LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS: MODELO DE TRES DIMENSIONES PARA SU ESTUDIO

Manuel de Jesús Moguel Liévano

C. Dimensión desarrollo organizacional.

1) En 1776, Adam Smith presenta su obra “Una investigación sobre la naturaleza y causas de la riqueza de las naciones”.
En el preludio de la Revolución Industrial, el economista escocés Adam Smith (1723-1790) estudia el fenómeno de la administración en incipientes fábricas en Inglaterra. En su obra se refiere a la división del trabajo y la especialización de las tareas, la diferencia entre valor de uso y valor de cambio, la reducción de los costos de producción en la fábrica, acumulación de capital para el desarrollo económico, así como la importancia de la empresa y de los clientes. Por su trascendencia es considerado como el principal inspirador de la teoría empresarial.
Fue el primer defensor de la libre empresa y de la competencia en los mercados, y por lo tanto, del sistema capitalista vigente hoy día. Se le considera el fundador de la economía política y su pensamiento mantiene su influencia en los tiempos postmodernos.
2) Entre 1910 y 1916, aparece la Escuela clásica de la administración, con los trabajos de  Frederick Taylor y Henri Fayol.
A finales del siglo diecinueve y principios del veinte, Taylor (1856-1915) realizó una serie de estudios encaminados a incrementar la producción de las empresas mediante un sistema basado en las matemáticas y en estudios especializados, llamado Administración científica, con una considerable influencia en la mayoría de los países industrializados de la época.
En relación con los principios de dirección de Taylor se encuentran los siguientes conceptos: selección científica y mejora  de los trabajadores, reunión de los conocimientos empíricos de los artesanos, acostumbrar al trabajador a la ciencia, establecimiento de cuotas de producción, proporcionar incentivos salariales, planeación centralizada, supervisión en la línea de producción, el principio del control, y la división reflexiva del trabajo. En 1912 publicó su libro Los principios de la administración científica.
En Europa, Fayol (1841-1925) destaca con novedosas prácticas administrativas para mejorar la eficiencia de la fábrica. En 1916 publica su obra Administración industrial y general, en la cual conceptualiza el trabajo del director en la organización actual y describe las funciones de la administración y los principios de la dirección.
Fayol, es el primero en proponer la administración como un proceso, alcanzando las etapas de previsión, organización, dirección, coordinación y control. Clasifica las funciones  de las empresas en los siguientes grupos: técnicas, comerciales, financieras, de seguridad, de contabilidad, y administrativas. Establece, además, los primeros principios generales de administración, ampliamente revisados en las escuelas actuales de administración, organizaciones y negocios.
3) En 1922, Max Weber presenta su obra “Economía y sociedad”, base de la teoría burocrática de la administración.
Weber (1864-1920) es uno de los autores más influyentes en el estudio de las organizaciones con ideas que simbolizan referencia obligada desde la visión sociológica, económica y estructuralista.
Introduce tres conceptos importantes para el estudio de la teoría de la organización: el de burocracia, el de clasificación de la autoridad y el de modelo ideal de burocracia. Entendió la burocracia como la racionalización de la actividad colectiva, mientras que define la autoridad como la posibilidad de imponer la voluntad de una persona sobre el comportamiento de otras. De acuerdo con Weber, el desarrollo de los países industrializados se debía a factores culturales, entre los cuales destacaba la ética del trabajo.
Identificó tres tipos puros de dominación legítima o de autoridad, cuyo fundamento de legitimidad puede ser: 1) de carácter racional o legal, basada en el orden establecido en una sociedad o una organización; 2) de carácter tradicional, cuando se sostiene en las creencias en el pasado y en cuestiones institucionales y culturales; y 3) de carácter carismático, representa una característica personal para ejercer la autoridad sobre otros.
4) Entre los años 1920-1930, la Ford Motor Company se consolida como paradigma de organización moderna.
Henry Ford (1863-1947) fue el artífice del uso de sistemas de líneas de montaje, estandarización de piezas y producción en serie, llevando a la Ford Motor Company a ser considerada una de las primeras grandes organizaciones de los tiempos modernos, vigente durante décadas en el mundo entero. En su libro My Llife and Work (1923) relata su vida y su filosofía empresarial. Estas ideas de trabajo y producción en cadena pronto fueron incorporadas en la industria automotriz en Europa, generando nuevos niveles de productividad50.
