban la concentración de mujeres en actividades feminizadas, siendo este adjetivo sinónimo de: …una reducida gama de profesiones y sectores económicos, en los niveles retributivos más bajos, en las cualificaciones inferiores, en los sectores productivos más atrasados, en especializaciones obsoletas, en unidades productivas de dimensiones reducidas. A conclusiones similares llega un estudio sobre el empleo de las mujeres y los hombres en la Unión Europea (Rubery, 1993 en Castaño [Ibidem]) donde se señalan pocos avances contra la segregación y desigualdad de género; ya que si bien las mujeres comienzan a acceder a empleos masculinizados se había reforzado su presencia en aquellos catalogados como femeninos, donde incluso tenían poco peso en los niveles directivos.  La salida de las mujeres hacia la esfera pública para lograr su independencia económica fue una lucha feminista de los 1970´s y 1980´s, en esas fechas cualquier oportunidad que llevara a la mujer de su casa al exterior era un logro; actualmente queda mucho que obtener ya que mientras la desigualdad entre hombres y mujeres no desaparezca y únicamente se transfiera, las mujeres tendrán que optar entre un empleo (cada vez más exigente) o la maternidad  (Prieto, Op. cit:147). 

El fenómeno de  masculinización o feminización de las ocupaciones, caracterizado por la concentración de hombres o mujeres en una actividad determinada, en vez de una distribución más dispersa en el abanico de ocupaciones, es considerado como una característica del empleo que realizan las mujeres; y para Momsen (1991:74) puede deberse a una estrategia utilizada  –principalmente por los hombres- para mantener la buena reputación de las mujeres de la comunidad que trabajan fuera de casa.  El anterior es un argumento que de acuerdo con Chant  (1997:138), Wilkinson y Pratiwi (1995:293) y Scott  (1997:77) ha sido argüido  por los hombres para desanimar que las mujeres incursionaran en algunas ocupaciones –p.ej. recepción/atención de huéspedes, transportación y guía de visitantes o como meseras en bares- ya que su trato directo con hombres foráneos podría ser interpretado como el de una prostituta en busca de clientes. 

Un informe oficial sobre la feminización de las ocupaciones en México,  muestra que las profesiones con mayor presencia femenina son el trabajo doméstico (donde cerca del 90% es prestado por mujeres) y en segundo lugar la enseñanza;  por su parte los hombres se refugian en las ocupaciones del sector primario y secundario, alcanzando niveles organizacionales altos –como en el caso de los supervisores industriales (INEGI-STPS, 2005)-.  Los anteriores resultados son similares a los encontrados por Muñoz en su estudio sobre la PEA en Chile en algunos puntos: la elevada concentración de mujeres en ocupaciones donde los niveles de calificación son bajos, las ocupaciones donde tradicionalmente se concentran los hombres: el transporte, la agricultura, la operación industrial, así como el peso de las mujeres en los servicios.  Muestra algunas diferencias al identificar el comercio como un área con ligera tendencia a presentar mujeres; pero en general coincide en la existencia considerablemente generalizada de las ocupaciones accesibles para uno y otro género.

Los espacios del poder y la intrusión de las mujeres.

A pesar de que cada vez crece el número de mujeres al frente de empresas o con derecho a voz y voto en los Consejos de Administración, la empresa privada –específicamente la alta gerencia- sigue siendo un territorio que les admite poco;  la crème de la crème de la política es, en México, otro espacio que cuenta con baja representación femenina; si bien existe la figura de algunas gobernadoras, senadoras, diputadas, presidentas municipales es posible seguir hablando de una masculinización en ambos espacios. La presencia de mujeres en posiciones estratégicas se caracteriza generalmente por su bajo porcentaje, destacando una baja cuota en lo que se refiere a la iniciativa privada y mejorando la misma en los sectores público y no gubernamental. Otra característica es la concentración de mujeres en alta gerencia de determinadas actividades económicas; en su reportaje sobre las mujeres más poderosas en México, Delaunay y Xanic (2007) encuentran que el 67.4% de la muestra estudiada dirigen –o toman decisiones en consejo- los derroteros de empresas que prestan algún servicio a la sociedad.  Si revisamos la figura 1.2 donde se muestran las ocupaciones en México, es posible constatar la concentración de mujeres en el sector servicios; por lo que no es de extrañar que sean precisamente empresas de este sector las que presenten un índice más elevado de mujeres presentes como directivas.

