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Coaching Scientific Method First Approach to a Standard Work in Coaching

Coaching Scientific Method First Approach to a Standard Work in Coaching

Carlos Alberto Rossi
Atlantic International University Honolulu, Hawaii

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DINAMICAS DE LAS ESPECTATIVAS

El presente trabajo demuestra que la efectividad del proceso de coaching se incrementa al:

  1. Evaluar de antemano la posibilidad de cambio del coachee luego de haber llevado a cabo el proceso de coaching. Esto demuestra un procedimiento ético que preserva la inversión de la organización y el profesionalismo del coach además de poner en claro cómo será aprovechado por el coachee.

  2. Trabajar la Inteligencia Emocional del coachee en primera instancia, una vez comenzado el proceso de coaching para aumentar la efectividad en la aplicación de sus habilidades.

  3. Trabajar en el desarrollo de las habilidades específicas sobre el coachee, siendo consideradas estas: LIDERAZGO, COMUNICACIÓN, NEGOCIACION, TOMA DE DECISIONES, ORGANIZACIÓN, PLANIFICACION ESTRATEGICA, CREATIVIDAD E INNOVACION.

  4. Ajustar la sinergia COACH-COACHEE-IRGANIZACIÓN, responsable de la productividad del coachee.

Considerando como se pone en práctica el coaching actual, y el resultado de la encuesta llevada a cabo con 102 coaches pareciera que no existe consciencia de los propios fracasos.

El autor espera que esta nueva propuesta de coaching integral, multidisciplinar y orientada a resultados comprobables con el mayor rigor científico posible, sea aceptada por la comunidad de coaching mundial, ya que al ser multidisciplinar puede aportar a todas y cada una de las líneas de coaching existentes y arrojar luces sobre cómo mejorar este servicio, ética y profesionalismo de los coaches.

Meta de esta investigación

Este trabajo de investigación persigue una finalidad principal: HACER MÁS EFECTIVO EL PROCESO DE COACHING, lo cual abarca desde el profesionalismo del coach en la gestión del mismo hasta poseer una metodología clara, objetiva y efectiva, siempre soportado por conocimiento científico de última generación.

Objetivos de la Investigación

Esta investigación tiene varios objetivos:

  1. Enfatizar en la ética del proceso de coaching, por medio de una evaluación previa de posibilidades de cambio del coachee ante el proceso de coaching.

  2. Demostrar que la estabilidad emocional es primordial para el éxito del proceso de coaching, sin importar cargo ni organización o tipo de negocio.

  3. Demostrar que una vez equilibrado emocionalmente el coachee, se deben ajustar competencias básicas, así la petición del patrocinador sea que solo quieren desarrollar una habilidad específica sin pasar por lo emocional.

  4. Demostrar que para el éxito del proceso de coaching es fundamental ajustar de forma la relación coach-coachee-organización como base sobre la cual se edifica la productividad del coachee.

Metodología

Para llevar a cabo esta investigación se diseñó la siguiente metodología compuesta por 3 métodos bien diferenciados:

Método de evaluación de posibilidades de éxito del coachee: Este factor es muy importante desde el punto de vista de la ética del coach, se lo implementó por medio del TNO, Tablero Numérico Observacional diseñado por el autor y expuesto en Harvard en junio del 2013. Esta herramienta permite determinar de forma rápida y con un alto grado de exactitud (error del 7% aproximadamente) lo siguiente:

  • Valores y Antivalores

  • Temperamento

  • Habilidad de administración general

  • Perfil de líder

  • Perfil de negociador

  • Perfil de decisor

  • Trabajo en equipo

  • Productividad individual

  • FODA

Esta herramienta tiene la forma de un tablero numérico con los números del 1 al 100, estructurado por filas de decenas. Las columnas de los números impares es de color azul y las pares de color amarillo. Contiene también las 100 fichas, cada una con su número y color de acuerdo al tablero.

Consigna al evaluado: se sienta enfrente del tablero y se le comunica que debe colocar cada ficha en el casillero que le corresponde en el menor tiempo posible. El coach toma el tiempo que demora y filma como completa el tablero.

Cada evaluación lleva un tiempo aproximado 15 minutos.

Este estudio arrojo cómo resultado que ciertos coachees con tendencia a ser autoritarios con fuertes antivalores, tenían una gran probabilidad de volver a repetir conductas después del proceso de coaching, con lo cual la efectividad del coach era baja y por ende cuestionado por los patrocinadores.