Aunque es considerado como uno de los grandes genios de los negocios del siglo veinte, por su temperamento impulsivo y por la forma de aplicar los principios de la administración en su empresa, Ford se convierte en un personaje sumamente controvertido, recibiendo grandes elogios así como ácidas críticas.
5) En 1928, comienzan los estudios de la conducta de los individuos en la organización, iniciando los enfoques de la dinámica de grupos y de  relaciones humanas.
Durante la década de los años veinte, en pleno auge taylorista, aparecen personas interesadas en observar la conducta del individuo en la organización promoviendo su desarrollo y bienestar. Entre ellas se encuentra Mary Parker Follett (1868-1933) cuyas actividades la llevaron por los caminos del quehacer social, político, industrial y estudiosa del movimiento del management, desde su enfoque humanista.
Abogó porque cualquier organización debe estar fundada en el reconocimiento de los deseos motivacionales de los individuos y del grupo; reconociendo la necesidad de humanizar las organizaciones y aceptando los componentes técnico y humano; estableció las primeras ideas respecto del principio de grupo de trabajo (Graham, 1997).
Entre 1928 y 1938, Roethlisberger y Dickson realizan estudios sobre productividad en la empresa Western Electric Howthorne, elaborando un ensayo acerca de las organizaciones como sistemas sociales, premisas fundamentales para los trabajos de Elton Mayo (1880-1949), que dieron origen a la corriente de la administración de relaciones humanas, o centrada en las personas.
Una organización, afirman, desarrolla dos funciones: una, económica, atendiendo la producción; y una humana, de creación de satisfacciones entre los miembros de la organización. Identifican un problema dicotómico que la administración debe atender: de balance externo o contexto de la organización, y de equilibrio interno o clima laboral.
Según Galván (1981), Mayo identificó los siguientes elementos de la conducta humana en las organizaciones: una empresa es un sistema social además de ser un sistema técnico-económico; el individuo está motivado por incentivos económicos, sociales y psicológicos; el grupo informal de trabajo es un factor dominante; la satisfacción del trabajador se encuentra asociada con su productividad; entre otros.
            Por otro lado, Kurt Lewin (1890-1947) presentó en 1937 una investigación orientada al estudio de los grupos y los estilos de liderazgo, dando origen al término “dinámica de grupo”, explicando que su funcionamiento radica en asuntos tales como la comunicación, normas sociales y relaciones entre los miembros.
Su gran aportación a los estudios del comportamiento es el modelo del “campo de fuerzas”, donde plantea que las situaciones sociales se encuentran en un marco de fuerzas opuestas en interacción (impulsoras y restrictivas) que actúan de manera simultánea sobre un fenómeno, manteniendo en equilibrio su situación. El modelo encuentra utilidad en el campo organizacional para enfrentar el desafío del cambio, en la planeación estratégica empresarial, y en las iniciativas de cambio de conducta en las personas.
6) En 1938, comienzan los estudios de la teoría de la organización, con influencia del enfoque de sistema social.
La teoría de la organización comienza a dibujar sus perfiles con las aportaciones del enfoque del sistema social, que aboga por el reconocimiento de la organización informal, de los niveles, los símbolos, la autoridad y su efecto en el desempeño de la organización.
Las decisiones de las autoridades deben buscar un equilibrio entre los intereses de los diversos grupos en torno a la organización, atendiendo las demandas sociales internas y de la sociedad en que opera. Los autores pioneros de la teoría de la organización son:
- Max Weber, a quien nos referimos en un apartado previo en relación con sus aportaciones desde las perspectivas sociológica, económica y la estructuralista, con sus trabajos sobre la burocracia, la autoridad y los valores en las organizaciones;
- Chester Barnard (1886-1961), quien como ejecutivo de una compañía telefónica realizó estudios y aplicó sus conocimientos de psicología y sociología a las organizaciones, influenciado por los trabajos de Mayo en Hawthorne, profundizó en los estudios sobre autoridad y la necesidad de una buena relación con los subordinados;
- Herbert Simon (1916-2001), abona a la teoría de la organización desde la perspectiva económica, social y psicológica. Sus contribuciones sobre la racionalidad limitada de los actores en la organización permean el pensamiento organizacional. La organización, sostiene, se refiere al complejo diseño de comunicaciones y relaciones que se producen en un grupo de seres humanos, donde cada persona desarrolla un rol independiente de su personalidad.
