1.2-Marco conceptual de la selección de personal

En el análisis de nuestro objeto de investigación es importante valorar los conceptos desarrollados por especialistas de diferentes latitudes, ya que pese al carácter limitado que tienen las definiciones, estas poseen valor metodológico y carácter orientador, como reflejo de las concepciones de sus autores y a la vez permiten valorar el tratamiento conceptual, contextual y terminológico de esta problemática. Existen múltiples definiciones y enfoques alrededor del término selección de personal. En la revisión biliográfica realizada se pudieron distinguir diferentes posiciones algunas con un carácter pragmático evidentemente discriminatorio como la definición de selección aportada por Cronbach, L. (1968); definiciones como las de Dunnete, M. (1974) Casas, J. (1992), Sánchez, J. (1993); Chiavenato, I. (1993); Sikula, A.(1994); Louart, P.(1994); Puchol, L. (1994); “Dessler, G. (1994) y Chruden, H. y A. Sherman (1987) que hacen énfasis en la selección como una acción; otros como Grado, J. (1988) quien la considera como un conjunto de técnicas y las definiciones de Stonner, J. y Wankel, Ch. (1989); Medina, W. (1990); Riesgo, L. (1990); Amstrong (1991); Munro, J. (1991); Werther, W. y K. Davis.(1991); Sánchez Barragán (1991); Milkovich, G. y Boudreau, J. (1994); Byars, L .y L. Rue (1994) quienes destacan el carácter procesual del proceso de selección. Resulta interesante la definición brindada por Cuesta, A. (1999) la cual plantea: “La selección de personal es un proceso llevado a efecto mediante técnicas efectivas, con el objetivo de encontrar al candidato que mejor se adecue a las características presentes y futuras predecibles de un puesto y de una empresa concreta o específica.” Esta definición resalta el carácter temporal y el dinamismo existente en el contexto actual de los procesos de trabajo, lo cual implica la flexibilidad de la fuerza a emplear.

En el análisis de las definiciones brindadas por los distintos autores podemos significar la casi total coincidencia de que la selección es un proceso; algunos autores definen la selección como un conjunto de técnicas, lo que se considera una proyección limitada desde el punto de vista metodológico. A su vez, existe también consenso en que este proceso, implica una acción que expresa una decisión: escoger, seleccionar y la existencia de un patrón comparativo. No obstante, se puede confirmar la variabilidad al definir este proceso al denominarlo la mayoría de los autores como selección, aunque otros suelen restringir este término, fundamentalmente al proceso decisorio y la incluyen dentro de una función más general a la que denominan contratación, reclutamiento, colocación, integración o empleo.

Resumiendo los aspectos relacionados con el análisis conceptual, se puede definir la actividad de selección de personal, como el proceso mediante el cual partiendo de la determinación de las necesidades de fuerza de trabajo por parte de una organización y habiendo definido las competencias que se han establecido como requisitos para desempeñar con éxito un cargo u ocupación, se evalúa y escoge a aquel o aquellos que mejor reúnen las mismas, tanto en función del momento actual como perspectivamente según se requiera.

1.3 Clasificación de los tipos de selección

En el análisis de esta temática es necesario ir precisando algunos aspectos teórico-metodológicos que sustentan la proyección del trabajo; así, se hace necesario introducir un principio metodológico que resulta esencial y constituye el hilo conductor en la creación de sistemas de selección de personal, y es el principio que señala el papel determinante del objeto sobre los métodos. Es decir, que según las características del proceso de selección a realizar así serán la organización, los métodos, técnicas e instrumentos a emplear. Por ello se puede afirmar que existen diferentes tipos de procesos de selección de personal (Anexo 4).

a-Según el tipo de fuerza de trabajo necesaria

Estratégica

Selección Táctica

Operativa

b-Según la posibilidad del candidato de recorrer todo el proceso o ser eliminadoantes de culminar

Riesgos sucesivos

Selección

Selección de compensación

c-Según la fuente y el tipo de tratamiento

Con rechazo

Selección Externa- Como proceso simultáneo Orientación

Sin rechazo- Clasificación

Interna-Como proceso independiente Inventario de potencial

d-Según la profundidad del proceso

En positivo

Selección

En negativo

d-Según el tipo de error permitido

Error de tipo I

Selección

Error de tipo II

Fig. 4 Clasificación de los tipos de selección (Zayas, P., 2002 )

Uno de los aportes teóricos del presente trabajo, es la clasificación de los distintos tipos de procesos de selección de personal que se desarrollan y sus implicaciones metodológicas. Los sistemas de selección de personal se pueden clasificar según el tipo de fuerza de trabajo necesaria en la organización. Los tipos de fuerza de trabajo necesaria determinan las características de los candidatos que se debe reclutar para ejecutar el proceso de selección, y la organización y los métodos a emplear en el mismo. De ahí, que la fuerza de trabajo operativa es aquella que está orientada a resolver una necesidad inmediata, en la que resulta imprescindible para el desarrollo de un trabajo específico un personal con un alto nivel de ejecución actual, sin importar en gran medida su desarrollo y formación perspectiva; una fuerza de trabajo táctica en la cual se conjugan cierto nivel de ejecución actual y las posibilidades de desarrollo a corto y mediano plazo, y la necesidad de una captación estratégica en la que se conjuguen, si es posible, cierto nivel de conocimientos y ejecución actual, con un alto nivel de potencialidades de aprendizaje y desarrollo futuro. Por tanto, la necesidad del tipo de fuerza de trabajo determina la fuente de captación en función de los requisitos que la misma debe poseer. Estos elementos nos llevan a plantear tres tipos de proyección en la estructuración de sistemas de selección de personal: la selección estratégica, la táctica y la operativa.

