ANALISIS DE RESULTADOS

Coaching emocional

Los resultados en este punto demuestran que la causa principal de la gestión inadecuada de personas por parte de los líderes es la falta de consciencia emocional, es decir, saber que impacto causan con cada palabra que comunican y de qué forma manejan las presiones a nivel general, por lo que queda demostrado la importancia de coachear emocionalmente en primera instancia, a los coachees y recién luego pasar al desarrollo de habilidades.

Por otro lado, puede observarse que son más los líderes con inteligencia emocional que aquellos que carecen de ella, lo cual indica que son más exitosos los primeros que los segundos. Considerando esto la lógica indicaría que no necesitarían trabajar en coaching. Entonces ¿Qué es lo que ocurre?.

El autor detecto que en estos casos la causa principal que originó la petición de coaching fue que el líder era excesivamente permisivo, con lo cual no era posible colocar reglas firmes y se transformaba en manipulado en ciertos momentos. Surge entonces la segunda pregunta ¿y cómo llegó hasta el cargo directivo?. La respuesta principal para el autor es, por la generación de un buen clima laboral y la buena relación entre líder y seguidores.

En el caso de directivos con EQ elevado la razón del éxito se identificaba con el párrafo anterior.

En el caso de los mandos medios con preparación profesional, ocurría algo similar pero con un pequeño sesgo de competencia o abuso marcado de los líderes.

En mandos medio sin preparación profesional la actitud era de abuso fuerte y tendencia a la deslealtad en muchos casos.

En el caso de líderes con EQ moderado, es decir, un perfil con tendencia a ser ecuánime o a comportarse de la forma adecuada emocionalmente de acuerdo a la situación y colaborador, la principal causa detectada para la decisión de contratar el servicio de coaching fue diferencia de idiosincrasia del coachee con respecto al lugar de trabajo. Otro factor fue promociones.

En el caso de EQ bajos las causas era un poco más variadas: falta de empoderamiento, de compromiso, baja responsabilidad, malos tratos, etc.

Coaching de habilidades

En este punto, el autor hizo algunas consideraciones especiales para determinar el promedio de horas de trabajo por habilidad a desarrollar:

• Si bien los directivos tienen mayormente desarrolladas las habilidades estratégicas que los mandos medios, a los efectos de promediar las horas de trabajo se consideró que las velocidades de aprendizaje entre directivos y mandos medios con preparación profesional eran similares.

• En los mandos medios sin preparación profesional el tiempo era mayor pero al representar aproximadamente un 11,7% del total de coachees estudiado y teniendo en cuenta que lo mejor es determinar la mejor opción, el autor se decidió por considerar el promedio de horas de mayor representación, dejando la apertura de aplicar más tiempo en aquellos coachees que lo ameriten o el patrocinador lo solicite.

Habiendo realizado esta aclaración, el autor considera que un promedio de horas de trabajo efectivo para el desarrollo de una habilidad es de 3h 30minutos, distribuidas en 2 horas de facilitación o guía y 1h 30 minutos de seguimiento.

Se debe tener en cuenta que a nivel directivo no existe prácticamente la carencia de una habilidad, sino se la debe ajustar, ya que la experiencia de años de seguro la ha desarrollado.

En el caso de los mandos medios con preparación profesional sí se debe desarrollar en algunos casos ciertas habilidades, pero el tiempo promedio es prácticamente el mismo. Esta compensación surge de la utilización de ciertas ayudas pedagógicas en el desarrollo de la competencia en cuestión.

Encuesta sobre la conformidad por parte de los patrocinadores con el proceso de coaching científico

Teniendo en cuenta los resultados de la encuesta el autor considera que los patrocinadores sobredimensionan el éxito del proceso debido a que la oferta de coaches en el mercado, en una gran mayoría carece de credibilidad por falta de profesionalismo al ejercer como coaches.

En esto juega un papel muy importante la veracidad del coach en su gestión de ofrecer sus servicios, es decir, algunos coaches sostienen ser miembros de la ICF (International Coach Federation) lo cual no quiere decir ser un coach certificado sino que se adhiere a la institución porque comparte sus principios, competencias y valores para ejercer la profesión. Algunos otros se asocian para tener un respaldo pero que no asegura su eficacia, lo cual no es ético y no asegura la calidad de su trabajo.