7) En 1943, se fortalece la psicología organizacional mediante las investigaciones sobre la motivación y la personalidad.
Muchos son los autores y sus propuestas teóricas sobre la psicología organizacional, por la influencia ejercida en el ámbito internacional, comentaremos brevemente los siguientes:
- Abraham Maslow (1908-1970), es uno de los pioneros en el estudio de la motivación en el trabajo. En su obra Teoría sobre la motivación humana (1943) estableció la teoría de la Jerarquía de las necesidades, llamada también “Pirámide de Maslow” para explicar los factores que influyen en la conducta. Los seres humanos, afirma, tienen en orden de predominio, las siguientes necesidades: una básica, identificada con las fisiológicas; y cuatro de crecimiento, como son las de seguridad, de pertenencia, de estima y de realización personal.
- Frederick Herzberg (1923-2000), introdujo el concepto de enriquecimiento laboral, y en 1959 propone su Teoría dual de motivación e higiene, conocida también como “Teoría bifactorial de la motivación”, en la cual establece que las personas están expuestas a dos tipos de influencias: los factores higiénicos (extrínsecos, como el tipo de administración y dirección, las políticas, supervisión, el salario), cuando faltan causan insatisfacción; y los factores motivacionales (intrínsecos, incluyen la realización, autorreconocimiento, iniciativa, responsabilidad, y el trabajo mismo), ayudan a aumentar la satisfacción de los individuos pero tienen poco efecto en la insatisfacción.
- Douglas McGregor (1906-1964), quien durante los años sesenta realizó estudios sobre la naturaleza humana en las organizaciones proponiendo la Teoría X-Y de la personalidad, con gran influencia tanto en occidente como en oriente, se le considera como el fundador del nuevo humanorrelacionismo. Fue prolífico escritor acerca de la conducta, entre las que destaca su obra El aspecto humano de la empresa (1969).
- David McClelland (1917-1998), quien en su libro El logro de la sociedad (1961), afirma que la motivación humana se constituye de tres necesidades dominantes: de realización o logro, de afiliación, y de poder, donde la importancia varía de acuerdo a la cultura entre los individuos.
8) En 1950, la Teoría General de Sistemas es aplicada en los estudios de la organización.
La teoría general de sistemas surgió durante los años cincuenta con la publicación de los trabajos del biólogo austriaco Ludwig Von Bertalanffy (1901-1972), aplicados en el desarrollo y estudio de las organizaciones por Winner y Forrester, con influencia en el actual ámbito organizacional, en una economía de libre mercado y la participación de múltiples actores.
Un sistema se define como un conjunto de partes íntimamente relacionados para un fin determinado, o como una combinación de elementos formando un todo organizado; la teoría general de sistemas estudia a las organizaciones como sistemas sociales inmersos en macrosistemas en movimiento, interrelacionándose mutuamente. Los elementos del sistema son los insumos, la transformación, el resultado, la retroalimentación y el medio ambiente. La organización, afirma Silverman (1975), se basa en el supuesto de ser un conjunto de partes interdependientes, y en relación con el contexto se comportan como sistemas cerrados, parcialmente abiertos y abiertos.
9) En 1960, auge de la escuela matemática aplicada a la administración.
La escuela matemática aparece en paralelo a los estudios de la cibernética, la teoría general de sistemas y la teoría de los sistemas sociales, con una enorme contribución en las funciones de producción, informática, los sistemas de calidad en la organización, en los aspectos financieros y los estudios actuariales, así como la utilidad que representa la teoría del muestro estadístico en la metodología de investigación cuantitativa.
Entre los principales antecedentes están  la teoría de la probabilidad de Pascal (1654); los trabajos de distribución de frecuencia de la “Campana de Gauss” (1901); los trabajos de Taylor y Gantt, aplicados a las empresas a principios del siglo veinte; las aplicaciones de Shewhart al control estadístico de la calidad; y los trabajos de Deming en el área de la calidad.
Su utilidad tiene lugar principalmente mediante la programación lineal (la ruta crítica), la teoría de colas, la teoría de la probabilidad, la econometría administrativa, el uso de procesos  matemáticos y estadísticos; así como en el proceso de toma de decisiones para la solución de problemas en las organizaciones.
