APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: NATURALEZA, EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS. ESTUDIO DE CASO EN CUATRO ORGANIZACIONES EN MÉXICO.

Manuel de Jesús Moguel Liévano

Introducción

La presente disertación versa sobre el Aprendizaje Organizacional (AO), nuestro esfuerzo se dirige a examinar la producción teórica en esta materia y sobre el tema adyacente, el conocimiento organizacional, para, a partir de ahí, desplegar un conjunto de perspectivas y supuestos, que en nuestro criterio, no han sido del todo incorporados por los investigadores líderes y pueden representar fuentes de ideas encaminadas a dilucidar el fenómeno. Este es nuestro sujeto-objeto de estudio, cuya identidad nos proponemos escudriñar acuciosamente.

Pero ¿cuáles son las razones para tratar de explorar el campo del aprendizaje en las organizaciones como tema de esta disertación doctoral?; ¿qué grado de importancia puede tener esta materia para el doctorante, para el área de los Estudios Organizacionales, para la Universidad Autónoma Metropolitana Unidad Iztapalapa, para el sector organizacional y para la actividad de investigación científica en México?; ¿qué resultados pretende aportar el autor que considere no están cubiertos por el cuerpo de conocimientos actuales?; ¿cuáles son los basamentos teóricos y empíricos en que se sustentará el presente trabajo?; ¿qué método se debe utilizar que proporcione la mayor cobertura en la investigación?

Al respecto, podemos comenzar por exponer que el aprendizaje en las organizaciones  representa actualmente la más importante ventaja competitiva estratégica y es uno de los factores esenciales que determinan el éxito o el fracaso de las organizaciones. Así mismo, el conocimiento organizacional, producto del aprendizaje organizacional, se le considera como un factor de la producción tan importante o más que la tierra, el trabajo y el capital y como una fuente de energía posmoderna, a la altura de la electricidad o el petróleo en su época.
Durante las últimas tres décadas, el avance del conocimiento científico –en muchos casos con base en la capacidad de aprender que tienen las organizaciones a través de las personas que en ellas trabajan– ha impactado el escenario empresarial hasta llegar a convertirse en el principal factor protagónico para el desarrollo de las organizaciones, propiciando que se bautice a la época actual como “la sociedad del conocimiento y de la información”.

La producción y administración del conocimiento, actividades resultantes del aprendizaje organizacional, son ahora elementos imprescindibles y vitales en las organizaciones de clase mundial, quienes cada vez dependen más de su capacidad de crear conocimiento que de sus activos y  capitales. Hoy día, se identifican organizaciones tecnológicas y organizaciones industriales, las primeras otorgan la más alta prioridad a la creación de conocimiento, mientras que las segundas basan su potencial en los factores económicos tradicionales.
En los escenarios de alta competitividad, líderes empresariales de la estatura de Bill Gates  –Microsoft– y Jack Welsh –Skandinavian Airlines Systems– han declarado que no obstante el lugar privilegiado que ocupan actualmente sus organizaciones, éstas podrían desaparecer en el término de dos años, de no continuar con la dinámica de aprendizaje que les ha caracterizado y llevado a la cima. En opinión de Chris Argyris (2001), las organizaciones de clase mundial son solo actualmente competitivas, que deben seguir aprendiendo para continuar en sus posiciones de liderazgo, de lo contrario serían superadas por la competencia.  
En el mismo tenor declara de Geus (1998), pionero del aprendizaje en las organizaciones, que según sus investigaciones, el promedio de vida de las empresas se ubica entre 40 y 45 años y muy pocas son las que rebasan esta cifra. Se descubre como una de las principales causas de muerte empresarial a la incapacidad de las organizaciones para aprender y adaptarse a los nuevos entornos organizacionales.

