Tesis doctorales de Ciencias Sociales


APROXIMACIÓN A LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO EN LA ORGANIZACIÓN CASTRENSE VENEZOLANA. (CASO: AVIACIÓN MILITAR VENEZOLANA)

Pedro Rafael Camacaro



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Calidad de Vida en el Trabajo

Conceptos de Calidad de Vida en el Trabajo

Desde el inicio de los tiempos, el hombre ha expresado una serie de expectativas sobre el concepto de Calidad de Vida en el Trabajo y aunado a esto, también ha establecido la relación con la satisfacción laboral; basándose en esta consideración debemos necesariamente conceptualizar la Calidad de Vida en el Trabajo, el cual materializa una complejidad debido a las series de indicadores que se involucran en dicho concepto, entre los que podemos mencionar: niveles de ingreso, salud ocupacional, calidad del medio ambiente laboral, basamento jurídico, satisfacción laboral, identificación organizacional, bienestar social de los trabajadores, etc.

Dado el tiempo que las personas transcurren en su trabajo, debemos estar conscientes de las implicaciones y consecuencias que tiene en sus vidas. La Calidad de Vida en el Trabajo tiene repercusiones significativas en la calidad de vida emocional, y en el equilibrio socio-emocional y afectivo que pueden lograr o no los seres humanos. Lo anterior es válido para cualquier tipo de relación laboral: un grupo de profesionales, una organización de expertos consultores, una microorganización y también en las grandes organizaciones. Ciertamente la dinámica y las relaciones entre las personas serán diferentes en cada caso, dado que existe un nexo íntimo entre la estructura organizacional y los procesos psicosociales inherentes a la misma.

La gerencia utiliza una serie de estrategias que permiten detectar mediante el diagnóstico constante, cuál es la realidad sobre la calidad de vida en el trabajo en los diversos niveles organizacionales utilizando procesos de acción participativa. La motivación principal de la calidad de vida en el trabajo, reside en el control de situaciones de comportamiento proactivo y reactivo que estimulan o limitan la participación de las personas, que además se relaciona con la coordinación de actividades organizacionales, la estratificación de la información y la identificación de los factores que ejercen mayor influencia en el ambiente de trabajo.

El clima laboral es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto de variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto. Está relacionado con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con su interacción con la empresa, con el liderazgo del directivo, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. (Gonçalves, 1997:23).

La Calidad de Vida en el Trabajo se basa en el principio que los trabajadores son humanos que deben ser desarrollados; el trabajo debe tener una concepción positiva cuyo objetivo sea el enaltecer el aspecto humano del trabajador, permitiendo que él mismo pueda desempeñar otros roles tales como: padre, cónyuge, familia, etc., ya que el trabajo con sentido netamente humano, lleva consigo lo mejor para el trabajador en todas las áreas que afectan a su discurrir en la organización, lo cual trae como consecuencia que se requiere disponer de ciertos indicadores, en el sentido de mantener un equilibrio entre el trabajador, la organización y el ambiente.

Desde su apreciación más simplista y sesgada, la calidad de vida ha sido tanteada entre los marcos de referencia que establece el binomio satisfacción e insatisfacción de necesidades. Al respecto han surgido controversias por las ambigüedades en torno a las abstractas interpretaciones de términos como: felicidad, bienestar, riqueza, desarrollo, posibilidad de consumo, insatisfacción de: necesidades, pobreza, conformidad, satisfacción, crecimiento económico, acumulación, entre otros que se homologan como sinónimos entre sí, que varían en cada contexto o cuando se trasnochan algunos paradigmas o transitorios debates; lo cual, indudablemente, nos aleja de una unanimidad teórica y de parecer por cuanto no hay coincidencia plena entre las disciplinas que se han encargado de su estudio e implementación. (Espinosa, 2002).

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización. De ahí que la Calidad de Vida en el Trabajo refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofía, un set de creencias que engloban todos los esfuerzos pro incrementar la productividad y mejorar la moral (motivación) de las personas, enfatizando la participación de la gente, la preservación de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarquía Organizacional. (Gibson, 1996:908).

De aquí se puede concluir, que el ambiente laboral en el cual se desempeñan los empleados, constituye un elemento fundamental en el que se espera exista una relación más participativa entre los trabajadores y la organización, así como también, una comunicación más estrecha para asegurar el éxito de los diferentes grupos de trabajo. Estas condiciones ayudan a generar una auténtica Calidad de Vida en el Trabajo, que alcanza su mayor satisfacción cuando la vida de los empleados logra impregnarse de valores que les permiten disfrutar las relaciones que tienen con otros empleados de la organización y con el sistema de trabajo global.