10) En 1965, inicia la Escuela de la Contingencia en el análisis organizacional
Las investigaciones de la corriente contingente tienen la finalidad de identificar los elementos que determinan la estructura de las organizaciones, concibiéndolas como parte de una estructura social en constante influencia con su entorno, estudiando las estructuras y su “adaptación” al medio ambiente (Woodward, 1965). El medio ambiente, donde prevalecen factores contingentes, obliga a las organizaciones a adoptar nuevas estrategias, las cuales exigen nuevas estructuras para ser implementadas eficientemente.
Las investigaciones de Burns y Stalker (1961), quienes clasifican a las organizaciones en mecanicistas (jerarquía rígida, centralización de funciones y decisiones, especialistas);  y orgánicas (jerarquía flexible, mayor descentralización de funciones y decisiones, confianza y comunicaciones), demuestran que la primera es más apropiada en condiciones ambientales relativamente estables, mientras que las orgánicas se acomodan más a condiciones ambientales de cambio e innovación. La mejor estructura para una empresa, sostienen, depende de factores contingentes, siendo los principales la tecnología, el tamaño de la organización, y el ambiente.
11) En 1970, comienzan las publicaciones sobre Desarrollo Organizacional en el Fondo Educativo Interamericano.
A partir de la década de los sesenta, surge otro grupo de investigadores orientados hacia la práctica del mejoramiento organizacional, iniciando la corriente del Desarrollo Organizacional o DO, quienes se preocuparon por estructurar una propuesta teórica escribiendo sus experiencias. Entre los principales representantes están los siguientes:
Warren Bennis (1973) identifica las características de los sistemas orgánicos que  representan el objetivo del DO: importancia a las relaciones inter e intragrupos, relaciones de confianza mutua, interdependencia y responsabilidad compartida, pertenencia a muchos grupos, y solución de conflictos por medio de la negociación. Richard Beckhard (1973) identifica las características de los esfuerzos de DO exitosos: la existencia de un programa planeado, compromiso de la dirección, misión organizacional, esfuerzo a largo plazo, orientación hacia la acción, aprendizaje basado en la experiencia y trabajo con grupos.
Blake y Mouton (1973) creadores el Grid o Cuadro Gerencial, sistema diseñado para la evaluación del grado de interés del ejecutivo por las personas y por la producción, con amplia aceptación en los medios académicos de la administración, identifican una serie de cambios en la escena industrial que pueden presentarse por tres vías de desarrollo: por evolución, por revolución, y por medio del cambio sistemático. Lawrence y Lorsch (1973) distinguen tres áreas de contacto para la intervención del DO: entre la organización y el ambiente, entre grupos o unidades dentro de la organización, y entre los colaboradores individuales y la organización. Con base en estos conceptos desarrollaron el modelo de diferenciación e integración de desarrollo organizacional.
Edgar Schein (1970) distingue los siguientes procesos humanos en la organización: comunicación, papeles y funciones de los miembros del grupo, solución de problemas y toma de decisiones, normas de grupo y desarrollo de grupos, liderazgo y autoridad, cooperación y competencia entre grupos.
12) En 1976, inicia un proceso de deconstrucción de la teoría organizacional, con los conceptos de acoplamiento flojo, anarquías organizadas y ambigüedad.
Diversos estudios apuntan que tanto el ambiente externo como el poder interno ejercen gran influencia en la organización y en su forma de tomar decisiones. Estos hechos conducen a investigaciones en relación al orden en las organizaciones y de los modelos de toma de decisiones de los ejecutivos, dando como resultado que las organizaciones pueden ser vistas como anarquías organizadas, donde prevalece la ambigüedad y el acoplamiento flojo entre los componentes organizacionales.
Weick (1976) lleva a cabo un análisis de las organizaciones flojamente acopladas, a partir del estudio de un grupo de universidades en los Estados Unidos, traslapando el concepto a todo tipo de organizaciones. Por flojo acoplamiento el autor intenta transmitir la imagen de que los eventos acoplados son sensibles, pero cada evento conserva su identidad. De acuerdo con Glasman (1973), los mecanismos de acoplamiento más comunes encontrados son: el núcleo técnico de la organización y  la autoridad del cargo (citado en Weick, 1976).