Por otro lado, cuando se obtenían ciertos indicadores de posibles problemas intelectuales, tenían un aprovechamiento del proceso de coaching muy bajo, aunque haga su mejor esfuerzo.

En ambos casos se sugería a la organización no invertir en el proceso de coaching, por los bajos resultados.

En aquellos colaboradores donde el resultado era alentador, se sugería invertir a la organización.

Este primer método de evaluación soportando la ética del proceso general de coaching aumentó la credibilidad del autor como coach en un 80%, ya que el servicio se veía como una herramienta de ayuda real y no como un negocio.

Método de coaching emocional: tiene la finalidad de analizar en primera instancia hacia donde orienta su vida el coachee, en segunda instancia estudiar su estructura emocional, detectar emociones negativas que pudieran alterar su vida tanto familiar como laboral, eliminarlas o minimizarlas para aumentar su efectividad y buscar la forma de llevar armónicamente la relación hogar-trabajo.

En este método tiene un papel preponderante los test utilizados para evaluar el estado emocional del coachee (TEST SEI ASSESSMENT) antes de comenzar el proceso de coaching, y el test utilizado para comprobar los cambios emocionales (TEST SEI 360°) que repercuten en las relaciones interpersonales, tanto en el hogar como en el trabajo. A este efecto se consideraron los test anteriores desarrollados por la organización Six Seconds, USA, que actualmente es la red de inteligencia emocional más grande del mundo.

Autor considera de gran respaldo a la metodología del coaching científico, este tipo de evaluaciones externas, generan mayor credibilidad.

El esquema del método de coaching emocional creado por el autor, es el siguiente:


En el proceso de coaching emocional se comienza a trabajar desde las bases o NIVEL EMOCIONAL hacia el NIVEL DE FELICIDAD TOTAL.

Funcionalidad emocional del método:

Se parte de que toda personalidad tiene un componente genético (temperamento - G) y otro social (carácter - A).

La base o estrato emocional funciona como base única del éxito ya que de ella depende la estabilidad de los valores (personas con fuertes temores internos tienen un empoderamiento endeble y relativa lealtad, compromiso y responsabilidad) que determina la credibilidad de la persona.

Ahora los valores conforman la base de la conducta, el desempeño y por ende el éxito de las relaciones familiares y laborales.

El nivel siguiente es la aplicación de las habilidades tanto en lo familiar como lo laboral, lo cual determina el desempeño en cada faceta. En esta etapa de desempeños combinados, se busca también poder lograr el equilibrio en el manejo de la relación hogar-trabajo, lo cual repercute Si el coachee está conforme con su éxito profesional y su vida familiar, la persona se sentirá realizada.

Por supuesto que en cada nivel de este método, es donde el coach debe trabajar arduamente para generar los cambios conscientes perdurables en el coachee para asegurar el éxito de su gestión integral.

Se puede observar como las emociones condicionan el accionar humano en todos los ámbitos de la vida. Por esta razón su importancia ineludible para el éxito en lo familiar y laboral, como muy bien sostiene Daniel Goleman al definir su Coeficiente Emocional de éxito, cómo más importante que el intelectual, ya que es un indicativo de las posibilidades de generar buenas relaciones interpersonales, buen clima de trabajo y sinergia de equipo.

Porque ajustar las habilidades luego de la estabilidad emocional

Téngase en cuenta el siguiente gráfico explicativo:

A continuación se darán ejemplos de la influencia emocional en habilidades básicas en la siguiente tabla:

PERFIL EMOCIONAL

LIDERAZGO

NEGOCIAION

T DE DECISIONES

ORGANIZACION

PLANIFICACION

CREATIVIDAD

INNOVACION


Autoritario

Poco emocional


Problemas de comprensión de temas emocionales, falta de respeto y evasión de responsabilidades.


No puede negociar alianzas estratégicas por su afán de querer ganar siempre


Toma decisiones de forma unilateral, comparte decisiones cuando se lo puede hacer. Impone aunque esté equivocado.


Intolerante ante cambios o problemas imprevistos.

.

Inflexible al planificar. No acepta en la mayoría de los casos sugerencias ni consejos de cambio aunque esté equivocado.


Corta toda probabilidad creativa por su ajuste a políticas estrictas. No flexibiliza el pensamiento.


Ansioso, temeroso por los resultados y siempre piensa el peor escenario para ejercer presión.


