Tesis doctorales de Ciencias Sociales


APROXIMACIÓN A LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO EN LA ORGANIZACIÓN CASTRENSE VENEZOLANA. (CASO: AVIACIÓN MILITAR VENEZOLANA)

Pedro Rafael Camacaro



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Motivación

Conceptos de la Motivación

La Calidad de Vida en el Trabajo ha sido estudiada a través de una diversidad de teorías de la motivación, las cuales exponen entre otros aspectos: las características del entorno o personales y las formas de comportamiento que sirven para vigorizar, activar o motivar al individuo.

La expresión motivos se refiere al “conjunto de sentimientos de un individuo, lo que se refleja en su forma de ansiar y pretender las cosas”. (Lattman, 1992:87), por lo tanto definió la motivación como “el estado que se genera en el individuo como consecuencia de los motivos. Puede surgir de un conjunto de motivos simultáneamente, motivos que se influyen entre sí, pero también pueden surgir como consecuencia de una situación de contraposición de motivos”. (87).

“Motivación es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador.” (Sexton, 1977:162).

El mencionado concepto presenta una relación entre el esfuerzo y la retribución que abarca en el contexto del individuo donde se presenta el conjunto de la satisfacción de las necesidades y las expectativas que incluyen factores, tales como: la satisfacción laboral, los premios y otras formas de reconocimiento.

“La motivación de los recursos humanos consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño”. (Armstrong, 1991: 266).

Según este concepto la motivación es la respuesta a un valor pero tan sólo en la medida en que el valor es percibido por el sujeto de manera correcta es decir en forma real y no potencial, la misma está constituida por todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo, por otra parte toda conducta que observamos a nuestro alrededor está dirigido por el anhelo de satisfacer nuestras necesidades y la del ambiente circundante.

La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual. Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con la motivación y el sistema de valores que rige la organización. (Robbins, 1999:17).

En base al concepto de Robbins, en un ser humano podemos distinguir tres fuentes distintas de las que surge la fuerza o impulso, ocurre de este modo porque el valor de una acción depende de los resultados que se provocan al ejecutarla y cualquier acción tiene siempre tres conjuntos distintos de resultados. Estos resultados son la motivación, las cuales pueden ser:

 Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad.

 Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado también incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfacción del deseo o necesidad.

 Elección de una estrategia de acción condicionada por la valoración de diversas opciones que actuará orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido para su satisfacción.

Con respecto a la complejidad de la motivación, los cambios psicológicos y las experiencias pasadas interactúan en todo momento, por lo que la motivación puede originarse desde el interior de un individuo o por factores que actúan sobre él desde el exterior. (Blum y Naylor, 1982).

Al tratar el tema de la motivación adquiere importancia la función de mejorar la interpretación sobre los contenidos y procesos, en la medida en que se aplican a conductas afines al trabajo como la elección, mantenimiento y rendimiento en el puesto de trabajo.

Para caracterizar la motivación, deben considerarse dos tipos de ideas diferentes:

 Centrarse en las características del entorno o personales que sirven para identificar las clases de variables de contenido que vigorizan, activan o motivan al individuo.

 Enfocarse en los mecanismos que enlazan las variables de contenido con las acciones específicas que puede llevar a cabo el individuo.

La relación entre la motivación y la Calidad de Vida en el Trabajo se presenta a través de lo que se refiere a la situación eficiente de la organización, es decir que el funcionamiento de la organización depende de una u otra manera de estrategia gerencial que permita un ambiente con altos niveles de interacción entre la gerencia, las demandas del entorno, la naturaleza de las organizaciones y la naturaleza de la función administrativa. En base a lo cual podemos definir a la motivación como la propensión o el nivel de deseo de un individuo de comportarse de cierto modo en determinado momento. Puede decirse que está constituida por todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

De acuerdo a este concepto, tenemos que todos los individuos psicológicas y fisiológicamente sanos están motivados, es un estado general en el individuo. En lo fundamental, implica necesidades que existen en el individuo e incentivos u objetivos que se hallan fuera de él y que considera que puedan satisfacer sus necesidades.

Ciclo Motivacional

El ciclo motivacional es el proceso en donde a través de la motivación, se produce la tensión o necesidad y se trata de obtener la satisfacción de dicha necesidad.

El proceso de la motivación tiene su punto inicial de la manera siguiente: el individuo se encuentra psicológicamente estable o en equilibrio hasta que aparece un estimulo o necesidad insatisfecha produciendo una situación de tensión, cuya intensidad depende de la fuerza de la necesidad y la cantidad de tiempo desde que se reconoció y ha permanecido, lo cual provoca un comportamiento del individuo con el objeto de eliminar esa tensión mediante la satisfacción de la misma logrando nuevamente la situación de equilibrio, Para sentirse motivada, una persona debe convencerse de que sus actos darán como resultado la satisfacción de la necesidad, teniendo diferente alternativas de acción par satisfacer la necesidad. en el caso que no sea satisfecha, por la existencia de algún obstáculo o barrera apareciendo la frustración, continuando con la situación de tensión, pudiendo establecer una transferencia o compensación. Entendiéndose por transferencia o compensación, la satisfacción de otra necesidad complementaria o sustitutiva, aún cuando y por ende la necesidad continúa insatisfecha, a fin de no caer en un estado de frustración.

