DISEÑO CURRICULAR DE DIRECTIVOS

Aniel Ibrahím Ramírez Fumero

Evaluación y seguimiento del programa de formación.

El objetivo principal de esta fase es la de evaluar si la formación que ha recibido la reserva de directivos ha cumplido las expectativas que se pretendían con ella. Por tanto, en dicha etapa se determinarán los procesos que permitan evaluar el resultado de la formación recibida.
Se puede definir esta etapa como el proceso de identificar, obtener y proporcionar información útil y descriptiva acerca del valor y el mérito de las metas, la planificación, la realización y el impacto del programa de formación, con el fin de servir de guía para la toma de decisiones, solucionar los problemas de responsabilidad y promover la comprensión de los fenómenos implicados. Con base a la definición antes expuesta, se concluye que la evaluación deberá ser objetiva, es decir: real, sin prejuicios o tendencias que puedan distorsionarla; metódica, basada en modelos o métodos ampliamente experimentados y probados en su efectividad; completa, considerando en su análisis la mayor cantidad de variables, para que la interpretación sea correcta. Adicionalmente a las características antes mencionadas, la evaluación debe ser: interpretativa, permanente, útil, factible, ética y exacta, entre otras.

Con el propósito de facilitar la comprensión de las herramientas de evaluación que se proponen en este trabajo, resulta conveniente establecer las dimensiones a revisar, las cuales se presentarán en el siguiente orden:

Para la evaluación de la reacción de las acciones formativas, se propone utilizar un cuestionario como el que se muestra en el Anexo 10. Una vez que se aplica este cuestionario, los resultados del mismo se reflejarán en un instrumento para recoger de forma gráfica las valoraciones vertidas en los mismos. Este instrumento, denominado "Radar de Reacciones", o “Gráfico Blanco" de la acción formativa, contiene 10 vectores correspondientes a las 10 preguntas evaluadas en el cuestionario. En el Anexo 11 se puede observar este instrumento.

  • Evaluación del Aprendizaje, para verificar la utilización correcta del conocimiento adquirido en el puesto de trabajo. Aunque en el caso que se ocupa en la presente tesis es la formación del personal de reserva de directivos, al cual se nos imposibilita en cierta medida verificar la adecuada implementación de los conocimientos adquiridos hasta tanto el mismo no ocupe el cargo de dirección en cuestión, el autor de este proyecto considera importante enunciar esta herramienta para la aplicación futura de la misma. Se obtienen resultados medibles por medio de la observación, la entrevista, la opinión que emitan los jefes y los compañeros de trabajo de la reserva de directivos, o a través de un cuestionario. Para esta verificación se suelen utilizar dos tipos de técnicas:
  • Pruebas de conocimiento
  • Situaciones de prueba

Ambas técnicas se pueden utilizar tanto al final como a lo largo del curso. La elección del momento de aplicación de éstas pruebas depende de la duración de la acción formativa:

  • Para acciones formativas de duración corta, conviene efectuar las pruebas una vez que el curso ha concluido.
  • Para acciones formativas de larga duración, que por lo general revestirán mayor dificultad y contenidos más amplios, es conveniente realizar alguna prueba durante el curso, con el fin de comprobar que los conocimientos están siendo asimilados de forma adecuada.

Las pruebas de conocimientos se realizarán cuando la acción formativa tenga básicamente contenidos de tipo conceptual, por ejemplo un curso de legislación laboral, de finanzas para no financieros, negociación, toma de decisiones, etc.  Por otro lado, las situaciones de prueba son más apropiadas de utilizar cuando la acción formativa se dirija fundamentalmente a la adquisición de habilidades de tipo operativo básicamente (manejo de aplicaciones informáticas, de maquinaria de producción, etc.) y principalmente cuando un manejo inadecuado de esas herramientas o máquinas puedan suponer un coste elevado o un peligro para el otras personas.

Las pruebas de conocimiento se pueden realizar de distintas formas:

  • Redacción de informes: Se pide a los participantes que escriban en un número determinado de páginas, lo que han entendido con respecto a los contenidos impartidos en el curso.
  • Cuestionario de preguntas abiertas: Se utilizan preguntas abiertas y se pide a los participantes que escriban cada respuesta de forma narrativa.
  • Cuestionario de preguntas cerradas: Una vez realizada la pregunta se le ofrece al asistente un número limitado de respuestas.