Ecuánime equilibrado emocionalmente


Liderazgo resonante, situacional y efectivo.


Busca GANAR-GANAR, beneficio en ambas partes.


Efectiva. Las toma por su cuenta cuando es necesario y comparte la decisión cuando hace falta.


Organiza de forma objetiva, sinérgica y coordinada.


Tiene en cuenta todos los frentes posibles y trabaja en equipo.


Tiene faceta creativa por su pro actividad positiva.


Tiene faceta innovadora por su objetividad y sentido de aprovechamiento de los recursos.


Débil emocionalmente


Empoderamiento endeble. Perfil de líder se confunde con un colaborador más. No genera respeto ni puede hacer cumplir reglas.


Trabaja sobre la estrategia PERDER-GANAR, es decir, cede para ganar la relación. Fácilmente pierde los intereses de la empresa en la negociación y se vuelca a la posición propia por temor.


Indeciso, todo lo consulta no tiene fortaleza para decidir solo. Se apoya en los demás para justificar errores. Poca integridad.


Pide ayuda siempre y no sabe cómo hacerlo. Es capaz de distorsionar la organización por temas emocionales propios o de los involucrados.


Al no tener energía para hacer cumplir las reglas, el coachee tampoco respeta mucho la formalidad de la planificación, generalmente lo hace por temor.


Generalmente este tipo de coachee tiene poca creatividad, debido a su baja autoestima y al vivir, en la mayoría de los casos, aferrado a su pasado y su mente no puede volar.


Ante la innovación, puede sentir por momentos temor con lo cual se coloca en una postura indiferente para no tener problemas con nadie.

Además de las habilidades de esta tabla existe una transversal, la comunicación que puede generar ambientes tensos en el caso del perfil de coachee autoritario. Un clima agradable pero objetivo en el caso del coachee ecuánime y un clima distendido sin objetividad ni control en el caso del perfil vulnerable emocionalmente.

Como se pudo observar es incuestionable que después de un ajuste emocional debe llevarse a cabo uno de cada una de las habilidades básicas para la gestión del coachee.

El autor trabajo con dos grupos de coachees:

  • Uno (de 10 coachees directivos pertenecientes a 10 empresas de distintos tipos de negocios) directamente desarrollando las habilidades solicitadas por el patrocinador, quien dejó claro que no quería “coaching emocional”, solo productivo.

  • Otro (de 10 coachees directivos pertenecientes a 10 empresas de distintos tipos de negocios) donde primero se trabajó emocionalmente a los coachees y luego se pasó al desarrollo de las habilidades.

Los resultados fueron los siguientes:

  • Grupo sin coaching emocional: 52% de cumplimiento de objetivos del proceso de coaching.

  • Grupo con coaching emocional: 90% de cumplimiento de objetivos del proceso de coaching.

Método de ajuste de sinergia COACH-COACHEE-ORGANIZACION: este método trabaja de forma relacional el aporte de las tres partes a la sinergia general y éxito del proceso de coaching.

Para esto define variables que permiten determinar el estado o nivel del coach, el coachee y la organización al momento de estar participando del proceso de coaching, lo cual permite estimar lo siguiente:


Cálculo de la sinergia COACH-COACHE-ORGANIZACION

El modelo que se presenta como base del Coaching Científico, utiliza operaciones con conjuntos y diagrama de VENN:

Haciendo uso de operaciones con Conjuntos, podemos decir que el éxito de proceso de coaching (EPC) está dado por la intersección entre los conjuntos O, CO Y CEE, todo ello incluido en un contexto emocional integral de relación (CEM), como se expresa a continuación:

EPC = (O ∩ CO ∩ CEE) C CEM

En esta fórmula se debe entender como intersección (∩), la interacción entre datos, información, conocimiento, emociones, valores, objetivos, manejo de contexto, juicios, prioridades, etc. que influencien la toma de decisiones del coachee en lo referente a los objetivos organizacionales y familiares.

En este proceso entran en juego los Proceso Cognitivos (PC). Veamos a continuación una breve descripción de los PC.

Procesos Cognitivos

Cognitivo se define como: la capacidad de captar o tener la idea de una cosa, saber su naturaleza, cualidades y relaciones, mediante las facultades mentales (UAI, 2013).

Los PC pueden dividirse en Inferiores y Superiores:

  • Inferiores (I): componen este tipo de procesos, la sensación, percepción, atención-concentración y memoria.