La marcada presencia de mujeres en sectores de la economía es una realidad identificada también en la UE (European Comisión, 2004), para quien las mujeres se concentran en la administración pública y entre las ONG´s.  Grosso modo, el estudio de la UE ubicaba a las mujeres en las siguientes posiciones estratégicas:

1] Ambientes Empresarial y Laboral. Un estudio entre las 50 compañías más importantes de la UE contabilizaban a un 10% de mujeres en los consejos de administración, y a un 3% en la presidencia.  Niveles también bajos se registraban entre los sindicatos donde las mujeres al frente de éstos sumaban un 8%.

2] Ambiente Judicial. El 26% de quienes integraban las Cortes Supremas eran mujeres.

3] Ambiente de Cooperación. Las mujeres se encontraban al frente del 39% de las ONG´s de la Europa comunitaria. 

Similares resultados a los antes expuestos mostraba un estudio del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y el Instituto Nacional de Estadística (MTAS-INE, s/f), que ubicaba la presencia estratégica de las mujeres concentrada en la Administración Pública española; y alcanzando bajos niveles en la iniciativa privada, donde las mujeres en puestos de poder suman porcentajes menores al 10%.  Este último dato partió de los resultados del análisis de las empresas que cotizaban en el IBEX 35, y que sumó a 5.41% de Presidentas; 2.56% de Vicepresidentas y 2.88% de Consejeras.

Mejores cuotas de participación arrojó la Administración Pública, el mismo informe señala que en el 2004 las mujeres tuvieron presencia en 50% en los Ministerios; 15% en las Secretarías de Estado; 10.52% en las Delegaciones de Gobierno.  Para el caso del Poder Legislativo las cuotas tampoco eran del todo bajas: 36% de Diputadas [Legislatura 2004-2008] y 27.35% de Concejalas [datos al 2003]; y se destaca también la Presidencia del Tribunal Constitucional, cargo que en el 2004 ocupaba una mujer.  Donde sí se reportó una elevada masculinización fue en las embajadas en países extranjeros y ante organismos internacionales, así como en los cuadros de mando de las fuerzas armadas (MTAS-INE, Ibidem).8

Las anteriores son cuotas de poder en el espacio legislativo español que quedan lejos de las encontradas en México, donde en el mejor de los casos se ha llegado a niveles de representación femenina menores al 25% entre el Senado y las Diputaciones. Un repaso histórico nos deja ver  un incremento aún lejano a la paridad; tenemos así que la Cámara de Senadores en la Legislatura de 1964-1970 contaba con un total de 58 representantes, de los cuales 3.4% eran mujeres; para la Legislatura de 2006-2009 un 17.2% de los 128 representantes son mujeres. A su vez, la Cámara de Diputados ha registrando en los últimos 42 años avances del 0.6% al 23.4% en representación femenina. No obstante, ambos avances palidecen cuando se comparan las Presidencias Municipales; el 3.5% de mujeres para un total de 2,239 municipios y 16 delegaciones (INEGI, 2007), lo micro sigue siendo una asignatura urgente.  El legislar a fin de evitar la discriminación es una de las herramientas recurridas por los gobiernos;  en los últimos años algunos países han legislado con miras a romper el techo de cristal que mantiene a las mujeres sin acceso a los niveles gerenciales de las organizaciones; el último ejemplo es el de Noruega y su ley, ya en vigor, para que las empresas contaran con por lo menos 40% de mujeres en los Consejos Administrativos (Carbajosa, 2008).  Son precisamente  las mujeres en los altos niveles de las empresas españolas quienes fueron objeto de estudio por Kaufmann (Op. cit);  España es un país donde la ley exige negociar la presencia de mujeres directivas, pero no se trata de una obligatoriedad aplicable a las mismas, al menos  no en el corto plazo. 

En la búsqueda de explicación al bajo número de mujeres directivas se habla nuevamente de la familiarización de los hombres con el poder y la persecución de tareas que les resulten rentables (Ídem:135), en un medio donde la cultura patriarcal se deja sentir a partir de normas, valores y prejuicios que todavía caracteriza a los hombres como independientes y a las mujeres como dependientes; bajo ese esquema siempre se preferirá mantener a los hombres en el empleo –aun a costa del riesgo de renuncia en pos de ofertas mejor remuneradas e interesantes- antes que permitirse el carísimo lujo de emplear a mujeres porque éstas se casarán o embarazarán.  A lo largo de la investigación, Kaufmann identifica ampliamente la prevalencia de la visión masculina entre la alta gerencia, donde aún se define a las mujeres principalmente a partir del determinismo biológico y en un segundo plano se le concede la posibilidad de un desarrollo laboral; la anterior es una postura con una rentabilidad de corto plazo que se ve favorecida al asumir que la mujer elige ser madre por comodidad y por lo tanto la empresa que le emplea se desentiende de los costos y del compromiso económico y social de la reproducción humana. 