Bray y Moses, en Sikula, A. (1994) formulan la existencia de dos criterios generales de selección y valoración: el concepto de riesgos sucesivos, donde plantean que para que los solicitantes sean contratados deben pasar con éxito todas las pruebas , o sea el fallar en una lo elimina del proceso y el enfoque de selección de compensación, en el cual se plantea que se puede compensar un factor con otro. Esta formulación última está en correspondencia con el principio de la valoración integrada de la personalidad y las características del trabajo, planteada en el presente trabajo. Esta concepción proyecta una de las formas más recurridas de organizar los procesos de selección con rechazo y sin rechazo de los candidatos.

Cronbach,L., L Glesser, G. (1965), Wickert, R. (1962), Owens, W. y Jewel, D. (1969) señalan la existencia de tres modelos en la selección de personal atendiendo al número de tratamientos por personas y número de personas por tratamiento en la toma de decisiones en el proceso de selección de personal: la colocación, la clasificación y la selección. En la colocación, como asignación directa de una plaza, no hay proceso de selección; sin embargo, puede haber selección en el caso de un solo candidato si se somete éste al proceso y cumple los requerimientos para el cargo, pues la selección no se basa en la simple comparación entre candidatos y quizás escoger al menos malo, sino en valorar en qué medida cada candidato cumple o no los requisitos para el cargo al que se le quiere asignar. No siempre se realiza solamente un proceso de selección, sino que en ocasiones de forma simultánea o independiente se realiza la denominada clasificación de personal. La clasificación de personal consiste en determinar para qué puestos de trabajo reúne un candidato mejores condiciones. La clasificación externa está integrada de forma directa al proceso de selección y la misma se produce cuando la finalidad de este no consiste básicamente en cubrir un cargo rechazando al resto de los candidatos, sino que según sus cualidades se evalúan para proyectar su empleo en el cargo u ocupación para el que reúnan las mejores condiciones; la misma se desarrolla de forma simultánea al proceso de selección. En este caso la clasificación opera como una derivación o una de las salidas del proceso de selección. Se produce fundamentalmente cuando se crea una nueva empresa o hay una necesidad de cubrir una gran cantidad de puestos.

La clasificación interna es aquella que se realiza dentro de la organización con la finalidad de determinar las potencialidades de los trabajadores, y puede estar asociada a la función normal de evaluación por medio de la cual se valoren las características y posibilidades de desarrollo de los trabajadores, o a algún cambio inmediato para el cual es necesario reestructurar la fuerza de trabajo existente. En este caso la clasificación opera de forma independiente como un objetivo especifico del proceso de selección, fundamentalmente en los denominados inventarios de potencial. El trabajo de clasificación dentro de la organización tiene la ventaja de que se tiene mayor información del evaluado, al encontrarse el mismo laborando dentro de la organización. Aunque en gran medida pueden emplearse la mayoría de los métodos, técnicas e instrumentos que se emplean en la selección externa. Es obvio que la finalidad de realizar la clasificación del personal persigue la finalidad última de la selección en un momento determinado. El proceso de clasificación del personal dentro de la organización debe planificarse y organizarse en función de las características de la empresa.

Es interesante, además, al analizar los procesos de selección, definir qué se pretende en los mismos y en qué forma se desarrollarán. Bahn citado por Sikula, A. (1994) plantea: “El objetivo de seleccionar es evitar o eliminar aquellos que no tienen las cualidades necesarias para un trabajo o para los requerimientos de la organización”. Por otra parte Sánchez, J. (1993) afirma que “más que ver la selección como un proceso eliminatorio de personas no aptas hay que entenderla como la búsqueda de aquel candidato que tiene más posibilidades de realizar un trabajo con éxito, de adaptarse a un entorno profesional y desarrollarse en él.” Sobre la base del análisis de diferentes sistemas de selección de personal, se puede distinguir la existencia de dos formas de desarrollar el proceso de selección de personal tomando como criterio la profundidad del mismo, a las que denominadas la selección en negativo y la selección en positivo. La selección en negativo representa el nivel inferior, tiene una orientación fundamentalmente de pesquisaje clínico y trata fundamentalmente de buscar la normalidad en los candidatos, o sea, eliminar incapacitados y desajustados; y la selección en positivo que esta orientada a buscar la persona con las mejores condiciones y sobre la base de la definición de determinadas competencias realizar la selección; ambas cumplen su cometido, pero la tendencia debe ser funcionar en el segundo nivel, ya que el mismo lleva implícito las ventajas del primer nivel.

Por último se pueden clasificar los procesos de selección según el riesgo estadístico que se esté dispuesto a correr, en procesos que admitan los errores de tipo I ó II. O sea, qué riesgo se prefiere correr, aceptar un candidato debiendo ser rechazado o rechazarlo debiendo ser aceptado.