March (1994) desarrolla una explicación de los conceptos de orden, ambigüedad y confusión, que se presentan en la teoría de la toma de decisiones. Los instrumentos del significado, afirma, son: mitos, símbolos, rituales, e historias. March y Olsen (1997) estudian las anarquías organizadas y las perciben como organizaciones caracterizadas por preferencias problemáticas, tecnologías poco claras y participación fluida. Estas ideas son transportadas dentro de un modelo de simulación de computadora de un proceso de decisión denominado “Cubo de basura”, cuyos componentes son: estructura organizacional, estructura de acceso, estructura de decisión y distribución de energía.
13) A principios de la década de 1980 surgen estudios sobre el aprendizaje en las organizaciones en relación con el medio ambiente.
Un aspecto del aprendizaje, afirma Hedberg (1981), uno de los principales autores sobre esta materia, implica los procesos a través de los cuales las organizaciones crean y de alguna manera dominan su medio ambiente, reconstruyendo la realidad cultural entorno, a partir de su entendimiento, involucrando un sistema de mapeo iterativo vía un proceso adaptativo-manipulativo, requiriendo para tal efecto un alto grado de estabilidad y de cambios a la vez.
El aprendizaje, continúa el autor, toma lugar cuando las organizaciones interactúan con su medio ambiente, incrementan su entendimiento de la realidad a través de la observación de los resultados de sus actos, de la imitación del comportamiento de otras organizaciones y aprenden tanto para propósitos defensivos como ofensivos.
14) Durante la década de 1980, se fortalecen las corrientes de la estrategia corporativa y la competitividad.
Durante la década de los años setenta las grandes corporaciones de negocios continuaban buscando la forma de ser más competitivos y concentran su atención en los procesos, reivindicando la función de la planeación a nivel estratégico.
Dentro de la variada literatura del management estratégico se encuentra el libro de Igor Ansoff (1918-2002), Corporate Strategy (1965), que esperó más de quince años para ocupar su influyente lugar por los conceptos incorporados al lenguaje empresarial, a saber: estrategia, competencia y sinergia (Crainer, 1997). Posteriormente, el interés por la estrategia y la competencia observa una importante explosión a partir de la década de los ochenta con la publicación de la obra de Michael Porter Estrategia competitiva (1982).
Las ventajas competitivas están constituidas por el conjunto de indicadores en los cuales la empresa identifica una fortaleza ante sus competidores. Entre estos indicadores se encuentran capacidad financiera, sistemas de calidad, manejo de costos, servicio al cliente, sistemas de producción, sistemas de distribución, mano de obra, materias primas, localización de puntos de ventas, organización y liderazgo, dirección de personal y muchos factores más.
Ansoff propuso una matriz de cuatro estrategias que obtuvieron la aceptación de los líderes empresariales: penetración en el mercado, desarrollo del producto, desarrollo del mercado y diversificación. Porter sugiere las estrategias genéricas: liderazgo en costo, diferenciación y punto central o foco. Con fundamento en estas propuestas, Mintzberg y Quinn (1993) plantean una familia de cinco estrategias, referidas todas al negocio medular de la empresa: ubicación, diferenciación, elaboración, ampliación y reconsideración. 
15) Durante la década de 1980, proliferan diversas técnicas administrativas, tales como la reingeniería, benchmarking, just in time, empowerment.
Reingeniería, consiste en un sistema de mejora orientado a la realización de cambios a partir de la revisión y rediseño radical de los procesos en la organización, alcanzando altos niveles de rendimiento a través del ahorro de energía, tiempo, costos, y personal. Incorpora conceptos de la estrategia corporativa, visión de procesos, personal y tecnología para lograr mejorar el desempeño de los indicadores claves y crear una ventaja competitiva sustentable.
Benchmarking, sistema para el establecimiento de metas y medidas de rendimiento con base en las mejores prácticas de la industria, mediante un proceso de comparación y medición de los procesos y operaciones internos de una organización contra los de un representante de su sector con mejores índices de desempeño, de preferencia con el líder.
Just in time (JIT) o justo a tiempo, es un método de mejora aplicado al sistema de abastecimiento de insumos en cada etapa del proceso de producción de la organización, desde las compras de materias primas hasta la entrega a los consumidores, en las cantidades requeridas y en el momento preciso. Centra su atención en el ahorro de recursos de inventarios, tiempo, personal, y la atención oportuna a los clientes.
