DISEÑO DE UN NUEVO SISTEMA DE PAGO A DESTAJO PARA LOS OPERARIOS DE SACRIFICIO DE GANADO DE LA UEB ÁLVARO BARBA MACHADO

Yoel Sarracén Cantero
Arian Ernesto Figueroa Pérez
Joel Abreu González
Yanet Castilla Martínez

CAPÍTULO I: MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
1.1. Breve reseña histórica de la gestión de Recursos Humanos

Desde el surgimiento de la producción social ha sido necesario contratar, formar y retribuir, entre  otras actividades, a  obreros y empleados, sin embargo estas tareas no eran realizadas por una dirección de Recursos Humanos.  Aunque esta función ha existido  siempre, la misma se realizaba de forma  esporádica,  causaba poca  dificultad  y llevarla a cabo de forma incorrecta no traía consigo consecuencias significativas.

Hasta hace pocas  décadas, el RH era un recurso considerado  exclusivamente  desde la óptica de la producción.  Los procesos  productivos eran simples y, en  consecuencia, no se necesitaban unos operarios de alta calificación, lo que permitía acudir a  un mercado de trabajo  donde era fácil encontrar este tipo  de trabajadores, era el ejemplo típico de los recursos fáciles y abundantes. Era muy común encontrar en las puertas de las instituciones, un gran número de personas en espera por un puesto de trabajo. Los recursos humanos eran suficientes para saciar las necesidades de las organizaciones, lo cual le daba un aire de tranquilidad y poca necesidad de hacer inversiones en el área.

 Luego vino el desarrollo de la Revolución Industrial, la cual consistió esencialmente en la evolución de la maquinaria, la vinculación de la energía con las máquinas y el establecimiento consecuente de fábricas en las que se empleaba a gran cantidad de personas; todo lo cual dio como resultado un enorme incremento de la capacidad productiva de las personas. Se produce entonces un cambio de actitud hacia las funciones de  RH  a  partir de que estas tareas se hicieron más frecuentes, implicaban un Saber Hacer, y las consecuencias de no llevarlas a cabo correctamente fueron más importantes en términos económicos y sociales. Las empresas de avanzada comenzaron  a pensar que podría constituir una ventaja competitiva establecer sistemas con este fin, muchos fueron los pasos que se dieron hasta hoy en día,

Diversas pueden ser las denominaciones dadas a la actividad de gestionar, administrar o dirigir personal, de encausar el desarrollo del hombre en su relación con la organización, Besseyre, (1989) expone las distintas denominaciones que ha tenido esta actividad con el transcurso del tiempo, ya sea Administración de Personal, Dirección de Relaciones Sociales o Industriales, Dirección de Relaciones Humanas, Dirección del Desarrollo Social o Dirección de Recursos Humanos, hay que reconocer la relevancia que ha tomado este nuevo órgano dentro de cualquier organización tomando en consideración los retos actuales y perspectivos.

Cada día  se acrecienta más el interés de Empresas, investigadores  y profesionales de las ciencias sociales en los temas de Gestión de Recursos Humanos (GRH), pues este factor  se  ha  convertido  en  uno de los activos más importantes con que  cuentan  las  Organizaciones  en  la  actualidad. Es por ello que ante la apertura de nuestros países a una economía global, las Empresas se ven obligadas a realizar  un  salto cualitativo orientado a mejorar su competitividad. Esto  ha  transformado  la importancia concedida  a  la GRH, obligando a las áreas de Recursos Humanos (RH.) a modificar sus políticas y a la aplicación de técnicas de gestión en esta esfera.

La forma de gestionar las personas en las organizaciones, la situación laboral, las relaciones con los empleados y las exigencias del entorno han variado en los últimos años. La aceleración de los cambios y la falta de respuesta de muchas organizaciones para adaptarse a estas transformaciones han dado lugar a que cada vez más se reclamen nuevas herramientas de gestión de recursos humanos. Aspectos como penetrar en nuevos mercados, dirigir gente que cada vez tiene mayor nivel de formación y de aspiraciones, incorporar nuevas tecnologías, etc., exige una gran agilidad y flexibilidad a la hora de tomar decisiones relativas a los puestos de trabajo y por lo tanto a las personas que los ocupan.