El concepto de calidad del empleo ha sido ampliamente impulsado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1997), como antítesis a la precariedad laboral y al crecimiento desmedido en algunas ciudades de la informalidad urbana. Para este organismo el progreso laboral se mide por la calidad del comportamiento del mercado laboral, por medio de la tasa de desempleo abierto, la informalidad, el salario real de la industria, el salario mínimo real y la productividad.

“La Calidad de Vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brindar oportunidades de desarrollo y progreso personal”. (French, 1996:375).

El ambiente laboral, presentado en el concepto anterior, que se caracteriza por ofrecer enriquecimiento y participación en decisiones relacionadas con su puesto de trabajo y con la organización, especialmente con el clima organizacional; además le proporciona un empleo estable, ingresos y beneficios adecuados, trato justo y respetuoso, un sitio de trabajo sano y seguro y garantía de la satisfacción de sus necesidades fundamentales. Este ambiente laboral adecuado se logrará si la organización auspicia los mecanismos de mejoramiento, con base en las necesidades e intereses de los empleados. Es en esta etapa donde los actores involucrados no ven totalmente claro el norte de la situación y emergen las trabas, las dudas, los costos del cambio, las desventajas del mismo y los perjuicios personales que esta nueva situación les podría traer aparejados a cada uno: pérdida de poder, de status, duplicidad o sobrecarga de tareas, posibles nuevos jefes, autocuestionamientos acerca de su capacidad, e interrogantes acerca de su futuro inmediato, de la más diversa y en muchos casos justificada índole. Estamos hablando de calidad de vida en el trabajo y, ciertamente, la satisfacción de las personas se viene proclamando como objetivo cardinal, sobre todo en las organizaciones en evolución cultural.

La Calidad de Vida en el Trabajo nos permite explicitar el propósito de evaluar las políticas de recursos humanos o, por ejemplo, de comprobar la incidencia y repercusión de cambios introducidos, o de determinadas acciones específicas. La medida puede servir, igualmente, como instrumento de evaluación de los diferentes estilos de gestión, cuando es posible comparar los resultados por departamentos, áreas o secciones. Pero no olvidemos la teoría: se mide fundamentalmente para mejorar.

La Calidad de Vida en el Trabajo asimila dos posiciones antagónicas: por un lado, la reivindicación de los empleados por el bienestar y la satisfacción en el trabajo y, por el otro, el interés de las organizaciones por sus efectos potenciales en la productividad y la calidad de vida. (Chiavenato, 2003:407).

Se ha mencionado el término Calidad de Vida en el Trabajo, pero sin especificar de quién es la responsabilidad de la mejora de la misma. La forma que se debe emplear para mejorar la misma, en general, a nivel internacional, las organizaciones mantienen la política de que la Calidad de Vida en el Trabajo genera satisfacción laboral. Para entender mejor la relación satisfacción laboral-Calidad de Vida en el Trabajo y asimilarla de una manera auténtica es conveniente analizar las diferentes dimensiones que conformas a ambos factores.

El cambio fundamental en la orientación de algunos contenidos del nuevo significado atribuido al concepto de Calidad de Vida en el Trabajo, ha consistido, en que la atención al trabajador, desde la perspectiva de sus intereses, estímulos, motivaciones, concebidas para incrementar la productividad, llegaron a considerarse muchos más importantes, que las condiciones económicas y de mejoramiento físico, dentro de las cuales realizaba su trabajo. A partir de esta referencia, el concepto de Calidad de Vida en el Trabajo, expresa un conjunto de cualidades, que al parecer constituyen el móvil que alimenta la relación trabajo – productividad y de la cual no debe excluirse la valoración subjetiva del trabajador, en términos de cómo evalúa y percibe el efecto o reconocimiento de sus intereses y actitudes motivacionales, de acuerdo a los resultados derivados de su desempeño laboral. (Martínez, 1999).

“La Calidad de Vida en el Trabajo puede tener varios significados, pero en los últimos años se ha consolidados como una filosofía de trabajo en las organizaciones participativas”. (Robbins, 1999:485).