Aunque la producción científica sobre el aprendizaje en la organización tiene antecedentes desde los años treinta del siglo XX, las investigaciones más sólidas comienzan a surgir durante la década de los años setenta, con las propuestas de Argyris y Schön (1978); de entonces a la fecha las investigaciones en el campo son abundantes.
Otros investigadores, Senge (1990) por ejemplo, incursiona en esta línea con su propuesta de la organización abierta al aprendizaje y Nonaka y Takeuchi (1995) exploran el área vecina del conocimiento organizacional, con base en el conocimiento tácito propuesto por Polanyi (1983).
Es justo reconocer que antes y durante este período se pueden encontrar diversos autores cuya influencia ha sido tan importante como la de los aquí distinguidos.
El tema del aprendizaje organizacional despierta nuestro interés porque consideramos que éste se genera en su naturaleza tridimensional a partir del individuo, el grupo y la organización; y nuestra sospecha es que los individuos creadores del conocimiento, reúnen ciertas características diferentes de las demás personas: se ubican en el momento cognitivo epistémico, son reflexivos, poseen un sólido sistema de valores, están convencidos de los propósitos estratégicos de la organización y consideran el AO como una ventaja competitiva estratégica. Estos argumentos constituyen en buena medida nuestras hipótesis de investigación.

A reserva de la explicación detallada que haremos del momento cognitivo epistémico, podemos adelantar que es producto de la actividad reflexiva, de aprender a aprender a realizar las actividades organizacionales, a partir del conocimiento del conocimiento de las mismas. Es decir, es estar conciente de los procesos de aprendizaje, de acuerdo con las modernas teorías cognitivas del aprendizaje, es un metaaprendizaje que produce metaconocimiento.

En función del párrafo anterior, dando por hecho que la mayoría de las explicaciones de los expertos no toman en cuenta esta perspectiva de creación de conocimiento, nos atrevemos a proponer nuestra tesis que el aprendizaje organizacional solo puede alcanzarse en el momento cognitivo epistémico de las personas, a través de su ejercicio reflexivo.
La anterior declaración representa la hipótesis central de la investigación, apoyada en un conjunto de supuestos de trabajo provenientes de diversas áreas de las ciencias sociales que tratamos de explicar de manera argumentativa durante el desarrollo de la tesis.
La hipótesis central, reforzada por otros supuestos hipotéticos en relación a la estructura de valores organizacionales y el establecimiento de los propósitos estratégicos, constituyen las proposiciones teóricas que son llevadas al campo de la investigación empírica por medio del estudio de caso, con la finalidad de buscar los accesos a los momentos epistémicos señalados.

Como resultado de nuestras reflexiones, entre algunos de los elementos componentes de la naturaleza del aprendizaje organizacional identificamos los siguientes: es tridimensional, es aprender a aprender a realizar las actividades organizacionales, requiere de un sistema de valores, se encuentra en el momento epistémico, es conocimiento reflexivo, es una construcción social de la realidad, es un proceso deconstructivo. Además, es un metaaprendizaje, es cuestionamiento permanente del status quo, es conocimiento (del conocimiento, habilidades y actitudes).
Para abordar el desarrollo de la tesis diseñamos la investigación en seis capítulos, construidos por diversos apartados y secciones, de la forma  siguiente:

El capítulo primero se refiere a los Fundamentos teórico-metodológicos de los Estudios Organizacionales y del aprendizaje, como marco general de nuestra área de interés disciplinar; incluyendo un estudio panorámico de la evolución del pensamiento organizacional, aspectos de axiología organizacional, orientaciones del pensamiento epistemológico, el estudio de las teorías tradicionales y modernas del aprendizaje humano y estudios acerca del aprendizaje de grupos.
El segundo capítulo, Estudios y perspectivas del Aprendizaje Organizacional, comprende  temas sobre los precursores y el estado actual de las investigaciones en AO; nuevas perspectivas en la investigaciones sobre AO –donde incluimos ocho enfoques–; y el planteamiento de tres preguntas de investigación con sus respuestas tentativas condensadas en cinco supuestos que dan origen a las cinco hipótesis de investigación.