  • Superiores (S): Pensamiento, lenguaje e inteligencia.

Cuando hablamos de los PCI, nos referimos a como los 5 sentidos reciben la información del mundo exterior y la procesan en cada centro cerebral destinado al efecto. La combinación de la información sensada permite emerger a la percepción y de acuerdo a nuestro interés o necesidad podemos fijar un sentido en el estímulo (atención) o tratar de descifrarlo (concentración).

De lo anterior se desprende que cualquier alteración en los 5 sentidos, estaría distorsionando nuestra percepción de la realidad y posiblemente el entendimiento de la misma.

Con referencia a los PCS, podemos decir que las capacidades que nos distinguen de los animales se encuentran dentro de estos procesos, por ejemplo, la inteligencia que nos permite resolver todo problema posible de solucionar y de esta forma combinada con el lenguaje permiten aportar a la emergencia del pensamiento humano.

Si ahora analizamos lo anterior podemos deducir que cualquier problema, lesión o afección de la inteligencia y/o el lenguaje causarían pensamientos distorsionados, por toma de decisiones erróneas y otras consecuencias notables.

Análisis de conjuntos y sus elementos

Analicemos ahora los elementos componentes de los 3 conjuntos que interaccionan, considerando lo que permite que cada uno sea efectivo y productivo:

CONJUNTO O (organización), elementos a tener en que determinan el éxito:

  1. Estructura

  2. Funcionalidad

  3. Visión, Misión y Valores

  4. Cultura

  5. Estrategia

  6. Cumplimientos de objetivos

  7. Perfiles de cargos

  8. Competencias

  9. Rendimiento

  10. Evaluación de desempeño

CONJUNTO CO (coach), elementos que componen el perfil de éxito:

  1. Prestigio

  2. Certificación

  3. Conocimientos

  4. Experiencias de vida (personal y laboral)

  5. Metodología

  6. Cumplimiento de objetivos

  7. Perfil de cargo

  8. Competencias

  9. Rendimiento

  10. Evaluación del resultado

CONJUNTO CEE (coachee), elementos que componen su perfil como colaborador de la organización:

  1. Personalidad

  2. Estilo de aprendizaje

  3. Experiencia laboral

  4. Historia de relaciones

  5. Eficacia en su accionar

  6. Cumplimiento de objetivos

  7. Perfil de cargo

  8. Competencias

  9. Rendimiento

  10. Evaluación de desempeño

CONJUNTO CEM (contexto emocional), elementos que componen el entorno emocional que se genera entre organización-coach-coachee:

  1. Clima emocional laboral, motivaciones, presiones y problemas de relaciones interpersonales y trabajo.

  2. Inteligencia emocional del coachee para mantener armonía hogar-trabajo, dominando las presiones para ser productivo y feliz

  3. Confianza y afinidad (inteligencia emocional) generada entre el coach y el coachee

Los elementos del conjunto CEM son generados o emergen de la naturaleza misma de las personas y negocios. Por ejemplo: el clima emocional de trabajo de las tropas especiales del ejército en combate es extremo, el de un escritor de cuentos y las de un maestro de escuela especial son distintas. Por ende podemos considerar que cada elemento de CEM resulta de la interacción de los 10 elementos de cada subconjunto que incluye.

Analizando la descripción de cada conjunto se puede observar que los puntos que van desde el 6to al 10mo son comunes en los 3 subconjuntos, lo cual se puede graficar y expresar de la siguiente forma:

EPC = (O ∩ CO ∩ CEE) C CEM

Resolvamos primeramente la intersección:

(O ∩ CO ∩ CEE) = {6, 7, 8, 9, 10}

A continuación, CEM = {1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10}, y (O ∩ CO ∩ CEE) = {6, 7, 8, 9, 10} de lo que se concluye que (O ∩ CO ∩ CEE) C CEM. Como consecuencia podemos concluir que el conjunto del contexto emocional en el proceso de Coaching Científico, es un elemento muy importante para el éxito del mismo ya que su influencia es transversal, y por esta misma razón debe ser analizado y tratado como primer punto, lo cual dará mayor objetividad, claridad y efectividad a cada etapa que se lleve a cabo.