El ambiente laboral es un elemento de gran importancia en la satisfacción personal y ayuda a lograr un equilibrio vital en relación con la trascendencia; traducido básicamente en estabilidad psicológica, auto estima adecuada e integración armónica entre vida familiar y trabajo. Sin embargo, el ambiente laboral también es importante para las organizaciones, pues resulta el modo de expresión de su cultura organizacional; en el que destaca fundamentalmente el clima organizacional y la Calidad de Vida en el Trabajo, de donde se desprende la percepción que tiene cada miembro de lo que vive.

Lograr un buen clima, la motivación, la satisfacción y el consiguiente esfuerzo de los trabajadores son metas a lograr por el buen líder. Para Kaplan y Norton (1997:139), medir y conocer el grado de satisfacción de los trabajadores es necesario, porque los empleados satisfechos son una condición previa para el aumento de la productividad, la rapidez de reacción, la calidad y el servicio.

En base a los conceptos presentados podríamos expresar un concepto sobre la Calidad de Vida en el Trabajo que se refiere a: un proceso planificado, evolutivo y cooperativo que implica acciones tendientes a crear condiciones laborables favorables al desarrollo de las capacidades y las potencialidades de las personas para mejorar los niveles de satisfacción en el lugar de trabajo y fortalecer la identificación de los integrantes con la institución, así como alcanzar mejor desempeño laboral, generando un impacto positivo al interior de la organización.

De acuerdo a lo antes expuesto podemos deducir que la Calidad de Vida en el Trabajo es una forma diferente de vida dentro de la organización, que busca el desarrollo del trabajador, así como su eficiencia empresarial. Son beneficios para ambos, estos beneficios permitirán a la organización orientar sus fuerzas y recursos que antes utilizaban al enfrentar problemas de los trabajadores, hacia actividades de mayor importancia para el logro de sus objetivos.

No existe ninguna definición única aceptada por todos de la expresión Calidad de Vida en el Trabajo, pero todas o casi todas las concepciones relacionadas con esta noción, encierran varias características comunes, a saber:

 El criterio de la participación para la introducción de las mejoras. En cierto modo, esto no define el concepto de calidad de vida en el trabajo, pues cada empresa, grupo de trabajadores o individuos puede utilizar una definición que exprese sus propias prioridades y en consecuencia permiten que los trabajadores asuman mayores responsabilidades y tomen una parte más activa en las decisiones que conciernen directamente a su propio trabajo.

 El empeño de tener en cuenta simultáneamente las consideraciones de índole técnica y de organización. Otros elementos de esta característica, lo constituye la insistencia en la eficacia de la organización y en las necesidades humanas, así como la creencia de que, por lo menos en algunas circunstancias, se pueden beneficiar del cambio tanto los empleados como los trabajadores.

 La insistencia en que el propio contenido del trabajo sea atractivo, y no únicamente las condiciones relacionadas con el mismo o las condiciones de empleo. (El Trabajo en el Mundo, 1990:197-200).

El término Calidad de Vida en el Trabajo es frecuentemente utilizado con significados contradictorios. Las preocupaciones de sectores y profesionales, argumentan diversas razones para interesarse por la Calidad de Vida en el Trabajo y al respecto, se mencionan estas interpretaciones:

 El criterio de la participación para la introducción de las mejoras. En cierto modo, esto no define el concepto de calidad de vida en el trabajo, pues cada empresa, grupo de trabajadores o individuos puede utilizar una definición que exprese sus propias prioridades y en consecuencia permiten que los trabajadores asuman mayores responsabilidades y tomen una parte más activa en las decisiones que conciernen directamente a su propio trabajo.

 El empeño de tener en cuenta simultáneamente las consideraciones de índole técnica y de organización. Otros elementos de esta característica, lo constituye la insistencia en la eficacia de la organización y en las necesidades humanas, así como la creencia que, por lo menos en algunas circunstancias, se pueden beneficiar del cambio tanto los empleados como los trabajadores.

 La insistencia en que el propio contenido del trabajo sea atractivo, y no únicamente las condiciones relacionadas con el mismo o las condiciones de empleo.

 La interdependencia entre indicadores que determinan la prelación de unos indicadores sobre otros, se dice, por ejemplo, que difícilmente puede accederse a una vivienda satisfactoria sin la condición previa de un adecuado nivel de ingresos familiares, el cual es fundamental para adquirir bienes y servicios, pero si el nivel de ingreso es alto requiere una correspondiente capacidad cultural para darle un aprovechamiento más adecuado en cuanto a calidad.