Tres fuentes ubican en poco más de un 15% a las mujeres en puestos directivos de empresas mexicanas; el estudio más reciente es el del Great Place to Work Institute (2007), quien el año pasado realizó una investigación sobre una muestra de 100 empresas –el 48% de las empresas de la muestra empleaba entre 100 y 499 trabajadores-  y cuyo resultado ubicó a un 16% de la PEA femenina en puestos directivos.  La anterior es una cifra que no se encuentra lejos de la reportada por las fuentes oficiales que manejan los siguientes porcentajes: 12% de las mujeres de la PEA en puestos gerenciales, 3% en puestos directivos y 1%  ubicada en la dirección general (INEGI y STPS, 2007).  Un porcentaje similar fue el reportado por Zabludowsky (1995), quien realizó un estudio entre las 600 empresas más importantes del país, y encontró además que el 45% de las mujeres en puestos directivos se ubicaban en los departamentos de Recursos Humanos, Mercadotecnia y Compras; un porcentaje que bajaba hasta 15% cuando se contaba a las mujeres directivas en el área de Producción al ser considerado este último un coto de la presencia de los hombres.

El perfil de las 50 mujeres más poderosas (parte de ese 4% con puestos directivos) en el mundo mexicano de los negocios nos deja una mujer cuya edad es de 44 años, casada, con hijos y con grado académico de licenciatura obtenida en universidades privadas (las maestrías se ubican ligeramente por debajo).  Estas 50 mujeres forman parte de empresas importantes que generan ventas equivalentes al 86% del PIB del país (Delaunay y Xanic, Op. cit.); por su parte Zabludowsky (2007:24), señala que a las mujeres directivas era más probable encontrarlas en empresas más pequeñas caracterizadas por una estructura flexible y predominantemente con capital extranjero. La contraposición  de los dos  datos anteriores nos es válida para hacer notar la diversidad del colectivo mujeres, una división que a su vez se encuentra entrecruzada por otras variables –raza, edad, clase, status, ubicación geográfica, por mencionar algunas.- que producen combinaciones de diversos escenarios y posibilidades que se estructuran a nivel personal. 9

Bastante tendrá que cambiar en la sociedad o la persistente segregación sexual de las profesiones continuará manifestándose a favor de unos y en contra de otras a través de actividades sólo para hombres  y actividades sólo para mujeres.  Momsen (1991:33-34) hace notar como la Universidad Nacional de Singapur ha mantenido un número máximo de admisiones de mujeres en la prestigiosa facultad de medicina;  pero en 1984 se ajustaron los requerimientos de admisión, toda vez que los aspirantes varones encontraban una mayor dificultad de cubrir el requisito de una segunda lengua, y por lo tanto las mujeres comenzaban a elevar su presencia en la carrera.  No es el único ejemplo de cómo se mantiene la segmentación horizontal y se dificulta el acceso de las mujeres a determinadas ocupaciones; Carrasco (1996:37) nos recuerda que Scott y Tilly acuñaron el término Tarea de Sísifo para denominar al fenómeno de desvalorización de los sectores masculinos con la llegada de mujeres y a la masculinización de las ocupaciones que siendo consideradas como femeninas comienzan a valorizarse.

División sexual del trabajo, capitalismo y patriarcado se entremezclan con otros aspectos como medio ambiente, desarrollo y calidad de vida en el  panorama donde aterriza el turismo rural, una actividad que en medio de la globalización se muestra  atractiva en la búsqueda de la puesta  en valor las zonas poco competitivas de los diversos países.  Momsen (2004:215-217) señala que el turismo se caracteriza por segregar verticalmente a las mujeres al concentrarlas en empleos con un nivel bajo en salarios, mientras que los hombres acceden a los salarios de niveles medios y especialmente los superiores; pero  a pesar de ganar sueldos bajos, las mujeres ven en el turismo la flexibilidad para atender a la familia y el atractivo de quedarse en la población de origen (donde se puede contar con redes femeninas de apoyo en el cuidado de la familia).

Si bien el mundo empresarial no es exclusivamente masculino, la alta gerencia sigue presentando niveles femeninos mínimos –que para el caso de  México se han mantenido durante toda la década pasada-; ante esta postura vale señalar el comentario de Saratxaga (en Barberia, 2007) quien define a la empresa como un reducto viviente de dictadura que pide a gritos ser transformada en un espacio de libertad y bienestar;  nos encontramos así nuevamente ante la necesidad de cambiar y crear nuevos modelos que no tiendan a segregar horizontal ni verticalmente…y en el aire queda la pregunta ¿puede el turismo ser una opción?