Observando los resultados y haciendo una interpretación descriptiva de lo que ello significa podríamos decir que:

  • El mayor peso para el éxito del proceso de coaching es el comportamiento integral del coachee. Su disposición, su estilo de aprendizaje, su humildad para reconocer la necesidad de cambio, su capacidad de aceptación consciente de los mismos, su compromiso con la organización y, por último, su voluntad de aplicar de manera constante las mejoras descubiertas por el coachee.

  • El segundo factor en peso es la efectividad del coach. Su experiencia, sus conocimientos, sus valores, su metodología, su credibilidad y la confianza que genere en el coachee.

  • Como tercer factor logística organizacional. Abarca desde el diseño del perfil del cargo, indicadores de gestión, manual de funciones, procesos optimizados y herramientas productivas.

Acto seguido se analizará más estructurada y detalladamente lo anterior mencionado, destacándose aquellos elementos que aportan al éxito del proceso de coaching.

Se considerará todos los elementos o conjuntos menos CEE o contexto emocional, para simplificar el análisis en primera instancia.

A continuación se definen cada uno de los elementos de los conjuntos y se le asigna un peso de importancia dentro de cada uno para identificar el nivel de aporte al logro de los objetivos propuestos o acordados entre el coach, la organización y el coachee.

Definición de elemento (coi)

Conjunto Coach

Porcentaje de importancia


Perfil profesional

Definimos como el perfil profesional al prestigio alcanzado por conocimientos, experiencias, personalidad, valores del coach y metodología aplicada.


25


Certificación

Respaldo de entidades reconocidas en el mundo del coaching que dan credibilidad al coach y su trabajo.


20


Metodología

Integral-Holística, clara y efectiva, con evaluación de resultados finales del proceso en forma de neutral tipo “auditoría”


30


Efectividad

Porcentaje de logro de los objetivos propuestos por la organización como mejoras que debe llevar a cabo el coachee.


25

Haciendo uso del concepto de sumatoria, podemos expresar que el coeficiente de éxito de un coach (CEC) va a estar dado por:

CEC =

Definición de elemento (ceej)

Conjunto Coachee

Porcentaje de importancia


Ambientación

Confort que se genera por la disposición física del lugar de sesión y por la confianza generada por el coach.


20


Predisposición

Actitud con la cual el coachee afronta el proceso de coaching en cada una de sus sesiones.


25


Estilo de aprendizaje

Modelo mental que permite al coachee aprender de manera más efectiva y llevar a cabo los cambios necesarios.


25


Aplicación o cambio

Nivel de conocimientos adquiridos, nuevos hábitos o competencias desarrolladas, voluntad, responsabilidad y compromiso para aplicar los cambios en el puesto de trabajo.


30

En forma análoga podemos decir que el Coeficiente de Éxito logrado sobre el Coachee (ESC) es:

ESC =

Definición de elemento (celpk)

Conjunto Organización

Porcentaje de importancia


Perfil del puesto

Requisitos y cualificaciones necesarias para desempeñarse en el puesto.


15

Manual de funciones y descripción de puesto

Necesario para comprender funcionalidad del puesto de trabajo y responsabilidades directas e indirectas.


20


Indicadores de gestión

Son las medidas para determinar el éxito del desempeño de un colaborador, o de un proyecto u organización.


20


Procesos optimizados

Optimizar un proceso es hacerlo más eficiente.


20


Herramientas necesarias

Todas aquellas para que el colaborador pueda llevar a cabo intelectualmente y operativamente su trabajo.


25

Haciendo lo propio con el conjunto organización, el coeficiente de éxito de logística productiva organizacional (CELP) va a estar dado por:

CELP =

Estado de desarrollo del coachee

El autor desea definir un punto de estado de desarrollo de cada habilidad o competencia del coachee, para tener registro concreto de los avances solicitados por la organización en cada una de ellas. Para esto se apela al tratado de Operaciones Algebraicas con Vectores.

Considérese un sistema de coordenadas orientado positivamente de acuerdo a la regla de la mano derecha, en donde al eje x o abscisas se lo denomina CO, al eje de las ordenadas o y, CEE y al eje z, O.

Representemos gráficamente el punto P de estado ideal para el desarrollo de una competencia o habilidad. Este estaría dado por los máximos valores de CEC, ESC, CELP, que indicarán el mayor de los éxitos alcanzados en cada uno de ellos.

También se define el vector Complejidad de Aprendizaje Multidisciplinario (CAM).

A continuación se analizará las posibilidades de éxitos en cada variable o eje coordenado, y lo que ello significa para cada caso:

PRIMER CASO DE ESTUDIO: máximo éxito en Celp y Esc.