Empowerment, consiste en un método de facultamiento u otorgamiento de la confianza al personal de todos los niveles de la jerarquía organizacional, con la finalidad de delegar la autoridad para tomar las decisiones respectivas dentro de sus áreas de responsabilidad, en beneficio del mejor desempeño individual y colectivo, con un sentido de compromiso para alcanzar las metas y la satisfacción de su contribución real sobre los estándares de eficiencia de la organización.
16) Durante  la década de 1980, se consolida la teoría de la calidad total con gran influencia de la administración japonesa.
La década de los años ochenta atestigua la afirmación de la teoría de la calidad al perfilar la construcción de un cuerpo teórico que comenzó a esbozarse con trabajos en las empresas y publicaciones desde los años cuarentas y cincuentas, desarrollando métodos para elevar la calidad de sus procesos, productos y servicios, asegurando un alto estándar de calidad.
Entre los principales impulsores de la calidad están: W. Shewhart (1891-1967), quien en los años treinta introduce la estadística como un medio de gestión de la calidad y crea la tarjeta de control de proceso. En 1951, Feigenbaum publica su libro La calidad como gestión, donde describe la gestión de la calidad en las organizaciones y propone el control total de calidad. En 1951, J. Juram escribe Manual de control de calidad, proponiendo su famosa trilogía que la calidad debe ser planeada, controlada y mejorada.
En 1950 Edward Deming revoluciona la industria japonesa con sus propuestas de control de calidad, y el círculo de control: planear, hacer, controlar y actuar. En 1982 escribe Calidad, productividad y posición competitiva, donde establece sus 14 principios, haciendo énfasis en la participación y desarrollo del personal de todas las áreas de la empresa, y adoptar la calidad como una cultura organizacional. Crosby en 1961 lanza el concepto de “cero defectos”, y en 1984 escribe Calidad sin lágrimas, donde establece cuatro premisas absolutas de la calidad.
En 1985, Ishikawa, escribe ¿Qué es el control total de la calidad? la modalidad japonesa, proponiendo un sistema para la mejora continua con base en el ciclo de control de Deming, y las siete herramientas de la calidad: el diagrama de causa-efecto “Espina de pescado”, las hojas de verificación, el histograma, el diagrama de Pareto, la estratificación, el diagrama de dispersión y la gráfica de control.
17) Durante las décadas 1980 y 1990, se realizan diversas investigaciones de cultura en las organizaciones.
A raíz de las publicaciones de los estudios de la conducta humana en las organizaciones, un amplio número de sociólogos y psicólogos tuvieron participación en estudios similares para revisar la cultura, reclamando también sus derechos los antropólogos.
Edgar Schein (1970) es uno de los primeros en analizar el comportamiento de los individuos en las organizaciones e identificar distintos tipos de cultura, cuya calidad de comunicación tiene consecuencias en la eficiencia y en la capacidad para el aprendizaje, estas son: de los operadores, de ingeniería, y de la dirección.
Schwartzman (1993), desde la investigación antropológica, realiza un detallado análisis de los estudios de Hawthorne, donde se utilizaron métodos cualitativos rescatando el trabajo pionero de los antropólogos y etnógrafos que participaron en el proyecto. La etnografía, argumenta, provee a los investigadores con el tipo de datos necesarios para hacer la conexión entre el micronivel con el macronivel de la organización. El concepto de cultura organizacional ayuda a entender el medio ambiente interno de la organización, donde la cultura es vista como residente en los grupos geográficos, lingüísticos o étnicos.
En la misma ruta, los trabajos de Smircich (1983) y Hassard (1993) se refieren a estudios de las organizaciones a través de metodologías complementarias de las utilizadas por los sociólogos tradicionales, colaborando mediante investigaciones etnometodológicas en el tratamiento de las cuestiones de cultura en las organizaciones formales.
18) Durante la década de 1980, se fortalecen los enfoques del diseño, funcionalismo e institucionalismo en el análisis organizacional.
Mintzberg (1983) identifica diez roles en el directivo y los clasifica de la siguiente manera: roles interpersonales, cuando se manifiesta como cabeza visible, líder y enlace; roles informativos, en su papel de monitor, difusor y portavoz; y roles de decisión, cuando el directivo actúa como empresario, gestor de anomalías, asignador de recursos y negociador. En otro trabajo, Mintzberg (1991), lleva a cabo un estudio acerca de la estructuración de las organizaciones y propone un modelo en el que identifica los siguientes tres niveles: en la parte superior el ápice estratégico; en la parte media la tecnoestructura, la línea media y el staff de apoyo; y en la parte baja el núcleo de operaciones.