El capítulo tercero está dedicado a los Fundamentos metodológicos de la investigación, en el cual se hace una referencia general sobre la metodología y el lenguaje de la ciencia, los métodos de investigación a usar, donde revisamos el método de estudio de caso, y los instrumentos de recolección de información. Además, se lleva a cabo el diseño de la investigación, explicitando las hipótesis y variables, así como la instrumentación metodológica, que implica el diseño de los cuestionarios, la etapa de muestreo, procesos de codificación y categorización y una reseña de las empresas participantes.
En esta sección es importante hacer notar que la investigación adopta el método de estudio de caso, haciendo uso de las tradiciones cuantitativa y cualitativa de investigación por medio de encuestas y entrevistas a profundidad, respectivamente. Por su amplitud, cada uno de los métodos se desarrolla en los capítulos cuatro y cinco, de manera correspondiente.
La población en estudio se constituye de 179 personas en total, para la investigación cuantitativa y 22 personas para el estudio cualitativo, provenientes de las organizaciones Saint-Gobain Sekurit de México, Industrias Tecnos, Devimex y la Procuraduría de la Defensa del Menor y la Familia del Sistema DIF-Morelos.

El Estudio cuantitativo: descripción, análisis e interpretación de resultados, se desarrolla en el cuarto capítulo, e implica el estudio descriptivo y análisis de datos, el análisis de las tabulaciones combinadas, la distribución de frecuencias categóricas, la construcción de la Escala de momentos cognitivos y el análisis e interpretación de resultados.
El capítulo quinto se dedica al Estudio cualitativo y comprende aspectos como la metodología para el análisis cualitativo, análisis de temas y conceptos de estudio, integración de resultados y la búsqueda de relaciones entre los temas y conceptos de estudio.
El capítulo seis contempla las Conclusiones del estudio y las abordamos en cinco apartados: teóricas, metodológicas, del estudio de caso, conclusiones para cada método y las conclusiones generales de la investigación.

De manera general podemos adelantar el hallazgo de tres tipos de personas en la organización, de acuerdo a los momentos cognitivos identificados, estas son: epistémicas, ontológicas y ónticas, poseedoras de los tipos de conocimiento reflexivo, con orientación reflexiva y no reflexivo, respectivamente.
Encontramos además, tres tipos de aprendizaje en el entorno organizacional, estos son: aprendizaje en la organización, aprendizaje en la organización con orientación al aprendizaje organizacional y aprendizaje organizacional, mismos que se identifican con los tipos de momentos cognitivos antes expuestos, respectivamente.
Como lo suponemos en el sistema de hipótesis, además de confirmar la existencia de los tipos de momentos cognitivos y de conocimiento, también se observa que la mayoría de las personas están de acuerdo en que el aprendizaje organizacional requiere de un sólido sistema de valores, del establecimiento de los propósitos estratégicos –misión, visión y objetivos–  y que adquiere la calidad de ventaja competitiva estratégica.
Como colofón a la investigación, haciendo uso de la metáfora individuo-organización, traspolamos los conceptos de momentos cognitivos y expresamos la posibilidad de encontrar organizaciones con características epistémicas, ontológicas y ónticas, con las fuerzas y debilidades que cada caso conlleva.

Finalmente, esta introducción quedaría incompleta si omitimos reconocer que este informe es el resultado de un trabajo en equipo, con la participación de profesores-investigadores de diferentes campos de estudio cuya convergencia hizo posible el desarrollo de la investigación. El Dr. Juan de Dios González Ibarra, asesor designado de la tesis; Dr. Enrique Vega Villanueva, asesor para el método cuantitativo; Dr. Luis Montaño Hirose, asesor en el método cualitativo; Mtra. Lourdes Fournier García y Dr. Adolfo Mir Araujo, asesores en la construcción de los instrumentos de recolección de datos. Sus consejos resultaron por demás inestimables.

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