Interpretación: La organización aporta una excelente logística productiva y el coachee mejora sustancialmente por su aporte más no por la metodología del coach.

CASO: este tipo de resultado suele darse cuando la organización contrata a un coach que no es muy efectivo (sin saberlo) y se le asigna a un coachee el cual ha sido advertido repetidas veces que mejore su rendimiento y no lo ha hecho, por ende, el coachee expresa “y no me queda otra”, pero ante un coach que no hace bien su trabajo y con una metodología poco eficaz, el coachee pondrá todo de sí, sin criticar la oportunidad que se le brinda. Aquí aflora el sentimiento “más vale que haga lo que quieren sino me quedo sin trabajo”. Por este esfuerzo bajo extrema presión el coachee cambia.

SEGUNDO CASO DE ESTUDIO: máximo éxito en Coo y Celp.

Interpretación: La organización aporta una excelente logística productiva y el coach excelente trabajo, referencias y metodología altamente efectiva.

CASO: esto ocurre cuando la organización contrata un excelente coach por referencia, trabajo y efectividad o resultados, y por otro lado, como empresa aporta toda la logística productiva necesaria para desempeñarse en el cargo del coachee con éxito, pero el coachee tiene limitaciones de algún tipo que le impiden alcanzar las mejoras.

TERCER CASO DE ESTUDIO: máximo éxito en Coo y Cee.

Interpretación: la metodología y trabajo del coach son muy buenos. Por otro lado, el coachee pone todo de sí para mejorar, pero la logística productiva no es la necesaria.

CASO: esto ocurre cuando la organización contrata a un coach para mejorar aún más el rendimiento de un colaborador, o cuando va a ser promocionado, por ende, por la motivación que tiene pone todo su mejor esfuerzo, pero la organización no aporta la logística productiva necesaria por x causa.

Cálculo del nivel de efectividad alcanzado en cada eje o variable

Para calcular aproximadamente la efectividad del aporte de cada variable al éxito de proceso de coaching, se puede aplicar las siguientes operaciones algebraicas de vectores.

Suponiendo que M depende de las coordenadas de CO, CEE y CELP. Cabe recordar que el vector CAM es la complejidad de aprendizaje multidisciplinar ideal de la competencia tratada, es decir, que M se puede considerar como la diferencia de aprendizaje entre lo que debiera ser el ideal para alcanzar el máximo rendimiento en el puesto y lo realmente logrado después del proceso de coaching por el coachee.

El vector diferencia M podemos expresarlo como:

M = Pi(a, c,b) – Pr(a,c,bn)

Este vector diferencia es un indicador de cuan bien se ha trabajado con las variables de cada eje.

Cálculo del éxito del proceso de coaching científico

Si consideramos la expresión del éxito del proceso de coaching EPC = (O ∩ CO ∩ CEE) C CEM, se puede observar que permite expresar simbólicamente cuales son los elementos de los cuales depende este parámetro.

Si se desea a continuación medir el éxito, considerando cada uno de los elementos de la ecuación anterior cuantificados y aplicando el álgebra vectorial, se tiene la siguiente expresión:

EPC = a x c x bn

Que es el volumen de la caja (marcada en líneas naranja) generada por las 3 medidas de los ejes CO, CEE y CELP. Este volumen representa todo al aporte dado por las tres partes: organización, coach y coachee para alcanzar los objetivos esperados por el cliente patrocinador del coachee.

Sinergia generada en el sistema de desarrollo de habilidades

Se define como sinergia a las interrelaciones entre las tres variables CO, CEE y O con la finalidad de incrementar la productividad del colaborador y armonizar la relación hogar-trabajo. Se lo puede representar como el producto escalar dado por los valores de los tres ejes.

SIN =|α| x |β| x |µ|

Recordemos que Covey definía la sinergia positiva como:

Sinergia positiva = 1 + 1 = 3

Esto significa que la sinergia genera más energía, compromiso, valor agregado, innovación y creatividad que cualquier otra característica en los equipos de trabajo.

En el proceso de coaching científico el equipo de trabajo está compuesto por la organización, el coach y el coachee.

Debemos por tanto comprender como sinergia en este equipo de trabajo mixto, como la mayor interactividad entre los datos, información, paradigmas, necesidades, habilidades, objetivos, etc.