March y Olsen (1997) argumentan que las organizaciones desarrollan un carácter que desalienta los cambios estructurales arbitrarios, cambiando en ocasiones su entorno en vez de adaptarse a él. Los autores proponen considerar a la institución como un entramado de tres sistemas: el individual, la institución y el entorno. Pfeffer (2000), por su parte, identifica cinco modelos de comportamiento, de actos y decisiones en las organizaciones: el económico, el social, de racionalidad retrospectiva, el moral, y el modelo cognitivo o interpretativo.
En el ámbito del institucionalismo el mecanismo de racionalidad organizacional ha cambiado hoy día, Powell y DiMaggio (1999) afirman que el proceso de definición institucional o estructuración consiste en cuatro etapas: aumento en el grado de interacción, surgimiento de estructuras organizacionales de dominio, incremento en la carga de información, y concientizar a los participantes de estar en una empresa común.
El principal tema de cambio institucional en las organizaciones, sostienen, se encuentra en la propuesta de homogenización llamado isomorfismo, en la cual las organizaciones tratan de imitar o modelar los procesos y sistemas de otras organizaciones que muestran tener éxito en un campo determinado, para enfrentar cuestiones de eficiencia o turbulencias ambientales en la vida institucional. Según Meyer (1983b) y Fennell (1980), se identifican dos tipos de isomorfismos: el competitivo y el institucional (citados en Powell y DiMaggio, 1999).
19) En 1984, Edward Freeman publica “Strategic Management: A stakeholder approach”, dando a conocer la teoría de los “stakeholders”.
La teoría del los stakeholders o “partes interesadas” desarrollada por Freeman, desde el enfoque de la ética, es un tema que ha estado intuitivamente presente en la literatura del management, principalmente en la atención a las necesidades de los recursos humanos y las agrupaciones (sindicatos) al interior de la organización; la orientación al mercado con el enfoque del cliente en el marketing; la evaluación a los proveedores de bienes y servicios; el cumplimiento de las obligaciones fiscales y patronales ante las instituciones de gobierno; y últimamente, la atención a la comunidad en las cual se desarrolla la organización.
En su propuesta original el autor clasifica las siguientes stakeholders de una empresa: propietarios, comunidad financiera, grupos de activistas, clientes, asociaciones de consumidores, sindicatos, trabajadores, asociaciones sindicales, competidores, proveedores, gobierno y grupos políticos. Esta tipología de partes interesadas ha dado lugar a numerosos trabajos, en relación a reclasificaciones y cuestionamientos de falta de soportes teóricos.
20) A partir de la década de 1990 se fortalecen los estudios de la organización desde la perspectiva sociológica.
Los estudios de la organización con fundamento en lo social hacen converger un conjunto de teóricos que inauguran un debate ideológico, epistemológico y filosófico con propuestas en ocasiones contrapuestas. Se identifica un terreno intelectual de donde emerge un conjunto de teorías contrapuestas ocupándose de las formas en que la organización puede y debería ser. Reed (1996) las denomina estructura interpretativa metanarrativa y son: racionalidad, integración, mercado, poder, conocimiento y justicia.
Connolly, identifica un grupo de conceptos contrapuestos que constituyen puntos de intersección en la teoría organizacional, originando los siguientes debates orientados a entender las interacciones en la organización: organismo-estructura, constructivismo-positivismo, local-global, e individualismo-colectivismo (citado en Reed, 1996).
Las teorías de la organización, sostienen Burrel y Morgan (1979), están basadas sobre una filosofía de la ciencia y una teoría de la sociedad, y la ciencia social debe conceptualizarse en términos de cuatro supuestos relacionados entre sí: ontología, epistemología, naturaleza humana y metodología. Estudian el debate orden-conflicto, advirtiendo sobre los problemas que causa esta dicotomía y sugieren su reemplazo por las nociones de regulación y cambio radical, introduciendo los conceptos sociológicos correspondientes.
