DISEÑO CURRICULAR DE DIRECTIVOS

Aniel Ibrahím Ramírez Fumero

Etapa I. Elaboración del Currículo de Formación para la Reserva de Directivos.

II. 1 Diagnóstico del programa de formación de la reserva de directivos.

 

El principal objetivo que se persigue con este paso es la caracterización del marco en que se desenvuelve el programa de formación actual de la reserva de directivos de la UB/Servicios de Cienfuegos. Además, se enfoca a examinar si las metas y prioridades existentes están en consonancia con las necesidades que deben supuestamente, satisfacer.

Para realizar este paso, el autor de esta tesis propone la aplicación de un cuestionario a la reserva de directivos que forma parte del comité de expertos. En este cuestionario se identifica y valora la capacidad del sistema, sus estrategias, la planificación de procedimientos para llevarlas a cabo, el diseño de la metodología para la evaluación del programa, técnicas y procedimientos a utilizar, la determinación de necesidades organizacionales y del personal implicado, así como las potencialidades y los recursos disponibles.
Para la determinación de la propuesta de las dimensiones y unidades de análisis el autor se apoyó en la revisión del cuestionario aplicado por el Dr. Alpízar Fernández en su tesis de doctorado (4). Adicionalmente, se consultó con la Directora de Recursos Humanos de la Empresa de Asistencia y Servicios de Mariel  y con la Especialista Principal de Recursos Laborales de la UB/Servicios de Cienfuegos , así como con la Capacitadora de la Unión CEMVID, de la Empresa de Asistencia y Servicios de Mariel y la Especialista de Desarrollo de los Cuadros de la propia UB/Servicios de Cienfuegos . No se plantearon modificaciones al cuestionario elaborado.
Las dimensiones con sus respectivas unidades de análisis que pretende evaluar este cuestionario sobre el programa de formación y desarrollo para la reserva de directivos en la UB/Servicios de Cienfuegos son:

A continuación se hace una caracterización de las dimensiones y las unidades de análisis anteriormente citadas.
Dimensión: “Contexto del programa de formación”. 
Para la evaluación del programa hay que considerar en primer lugar la prioridad o ubicación de este programa en la planeación estratégica de la empresa. Concretamente, el objetivo de esta dimensión es analizar los aspectos contenidos en la misión, visión, objetivos y estrategias de la UB/Servicios de Cienfuegos, en el sistema de gestión de los recursos humanos, a partir de su incidencia en la gestión de la formación de la reserva de los directivos; es decir, identificar los retos de la organización que deben constituir los elementos primarios de la planificación estratégica y por ende del programa de formación de la reserva de directivos, acorde con la política que el MINBAS orienta y con la política y estrategias del Gobierno y Partido en el territorio. Además, valorar si la formación es dirigida a un puesto o tiene una proyección multitareas, y el carácter sistémico del programa.

Dimensión: “Formulación e implementación del programa de formación y desarrollo de la reserva de directivos”.
Esta dimensión reviste gran importancia pues constituye la referencia para valorar el programa de formación en términos de su concepción y su implementación. El propósito de esta dimensión es verificar las características propias del programa, sus objetivos y estrategias, la determinación de necesidades, el rol de los implicados en la gestión de la formación y desarrollo, y el seguimiento que se le da a la implementación del programa en sí. En términos más concretos se verifica el protagonismo de la reserva de directivos en el proceso de formación, el nivel de diversificación de las actividades de formación, si la metodología es participativa, entre otros aspectos. Además se valora si se tiene en cuenta en la formación sólo lo cognitivo o se consideran otras cualidades, si es estratégico o no el programa, si se logra el carácter holístico, si es flexible y dinámico el programa, cómo es la participación de todos los implicados, y a que niveles de dirección se concibe y realiza el programa.

Con estas dimensiones y unidades de análisis se confeccionó el cuestionario y se le aplicó un pilotaje utilizando el 35% de la reserva de directivos (10 miembros). Este pilotaje permitió comprobar si el cuestionario respondía a los  objetivos a lograr, verificar su lógica y consistencia interna, la comprensión y aceptabilidad por parte de los encuestados y la idoneidad de la secuencia de la preguntas. Los mismos no plantearon sugerencias ni recomendaciones al cuestionario, quedando el mismo conformado según se muestra en el Anexo 2 de esta tesis. 