Cálculo del nivel de mejora en cada sesión, de la habilidad a desarrollar

A continuación, modificando el Modelo Psicomatemático de Evaluación y Descripción de Pacientes en Psicología Clínica, desarrollado por el autor junto a Ladislao Bodnar y Daniel Verde en el año 1996 y considerado en aquella época una innovación mundial en el tema, se hará una analogía entre el registro de evolución de psicoterapia y el de sesiones de coaching, para ver compatibilidad en el uso de este modelo como herramienta de control de evolución general en el coachee.

Si bien este modelo fue desarrollado como primera aproximación a un estándar de trasmisión de información de pacientes en Psicología, el autor lo ha estado aplicando para ver su utilidad real en el seguimiento de las sesiones de coaching, o más apropiadamente, para determinar el estado del coachee en cada una de ellas, lo cual es la base para el análisis, conclusión y aprendizaje consciente de los cambios en los temas a tratar en cada una de las reuniones.

El modelo es el siguiente:

Definiciones de variables que favorecen la mejora en el coachee

Ambientación: confort que siente el coachee en el lugar de trabajo. Este suele en ocasiones cambiar la disposición mental del coachee. Imagínese trabajando en un sitio con malos olores, poco ventilado o con poca luz. ¿Cómo se sentiría usted? ¿Le agradaría tener sesiones de coaching en ese lugar?.

Predisposición en la sesión: apertura mental del coachee hacia el tratamiento del tema de la sesión. Los diferentes temas causan distinta motivación en los coachees que hace que su atención y efectividad en aprender puedan variar.

Aprendizaje del coachee: este punto es uno de los más complejos, ya que depende del estilo de aprendizaje del coachee y de la eficacia en el proceso de enseñanza- aprendizaje entre coach y coachee (no entendiendo al coach como maestro que enseña que hacer, sino como facilitador que busca que el coachee descubra como mejorar su conducta aprendiendo por deducción y de forma consciente). Este punto se lo hace medible tomando una evaluación de cada sesión de desarrollo de habilidad de forma conceptual o teórica.

Aplicación correcta: cuando la aplicación ha sido correcta significa que lo aprendido, modificado o re aprendido, ha sido llevado a la práctica de forma efectiva, lo cual indica un cambio real que se verá reflejado en la productividad o accionar del coachee. Esto es favorable a la mejora.

Definiciones de variables que interfieren en la mejora del coachee

Estado emocional actual: Supóngase usted un coachee saliendo a la sesión de coaching con la mejor energía. De repente recibe la noticia que algún familiar cercano se accidentó, ¿Usted cree que tendría la misma energía del comienzo a la hora de llegar a la sesión de coaching?. Este punto se refiere al nivel emocional del coachee alcanzado por factores internos o externos que generar una alteración emocional que en la mayoría de los casos no aporta a la mejora, sino que interfiere.

Aplicaciones erróneas: este punto hace referencia a las aplicaciones erróneas de lo aprendido, con lo cual la efectividad de los cambios disminuye y va en detrimento de poder liberar todo el potencial de forma eficaz.

A continuación, haciendo uso de algebra numérica, se procede a aplicar la siguiente fórmula (Rossi, Bodnar, 1996) para calcular aproximadamente el nivel de mejora en el desarrollo de una habilidad determinada (NMH) por cada sesión:

NMH = (Am + Pre + Apr + Ap cor) / (Es Em Ac + Ap Er)

Este parámetro NMH nos permite tener un control aproximado de las variables que intervienen en el aprendizaje sesión por sesión y habilidad por habilidad, del coachee.

Las variables Ambientación, Predisposición en la sesión, Aprendizaje del coachee y aplicación correcta son factores que favorecen la reflexión, aprendizaje y modificación de modelos mentales, por lo tanto, son los más grandes aliados del coach en su trabajo.

Las variables Estado emocional actual y Aplicaciones incorrectas son los impedimentos para que el coachee pueda ser efectivo en su cambio, por ende, son los obstáculos que el coach debe hacer que el coachee elimine o minimice para poder ser exitoso en el proceso.

Cálculo de la eficacia en la aplicación de la competencia trata

A continuación, haciendo uso de algebra numérica nuevamente se procede aplicar la siguiente fórmula para calcular aproximadamente la eficacia en la aplicación de la competencia (EAC):

EAC = (Ap Real / Ap Ideal)

Dónde:

Ap Real= Aplicación real de la competencia

Ap Ideal= Aplicación esperada

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