El punto de vista del autor es que si bien es importante obtener la certificación de la ICF, esta debe ir acompañada de resultados efectivos por parte del coach, de lo contrario representa muy poco. Cabe destacar que la ICF entre los requisitos que solicita a los futuros coaches para certificarse está entregar un listado de los coachees trabajados, empresas, correos y horas trabajadas con cada uno, lo cual busca analizar el profesionalismo del coach, pero en el fondo la responsabilidad de los datos aportados y de la eficacia en el trabajo es únicamente del coach.

Encuesta sobre el desempeño del coach (autor)

En este punto es donde se ve como aporta al proceso de coaching, la experiencia del coach no solo organizacional, sino, de vida, ya que en muchos casos el coach debe facilitar el descubrir del coachee aplicando como caso de análisis la propia vida (faceta de Mentorin), lo cual ayuda a desbloquear, en algunas situaciones, barreras emocionales o prejuicios que son obstáculos muy fuertes en los procesos de coaching.

En este punto surge una duda. Si se aplica Mentorin ¿no estoy induciendo a conclusiones guiadas en el libre albedrío del coachee?. La respuesta para el autor es NO rotundo, ya que facilitar al coachee utilizando frases como: ¿qué ocurriría si?. Ahora bien si el coach reemplaza el escenario a presentar por las situaciones de Mentorin sin advertir al coachee, este seguirá analizando la situación de forma neutral sin influencia psicológica y sacara sus conclusiones teniendo en cuenta su libre albedrio.

En resumen en el proceso de coaching científico el Mentorin es una herramienta de facilitación pero aplicándola de forma no anunciada.

Encuesta sobre mejora en directivos y mandos medios luego del proceso de coaching

De acuerdo a los resultados obtenidos, la preparación profesional y experiencia de trabajo y de vida, ayuda al mejor aprovechamiento por parte de coachee del proceso de coaching científico, ya que se tiene una mayor apertura y proyección mental de lo que se quiere en el futuro o que meta noble o legado se persigue.

Discusión de alternativas de avance en esta investigación

En este trabajo se determinaron la importancia de las emociones en el proceso de coaching, cómo debe ser considerada la sinergia productiva del proceso y cómo impacta en los niveles directivos y mandos medios.

Si bien este trabajo aporta luces sobre los puntos anteriores quedan otros interrogantes a descifrar sobre la problemática del proceso de coaching.

Los principales puntos que deberían ser estudiados o ampliados en investigación son los siguientes:

• Cómo podrían variar los pesos de los componentes de los conjuntos CO, CEE y O, ya que posiblemente no todas las organizaciones podrían tenerlos en cuenta de la misma forma o con las mismas prioridades. Por ejemplo, entre empresas transnacionales y nacionales, entre organizaciones de distintos tipos de negocios, como ser exportación de frutas y telefonía o entre diferentes culturas.

• Este estudio ha sido realizado en el Ecuador, donde la cultura y el avance corresponde a un país en desarrollo, donde la situación socio económica hace que la gente en ocasiones no sea veraz a la hora de presentarse a entrevistas de trabajo, con la finalidad de poder obtener el puesto, en una palabra, la credibilidad es relativa debido al instinto de supervivencia. Si bien en Sudamérica algunos países están en condiciones similares a Ecuador, la confianza, la preparación profesional y la lealtad hacía las políticas, reglas y líderes pueden variar, con lo cual la gestión del coachee puede tener diferente aplicación, las habilidades ser distintas y los indicadores de gestión variados, por ende, el resultado de la metodología de coaching científico podría no ser tan efectiva.

• Otro de los puntos que el autor sugiere que se investigue es la forma de poder medir de una manera más eficaz los resultados en el mediano plazo, luego de culminado el proceso de coaching, por ejemplo a 3 meses después, para determinar la verdadera perdurabilidad de los cambios conscientes llevados a cabo por el coachee. Esto, por supuesto encarecería la inversión de los patrocinadores pero muy probablemente sería más beneficioso ya que se podría determinar de forma más objetiva como impacta el coaching en el ROI.

• Mejorar la metodología de evaluación de resultados para generar estadísticas de eficacia por escuela de coaching y así poder contar con una comparativa de la utilidad de cada una por tipo de negocio y naturaleza de la organización patrocimante. Esto agregaría valor ético al proceso ya que las organizaciones podrían opcionar una escuela más que otra de acuerdo a los resultados históricos en los diferentes tipos de negocios.

El autor opina que estudiando y datos más objetivos sobre los puntos anteriores, la problemática del coaching mejoraría sustancialmente.

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