1.2 Definición, objetivos y tendencias actuales de la Gestión de los Recursos Humanos (RH)

En la actualidad, como se puede apreciar en su evolución histórica, las actividades de RH tienen una influencia fundamental sobre el rendimiento individual, y por consiguiente, 
sobre la productividad y el rendimiento de la organización,  o como plantea Hax (1992) "...el precio de la baja motivación, el cambio de personal, la escasa productividad  del trabajo, el sabotaje y los conflictos internos será alto en tal organización.  Por consiguiente mejorar la GRH  y los sistemas de desarrollo pasará a ser un asunto de necesidad económica".
Esta concepción sistémica de la GRH concibe como su objeto a todas las decisiones y acciones directivas que afectan a la relación entre la organización y  los empleados  (Beer, 1989).
Esto quiere decir que las funciones de la gerencia de RH tienen que estar interrelacionadas con las demás funciones de la empresa y orientada hacia un objetivo único para asegurar que la empresa pueda:

• Contar con trabajadores habilidosos, entrenados para hacer el trabajo bien, para controlar los defectos y errores, y realizar diferentes tareas u operaciones.
• Contar con trabajadores motivados que pongan empeño en su trabajo, que busquen realizar las operaciones de forma óptima y sugieran mejoras.
• Contar con trabajadores con disposición al cambio, capaces y dispuestos a adaptarse a nuevas situaciones en la organización del trabajo y de la empresa (Páez, 1991).

La GRH tradicionalmente ha tenido tres enfoques: jurídico-laboral, sociológico y económico, pero en los últimos años la ingeniería de diseño se va imponiendo.
Estos enfoques son observables en cualquier actividad que se emprenda en materia de RH. Por la diversidad y complejidad de las tareas que comprende, la GRH es considerada un área interdisciplinaria, que como plantea Chiavenato (1993), abarca: Psicología Industrial y Organizacional, Ingeniería Industrial, Economía y Derecho del  Trabajo,  Ingeniería de Sistemas, de Seguridad, Medicina del Trabajo, Cibernética, entre  otras actividades y disciplinas.

1.3 Gestión de Recursos Humanos. Conceptos

La Gestión de Recursos Humanos (GRH) tiene una gran importancia para las organizaciones, debido a la sinergia que se produce en el desarrollo integral de políticas dirigidas a un mejor desempeño de los recursos humanos, mediante la ejecución de diversas actividades.

Diversos han sido los conceptos sobre la GRH desarrollados por varios autores. Según Beer (1989), la dirección de RH define los  principios  más  generales   para el funcionamiento, desarrollo y movilización de las personas que la organización necesita para alcanzar sus objetivos  acordes  con  la  misión establecida.

La  Dirección  de  Recursos Humanos (RH)  es una  función  eminentemente  directiva,  macro organizacional, dinámica  y en constante transformación.  Se encuentra más  vinculada  al desarrollo y a la flexibilización de los sistemas de trabajo asociados con el cambio.  Sus ciclos de actividad son a largo plazo y su orientación es de carácter estratégico.  Sus resultados tienden a ser intangibles difícilmente medibles y tiene ciclos largos de retroalimentación. (Páez, 1991).

Harper y Lynch (1992)  enfocan  la  GRH  como  una  serie  de acciones encaminadas a maximizar el potencial humano tanto  a nivel individual como colectivo, en pro de llevar a  cabo  un adecuado desempeño y lograr  alcanzar,  por  consiguiente,  los objetivos propuestos.

La moderna GRH, según Chiavenato (1993) significa conquistar y mantener a las  personas  en  la  organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud  positiva y favorable.

Chiavenato (1999), mientras tanto conceptualiza el recurso humano como "una capacidad desarrollable, susceptible de transformase en una ventaja competitiva de la organización".
Sin embargo en (Microsoft Encarta 2007) Gestión de Recursos Humanos (GRH), se identifica como una estrategia empresarial que subraya la importancia de la relación individual frente a las relaciones colectivas entre gestores o directivos y trabajadores.

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