APRENDIZAJE EN LA ORGANIZACIÓN: LAS FORMAS DE GENERACIÓN DEL CONOCIMIENTO EN EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL. PROYECTO PROMEP-UNACH

Manuel de Jesús Moguel Liévano

4. Del aprendizaje óntico/memorístico al aprendizaje epistémico/reflexivo.

Para analizar la evolución del conocimiento en este planteamiento desde el momento cognitivo óntico/memorístico al epistémico/reflexivo, conviene revisar las propuestas centrales que aborda la investigación de referencia en el sentido de ubicar al aprendizaje organizacional en el momento cognitivo epistémico o reflexivo del individuo, de acuerdo con las hipótesis de Lamo de Espinosa (1994) y González (2001).

Éste último afirma que la epistemología, representa un ejercicio de reflexión profunda, dirigida a poner en claro la forma en la cual los hombres conocen y saben que conocen, proponiendo los tres momentos cognitivos que se adoptan como base para la explicación de la hipótesis sobre aprendizaje organizacional: óntico o memorístico, ontológico o de razonamiento y epistémico o reflexivo.

A continuación se trata de explicar el proceso de los momentos cognitivos aludidos y sus respectivos instrumentos cognitivos.
1) En la organización se desarrollan las actividades o tareas organizacionales, en un primer momento cognitivo. Se identifica con la actividad de hacer, es operativo, es acción, recurre a la memoria como instrumento de conocimiento, es óntico, el sujeto solamente describe lo que hace, en ocasiones, recurriendo al diccionario; el aprendizaje se presenta por medio de la figura de aprendiz; se desarrolla conocimiento tácito.

2) En un segundo momento cognitivo se encuentra el aprender-a-realizar la tarea organizacional. El sujeto se preocupa por entender cómo se hace, recurre a la razón como instrumento de conocimiento y trata de explicar el fenómeno. Se apoya en fuentes bibliográficas más elaboradas, es un nivel ontológico. Se desarrolla conocimiento explícito.

3) Finalmente, se localiza el tercer momento cognitivo o tercer nivel de aprendizaje, donde el sujeto aprende el aprender-a-realizar las tareas organizacionales, expresado de manera general como aprender-a-aprender, que se constituye en su metaconcepto, dando lugar a las actividades de metaaprendizaje, función ubicada en el momento epistémico del individuo donde se genera el aprendizaje organizacional, que reclama de habilidades metacognitivas para dar paso al conocimiento reflexivo.

Por otro lado, se observa que las actividades en una organización las llevan a cabo personas con un conjunto de saberes organizacionales requeridos, quienes traen consigo un conjunto de conocimientos base o background, producto de sus procesos escolares así como de experiencias laborales previas; o bien se le capacita por medio de diversas modalidades de adiestramiento, para el desarrollo correcto de sus funciones específicas.

Una vez que el nuevo elemento logra desarrollar formas novedosas de realizar sus tareas y las incorpora en su rutina de trabajo, ha generado nuevo conocimiento que le es útil sólo a él. Es decir, hay aprendizaje individual pero no aprendizaje grupal ni organizacional. Una vez que esta persona comparte y socializa el nuevo aprendizaje entre sus compañeros de grupo, y es aceptado e incorporado a las rutinas del mismo, se está en presencia del aprendizaje grupal.

Mientras el nuevo conocimiento permanezca encerrado en las fronteras del equipo y no se comparta y socialice con otros grupos de trabajo, no hay aprendizaje organizacional. Cuando el equipo creador del nuevo aprendizaje comparte su conocimiento con otros grupos de la organización y estos lo incorporan a sus rutinas de trabajo, da lugar al aprendizaje organizacional, que permite un mejor desempeño de la organización producto de la mejora continua e innovación de procesos en el nivel individual y grupal.

Partiendo del fundamento que el conocimiento organizacional es el conjunto de saberes organizacionales, producto de los procesos de aprendizaje, se puede afirmar que el aprendizaje organizacional es también epistémico, es el aprendizaje que permite crear nuevos aprendizajes en la organización. Para esto requiere de la participación de la reflexión como instrumento cognitivo en el sujeto, adoptando criterios dialécticos, deconstructivos y de desaprendizaje para juzgar su propio status quo, con el soporte de un sólido sistema axiológico y claridad en los propósitos estratégicos de la organización.

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