Utilizando el Coeficiente Alfa de Cronbach (α), para determinar la consistencia interna, basada en la correlación inter-elementos promedio, puede estimarse la fiabilidad1 del cuestionario, con el auxilio del SPSS2 (83). Su aplicación durante el pilotaje (Anexo 3) arrojó que: α= 0,8324, siendo este un valor no muy alto pero aceptable, dado el bajo número de casos (reserva de directivos participantes) contemplados en el pilotaje.  Posteriormente se aplicó el cuestionario al universo de la reserva de directivos, y para este número de casos (28 reservas de directivos) se verificó nuevamente la fiabilidad del cuestionario (Anexo 4) obteniéndose: α= 0,9457.  Este valor resultante es alto, y por ende bueno, considerándose fiable la encuesta aplicada.
Conjuntamente con la aplicación de este cuestionario a la reserva de directivos de la UB/Servicios de Cienfuegos, se preparó la guía para llevar a cabo entrevistas abiertas a los directivos que formaban parte del taller AMOD. 
La guía de entrevistas fue consultada con el Jefe de Departamento de Recursos Laborales de la UB/Servicios de Cienfuegos, el Técnico en Investigación del Trabajo (Psicólogo) de la entidad, el Especialista de Capacitación y el Especialista en Formación y Desarrollo del Trabajo con los Cuadros, seleccionados en base al criterio de ser los que más tiempo llevan ejerciendo esas funciones en la UB/Servicios de Cienfuegos. Las sugerencias que se éstos le hicieron a la guía fueron tomadas en cuenta para su elaboración, y se pueden resumir en lo siguiente:

La guía de entrevista aplicada, tomando en consideración estas sugerencias, puede observarse en el Anexo 5. La guía fue conocida por los entrevistados previamente al encuentro, el cual se realizó con privacidad y en un ambiente favorable. La observación fue otro método aplicado en la evaluación del programa de formación de la reserva de directivos, y aunque los datos que se obtienen son difíciles de cuantificar, en este trabajo aportan una información complementaria significativa. En la guía de observación empleada se contemplan los siguientes aspectos:
Los indicadores se precisan, donde es procedente, a partir de las dimensiones y unidades de análisis del modelo de evaluación. Las observaciones fueron realizadas en:

El proceso de desarrollo de la metodología AMOD para la elaboración del currículo de formación basado en competencias laborales se apoya fundamentalmente en la conformación y utilización de un comité de expertos. Este comité de expertos se puede conformar realizando una revisión de la muestra de personal que se desempeña como reserva de directivos en la UB/Servicios de Cienfuegos, dándose de esta forma cumplimiento a una de las premisas que forman parte del sustento teórico de esta metodología: que los trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo de manera más precisa que cualquier otra persona de la organización. Además, es conveniente que participen los supervisores o jefes inmediatos de estos trabajadores, así como trabajadores que por sus conocimientos y experiencia en la formación del personal puedan enriquecer los resultados que se obtengan en el taller. Estos supervisores participarán en calidad de observadores. La experiencia es guiada por un facilitador quien cuenta con la ayuda de un colaborador, el cual redacta los enunciados correspondientes a las competencias evocadas por los expertos y preferentemente, con otra persona que registra los puntos críticos que surjan a lo largo del ejercicio. La labor de un experto dentro del comité será la de confirmar, modificar o, en su caso, proponer comportamientos laborales propios de la o las ocupaciones que representa.


1 La fiabilidad se refiere al grado en que la aplicación repetida de un instrumento de medición al mismo objeto o sujeto, produce iguales resultados (67). La fiabilidad se determina calculando un coeficiente de confiabilidad. Estos varían entre 0 y 1 (0= nula fiabilidad, 1= total fiabilidad) y se interpretan como una correlación. A nivel orientativo se considera que coeficientes mayores que 0,75 ya son altos.

2 Statistical Package for the Social Science, versión  11.0

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