Infograma nº 4. El Ciclo Motivacional. Elaboración Propia.

Teorías de la Motivación

Para dar una explicación del porque la gente se comporta de cierta manera, es necesario tomar en cuenta las diversas teorías de la motivación. Estás teorías tratan de explicar como comienza el comportamiento, como recibe energía, como la conserva y que tipo de reacción subjetiva se presenta en el organismo. No es posible comprender las relaciones con y entre las personas sin un conocimiento mínimo de la motivación y de su comportamiento.

Es importante conocer las causas que mueven a la acción humana, esto constituye un aspecto vital porque de dicha manera el administrador puede actuar manejando estos elementos a fin de que su organización funcione más adecuadamente. Lo que importa esencialmente es que un administrador conozca los puntos de vista de sus subordinados en una situación dada y este dispuesto a tratarlos como corresponde. Es por ello, que la administración debe familiarizarse con el concepto de motivación y el papel que ésta representa en el comportamiento de la organización.

Teoría de la segmentación de las necesidades de Abraham Maslow (1954)

Su teoría se fundamenta en que el hombre se encuentra en un eterno estado de necesidad, de donde el individuo satisface las necesidades básicas y luego las superiores, por lo tanto siempre está en un estado de necesidad permanente. Basándonos en lo anteriormente expuesto, deducimos que una necesidad insatisfecha es productora de una motivación de la conducta cuyo fin es satisfacer la necesidad y así lograr el equilibrio del individuo.

Abraham Maslow presentó una teoría de la motivación según la cual las necesidades humanas están organizadas y dispuestas en cinco (5) niveles que se aplican a todos los individuos, Dichos niveles están jerarquizados según su importancia e influencia. Esta jerarquía de necesidades puede ser visualizada como una pirámide. En la base de la pirámide están las necesidades más baja (necesidades fisiológicas) y en la cima las más elevadas (necesidades de autorealización).

 Necesidades fisiológicas: son aquellas ubicadas en la base de la pirámide pero son de vital importancia. En este nivel están las necesidades de alimentación, de sueño y reposo, de abrigo, el deseo sexual, etc., que se requieren para mantener el cuerpo en un estado de equilibrio. Están relacionadas con la supervivencia del individuo y la preservación de la especie. Cuando algunas de estas necesidades no son satisfechas dominan la dirección del comportamiento.

 Necesidades de seguridad: constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas. Son las necesidades de seguridad o de estabilidad, la búsqueda de protección contra la amenaza o privacidad. Esta necesidad tiene gran importancia en el comportamiento humano, toda vez que el empleado está siempre en relación de dependencia con la empresa, en lo que a acciones administrativas arbitrarias o decisiones incoherentes pueden provocar incertidumbre o inseguridad en el empleado.

 Necesidades sociales: entre las cuales están las necesidades de asociación, participación, de aceptación, de afecto y amor. Cuando estas necesidades no son suficientemente satisfechas, el individuo se vuelve resistente, antagónico y hostil con relación a las personas que le rodean. La frustración de las necesidades de amor y de afecto conduce a la falta de adaptación social y a la soledad; las necesidades de dar y recibir afecto son importantes fuerzas motivadoras del comportamiento humano.

 Necesidades de estima: están relacionadas como el individuo se ve y se evalúa. Involucran la autopercepción, autoconfianza, la necesidad de aprobación social, de respeto, de status, de prestigio y de consideración. Implican también el deseo de fuerza y de adecuación, de confianza frente al mundo, independencia y autonomía. La satisfacción de estas necesidades conduce a sentimientos de valor, prestigio, capacidad y utilidad y su frustración puede producir sentimientos de inferioridad, dependencia y desamparo.

 Necesidades de autorealización: son las necesidades humanas más elevadas y que están en la cumbre de la jerarquía, son las necesidades de realizar su propio potencial y de autodesarrollarse continuamente. Esta tendencia generalmente se expresa a través del impulso de la persona de ser cada vez más y de tender a ser todo lo que puede ser. (Chiavenato, 1994).

Teoría de los dos factores de Frederick Herzberg (1959)

La Teoría expone una clara diferenciación entre la finalidad de producir condiciones satisfactorias en el ambiente laboral y de obviar aquellas de carácter insatisfactorio, lo cual expone en la forma siguiente:

 Factores higiénicos o extrínsecos: se localizan en el ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales desempeñan su trabajo. Estos factores higiénicos, por ser administrados y decididas por la empresa, están fuera de control de las personas. Los principales factores de este tipo son: el sueldo, los beneficios sociales, la supervisión y/o dirección de los supervisores, las condiciones físicas y ambientales del trabajo, las relaciones entre la empresa y los individuos que en ella trabajan. Son factores de contorno que circundan al individuo.