 Carácter subjetivo de las definiciones sociales: es el carácter subjetivo al que tiende toda definición compleja sobre un objeto social, ya que los significados sociales no tienen respuestas exactas de cualquier situación, debido a que el individuo está en medio de la misma y éste reacciona en forma diferente inclusive en la presencia de los mismos estímulos. (El Trabajo en el Mundo, 1990:200-202).

En la Calidad de Vida en el Trabajo debe haber consenso multilateral entre las partes interesadas, debido a que una organización es una coalición de individuos que pueden tener intereses antagónicos. Los elementos de relevancia para la calidad de vida del trabajador comprenden una serie de variables concretas:

 La naturaleza de las tareas: que tengan cierta afinidad con la personalidad del sujeto, tanto en su carácter como en sus capacidades.

 El ambiente humano: que no me toquen compañeros molestos ni jefes autoritarios, ni malos sistemas de comunicación.

 El medio físico: que los elementos espaciotemporales me sean favorables, sin distancias excesivas, ni horarios incómodos, ni transportes caros y complicados, ni edificios antifuncionales.

 Las actitudes básicas: se refiere a actitudes, que sean positivas y constructivas, orientadas hacia el mantenimiento de la armonía del grupo. (Rodríguez, 1988).

En síntesis, la calidad de vida en el trabajo proviene de fuentes básicas y de otras experimentales:

 Las teorías y prácticas asociadas al comportamiento de pequeños grupos: se destacan los trabajos de Lewin y sus discípulos en los laboratorios nacionales de entrenamiento de Bethel, Maine, basados en el desarrollo de organizaciones y profesionales que servían de retroalimentación por medio de los estudios presentados.

 Investigación en los campos de las dotes de mando, motivación y eficacia en la organización, donde podemos menciona a Abraham Maslow, Rensis Linkert, entre otros, quienes llegaron a la conclusión de que los estilos y estructuras de dirección participativa proporcionan unas ordenes superiores de satisfacción personal y un mayor grado de eficacia en una organización.

 Investigación activa en grupos de trabajo semiautónomos y sistemas sociotécnicos: representados por los psicólogos del Instituto Tavistock, que estudiaron el comportamiento de grupos pequeños con relación a la tecnología a partir de la cual se creó el concepto de Sistemas Sociotécnicos.

 Cooperación entre los empleados y la dirección: las relaciones entre los empleados y la dirección generalmente son adversas, conflictivas y algunas veces violentas que son reducidos mediante la utilización de comités conjuntos que establecen las mejoras de las condiciones de las respectivas comunidades.

 La experiencia japonesa de los círculos de calidad: basado en la adaptación del asesoramiento de los consultores norteamericanos sobre técnicas estadísticas de control de procesos a pequeños grupos en unidades naturales de trabajo, con el objeto de mejorar considerablemente la calidad y prevenir de esta manera la invasión de sus mercados por parte de economías más antiguas.

Cuando nos planteamos las características que vinculan la Calidad de Vida en el Trabajo y el trabajo podríamos considerar a las siguientes:

 Pago justo que se refiere a que los trabajadores necesitan una retribución económica que pueda por lo menos ser considerada equitativa en su ambiente de trabajo.

 Buenas condiciones corresponde a las condiciones de trabajo seguras, saludables y agradables.

 Seguridad es la certeza sobre la seguridad de su puesto de trabajo, futuro, posibilidad de promoción, etc.

 Dignidad y respeto es la forma como las personas consideran que deben ser tratadas en su ambiente laboral.

 Variedad y excitación es la forma como los trabajadores requieren de cierto grado de multiplicidad que permitan su evolución y desarrollo.

 Integridad se refiere a que en su ambiente laboral deberán presentarse aspecto como la lealtad y la honradez.

 Aprendizaje y promoción es la presencia de oportunidades de aprendizaje y promoción desde el punto de vista de la competencia mental y física.

 Participación se refiere a las oportunidades que presenta la organización y son ofrecidas a los trabajadores en la resolución de problemas y en la toma de decisiones.

 Trabajo en equipo es la característica donde los trabajadores deben realizar las actividades de manera conjunta a fin de evitar el aislamiento.

 Individualidad es el equilibrio de los valores del equipo y los colectivos respecto a la individualidad de cada trabajador, tales como: preferencias personales, idiosincracia y reconocimiento.

 Retroalimentación de eficacia es que los trabajadores serán eficaces en algunos campos de importancia y de conocer con que grado de eficacia se desempeñan en el mismo.

 Responsabilidad social no es otra cosa que el derecho legítimo de los trabajadores a exigir resultados concretos y cuentas claras a las altas


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