Parsons (1964) contempla a la organización como un sistema social compuesto por varios subsistemas (grupos, áreas) y embebido a su vez en otros sistemas sociales más amplios (comunidad, sociedad) y lo analiza desde el punto de vista institucional-cultural, partiendo de los valores de la organización (citado en Mouzelis, 1968). En su opinión, las organizaciones varían según el tipo de función final que realizan respecto del sistema social general, sugiriendo clasificarlas como: orientadas a la producción, orientadas a fines políticos, integrativas, y de tipo conservación.
21) En 1990, Gareth Morgan publica Imágenes de la organización, propuesta de síntesis del enfoque de metáfora.
Ante la complejidad para explicar de manera satisfactoria el fenómeno organizacional, en esta obra Morgan estudia las metáforas a través de las cuales se puede analizar a la organización, tales como una máquina, organismos, cerebros, culturas, sistemas políticos, cárceles psíquicas, cambio y transformación, instrumentos de dominación y como un método de pensamiento.
Tomasko (1996), hace la metáfora de la estructura organizacional con las formas que provee la arquitectura y ve en los planificadores organizacionales a arquitectos de organizaciones. Pariente (2000), adiciona a las anteriores las metáforas de la misión, la ecología, el organigrama, el poder y el campo de batalla.
22) En 1996, inicia la disciplina de los Estudios Organizacionales. Clegg, Hardy y Nord publican “Handbook of Organization Studies”.
La disciplina de los estudios organizacionales representa un área de estudios emergente en el complejo ámbito de la teoría de la administración que, ante su insuficiencia metodológica para explicar los recientes fenómenos en su área, se auxilia en la teoría de la organización con su amplio enfoque sociológico y de las ciencias del hombre y la conducta.
La nueva disciplina comienza a configurar su cuerpo teórico con la publicación del Handbook of Organization Studies, situándose en el escenario y paradigma postmodernista, concentrando una serie de estudios sobre los siguientes tópicos.
La narrativa analítica en el desarrollo histórico de la teoría de la organización y la incorporación de temas marginalmente considerados, como género, etnicidad, tecnociencia, y las disparidades de desarrollo global; la ecología organizacional; la génesis de las organizaciones y la teoría de la agencia; enfoque psicológico en el estudio organizacional, y la transformación del individuo; las teorías institucional y crítica de la organización como enfoque postmodernista; las teorías de género (feministas) en torno a la organización.
En relación con los temas actuales en el estudio de las organizaciones, se incorporan ideas como la estrategia desde el enfoque sociológico; el liderazgo transformacional; la diversidad en la agenda organizacional, identidad y relaciones intergrupos; el papel del medio ambiente y su influencia en la organización, primeros trazos de teoría ambientalista; la influencia de las organizaciones en la globalización y en los mercados internacionales.
23) Entre las décadas de 1990 y 2000, se institucionaliza el movimiento de la Responsabilidad Social de las Empresas.
Este apartado representa el compendio de la evolución de los eventos componentes de las tres dimensiones propuestas para el estudio de la RSE, a saber: gobierno corporativo, desarrollo sustentable y desarrollo organizacional, narrados de manera sucinta en este capítulo, cuya influencia en el movimiento de la gestión socialmente responsable encuentra su auge en el curso de estos años recientes.
La transformación de los negocios y las organizaciones durante las últimas décadas parece darse en paralelo con el fenómeno de la globalización, el deterioro del medio ambiente y una serie de prácticas gerenciales que se contraponen a las cuestiones del respeto por la ética y las buenas costumbres comerciales.
En el transcurso de la década de los años noventa y principalmente en su transición al nuevo siglo, las principales organizaciones mundiales (ONU, OIT, OCDE, UE) y diversas ONG’s, llevan a cabo una serie de acciones normativas mediante la publicación de políticas, códigos y recomendaciones diversas dirigidas a fomentar el respeto y la ética empresarial entre los actores, así como el respeto al medio ambiente y la conservación de los sistemas naturales, institucionalizando de esta forma el movimiento de la RSE.
Como colofón a este apartado que pone de relieve y en perspectiva la importancia del estudio de la RSE, en octubre de 2007, es oportuno señalar, el ex vicepresidente de Estados Unidos Al Gore, y el Panel Intergubernamental sobre el Cambio Climático (PICC) de la ONU, fueron galardonados con el Premio Nobel de la Paz, “por sus esfuerzos para construir y difundir un mayor conocimiento sobre el cambio climático causado por el hombre y poner las bases para las medidas para contrarrestar dicho cambio”.

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