EL CONTROL SUBJETIVO DEL PROCESO DE TRABAJO
María Elizabeth Rosa Zamora Ramírez
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SIMPLIFICACIÓN ADMINISTRATIVA
En Arcomex se consideró que la práctica laboral prioritaria para alcanzar ese
conocimiento era la simplificación administrativa, que consistió no sólo en
reducir personal de oficina sino principalmente el personal dedicado
directamente a las actividades de inducción y reclutamiento de los trabajadores
de producción y mandos medios. Con esto se eliminaron actividades pioneras que
Arcomex había implantado, desde su llegada, hasta finales de la década de los
ochenta, etapa caracterizada por un ambiente laboral sutil para introducir a los
actores laborales a su nueva fuente de trabajo. Esta reducción fue
contradictoria con la idea de mejorar la comunicación interna.
El comportamiento que tuvieron los trabajadores despedidos fue de mucha
tristeza, lágrimas y nostalgia por dejar una “buena empresa”; algunos
aprovecharon la revista Arcomentarios para escribir poemas a la empresa, en
ellos exponían todo lo aprendido como trabajadores y como seres humanos.
La simplificación administrativa pretendía que los actores laborales aplicaran y
desarrollaran sus conocimientos, habilidades y capacidades involucrándose
colectivamente en todas y cada una de las actividades; así los gerentes debían
contestar el teléfono, redactar, escribir y mandar oficios.
Con las nuevas formas de organización del trabajo se pretendía que tres
gerencias, ingeniería, manufactura y relaciones industriales, tuvieran estrecha
relación para ir profesionalizando a los trabajadores. Pero el reajuste de
personal provocado por la simplificación administrativa condujo a una situación
que lejos de simplificar las tareas complicó más el cambio, pues distrajo a los
trabajadores con la realización de tareas cotidianas triviales en una dinámica
desgastante que aún no logra la profesionalización de esos trabajadores.
La gerencia de relaciones industriales fue el centro de inconformidad, pues al
no existir personal adecuado la selección, reclutamiento e inducción de los
trabajadores de producción de nuevo ingreso se realizaba al vapor; la
capacitación, concepto clave en las nuevas formas de organización, se
improvisaba. La elaboración de nóminas, aspecto relacionado directamente con la
producción por el pago de horas extras, descuentos de permisos y faltas,
ocuparon el tercer lugar del malestar latente entre los actores laborales.
Ante esta reacción, la salida emergente de los directivos fue solicitar
estudiantes como prestadores de servicio social y practicantes de los últimos
semestres de las carreras de ingeniería, administración, contaduría, sociología,
trabajadores sociales, comunicólogos y psicólogos, entres otras profesiones,
para que auxiliaran en la realización de aquellas actividades que no podrían ser
atendidas por personal de la empresa.
En la cotidianidad del trabajo, debido a la tensión y presión, los directivos se
sintieron obligados a delegar responsabilidades en los estudiantes, quienes
tenían que proponer programas alternativos de solución a los problemas laborales
que enfrentaban a diario.
El grupo de estudiantes fue tomando fuerza en la empresa y se convirtió en un
grupo de poder: de ellos dependía si se realizaban o eliminaban algunas
actividades. A su vez, se auxiliaron también con nuevos practicantes, pues
empezaron a formar parte del personal de la empresa de manera formal, ocupando
los puestos de selección, reclutamiento, capacitación y estableciendo criterios
en las formas de pago: horas, días y hasta monto.
En los casos de las gerencias de manufactura e ingeniería, también solicitaron
prestadores de servicio de las carreras de ingeniería y administradores de
empresa, los cuales auxiliaron a los ingenieros y jefes de área en la colocación
de los métodos de trabajo en cada puesto, en los registros de calidad y en la
elaboración del plan maestro de producción y de la lay out. Por lo tanto el
surgimiento de diferentes grupos de trabajo tomó fuerza entre diversos actores
laborales por jefaturas y áreas de trabajo; la comunicación entre ellos se
limitó a imponer sus formas de trabajo de acuerdo con sus perspectivas e
intereses y responsabilizaban a su arbitrio a las tres gerencias, las que se
pretendía deberían trabajar de forma articulada.