 Factores motivacionales o intrínsecos: estos factores están bajo el control del individuo pues está relacionado con aquellos que él hace y desempeña. Los factores Intrínsecos involucran los sentimientos de crecimiento individual, de reconocimiento profesional y las necesidades de autorealización y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.

 De acuerdo con las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados. Por el contrario, cuando los factores extrínsecos son pésimos provocan la insatisfacción de los empleados. (Chiavenato, 1994).

Teoría de las necesidades E-R-G de Clayton Alderfer (1972)

Clayton Alderfer propuso una jerarquía de necesidades modificada a partir de la teoría de Maslow de solamente tres (3) niveles (Existente (mantenimiento de la vida), Relatedness (relaciones interhumanas) y Growth (crecimiento):

 Necesidades de existencias: combinan los factores fisiológicos y de seguridad, se refiere a que los empleados inicialmente están interesados en satisfacer sus necesidades, donde la paga, las condiciones físicas de trabajo, la seguridad en el puesto y los beneficios pueden apuntar a esta necesidad.

 Las necesidades de relación: se encuentran en el siguiente nivel y comprenden el ser entendido y aceptado por personas que se encuentran arriba, debajo y en torno del empleado en el trabajo y fuera de él.

 Las necesidades de crecimiento: están en la tercera categoría y se refieren al deseo de autoestima y autorealización. (Davis, 1993).

Teoría contingencial de Victor H. Vroom (1964)

Esta teoría se denomina Modelo contingencial de motivación, ya que resalta las diferencias entre las personas y cargos. La teoría de está basada en las expectativas que los empleados tienen en el área laboral, así como el contexto y la manera en que se satisfacen estas expectativas, por lo tanto se logrará un incremento en los niveles de satisfacción laboral, sólo si se cumplen con las expectativas de los empleados, actualmente, la más aceptada por psicólogos y sociólogos contemporáneos.

Para Vroom, el nivel de productividad individual depende de tres factores básicos que actúan dentro de la persona:

 Los objetivos individuales, la fuerza del deseo de alcanzar los objetivos.

 La relación existente entre productividad y el alcance de los objetivos individuales.

 La capacidad de la persona para influir su propio nivel de productividad. (Davis, 1993).

Según esta teoría, estos tres factores determinan la motivación del individuo en un determinado momento. Este modelo se basa en la hipótesis de que la motivación sea un proceso que canaliza las elecciones entre los comportamientos. Cada individuo tiene preferencias por determinar resultados finales, a los que denomina Valencias. Una Valencia positiva indica el deseo de alcanzar determinado resultado final, mientras que una valencia negativa implica el deseo de evadir cierto resultado final.

Teoría de las expectativas de Edward E. Lawler (1971)

La teoría de Lawler tiene su basamento en la determinación de dos variables para la motivación efectiva de un empleado, fundamentándose en tres factores que son: que el individuo desea una recompensa, la estimulación que produzca un final exitoso y la estimación de la instrumentalidad necesaria para lograr la recompensa.

 Es el concepto de una probabilidad de esfuerzo – recompensa, la cual considera que está determinada por la cantidad de esfuerzo hacia la ejecución efectiva de una labor, de la cual logrará una recompensa.

 Es el valor de la recompensa. Esto es, la percepción individual del resultado que podría obtenerse al desempeñarse en forma efectiva; el valor de la recompensa por resultados surge de la habilidad percibida de satisfacer una o más necesidades. (Chiavenato, 1994).

Las conclusiones de Lawler son las siguientes:

 Las personas desean dinero porque les permite solamente la satisfacción de necesidades fisiológicas y de seguridad, y también da condiciones totales para la satisfacción de las necesidades sociales, de estima y de autorealización.

 Los individuos creen que su desempeño es, al mismo tiempo, posible y necesario para obtener dinero.

 Siempre y cuando las personas crean que existe una relación entre las diferencias de remuneración y el desempeño, el dinero será un excelente motivador. (Chiavenato, 1994).

Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland (1976)

McClelland investiga una serie de necesidades singulares importantes para la dirección de la empresa, entre las que están estrechamente relacionadas a los conceptos de aprendizaje y que son adquiridas mediante la cultura. Tres de esas necesidades son:

 Factor de Realización o Logro: las personas motivadas por este factor desean lograr cosas, se planean metas que persiguen con el fin de realizar algo con la mira de alcanzarlas.

 Factor de Afiliación: los motivados por afiliación están más interesados en establecer contactos personales, en la necesidad de relacionarse con otras personas, en otras palabras en socializarse.

 Factor de Poder: los individuos motivados por el poder tratan de influir sobre las demás personas ya que esa influencia en el ser humano incrementa el deseo de superación y de realización.


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