Los informes y los cuestionarios de preguntas abiertas requieren gran esfuerzo en la corrección, influyendo en la misma la subjetividad de quien corrige. Pueden incluir información irrelevante, pero permiten recoger información muy amplia.  El cuestionario de preguntas cerradas tipo test es el sistema más rápido, efectivo, fácil de aplicar y de corregir. Es preciso cuidar mucho su diseño para que recoja toda la información necesaria.  El formato tipo test evita la subjetividad de quien califica. Además la rapidez en su corrección lo hace más económico. Estos cuestionarios se pueden completar con algún espacio abierto donde el alumno pueda incluir sus comentarios, por ejemplo, solicitando el porqué a determinada respuesta.

A su vez, la situación de prueba es una técnica que coloca a los formandos ante ejercicios que simulan situaciones reales de trabajo, para poder evaluar el nivel de conocimientos y habilidades adquiridos por los alumnos en un curso de formación. El diseño de los ejercicios debe ser un fiel reflejo de la realidad, es decir, copiar las condiciones reales de trabajo.  Es importante indicar de forma clara y sencilla todos los aspectos que intervienen en la realización de las pruebas, así como señalar de forma específica los objetivos que se deben conseguir.

Con este nivel de evaluación se puede determinar si los participantes en la acción aprendida han asimilado los conocimientos o habilidades que se pretendían. Se conoce, por tanto, si los objetivos pedagógicos se han cumplido. Pero también se debe verificar, sobre todo, si lo que se ha aprendido en el aula o taller de aprendizaje se pone en práctica en el puesto de trabajo. Si no se ha aprendido lo suficiente en el aula, es imposible que la puesta en práctica en la realidad laboral sea idónea. Sin embargo, se puede dar el caso de que en el aula se haya producido un buen nivel de aprendizaje, pero la transferencia al puesto de trabajo no se produzca adecuadamente. Es por ello que, generalmente, nos interesará verificar el nivel en que se produce esa transferencia.

La evaluación de la transferencia de define como “una serie de técnicas que nos ayudan a evaluar cómo los asistentes a un curso de formación ponen en práctica los contenidos adquiridos, no ya en el aula sino en el puesto de trabajo. Puede ocurrir en ocasiones que una acción formativa obtenga buenos resultados en las pruebas realizadas en el aula o el taller, sin embargo, no nos serviría de nada si todo lo aprendido previamente es olvidado o no se pone en práctica cuando los formados vuelven a su trabajo diario” (66). Existen diversas técnicas para apreciar la puesta en práctica de los conocimientos y habilidades desarrollados en una acción formativa. El autor de esta tesis propone el uso de la observación estructurada, las entrevistas a la reserva de directivos y la evaluación del desempeño de la misma.
 
La observación estructurada se define como “la realización de una observación directa y sistemática a uno o varios trabajadores en su puesto de trabajo, de los que hayan participado en el curso de formación” (66). La persona más indicada para llevar a cabo esa observación es el jefe directo de la reserva de directivos, quien, de esta manera, podrá apreciar los cambios en los modos de proceder después de la formación recibida.  Es de resaltar que se trata de una apreciación más que una medida propiamente dicha.

Téngase siempre en cuenta al utilizar las entrevistas, que no se trata tanto de la búsqueda de culpables, como de tener una visión constructiva sobre la eficacia obtenida por la formación y de la manera de mejorarla en el futuro.

 

Por otro lado, la evaluación del desempeño es una técnica que trata de valorar el nivel de eficacia logrado por la reserva de directivos. Generalmente esta valoración se realiza con una periodicidad de un año. En su forma más habitual, consta de una serie de escalas en las que se describen diversas características a evaluar del trabajo de los empleados. En ellas se valora, en una graduación que puede ir, por ejemplo, de 0 a 7, aspectos como: cantidad de trabajo, calidad del mismo, colaboración, cumplimiento de normas, etc. En función de la evaluación del desempeño realizada a la reserva de directivos, y viendo en qué aspectos su valoración es más baja, se puede establecer la formación que ha de recibir en el siguiente período de tiempo. En éstos casos su uso facilita la labor de evaluación, ya que pueden realizarse comparaciones anuales sobre el progreso de dicha reserva. Es recomendable que se incluyan aspectos que detecten más específicamente el cambio producido por la formación.

  • Evaluación de la Rentabilidad, valorada en términos de los resultados evidentes del programa de formación. Se ve en mejorías en los procesos productivos o de servicios, en la disminución del desperdicio, en incrementos de la productividad, mejoras en la calidad, disminución de costos, etc. A esta herramienta  le sucede algo similar a la anterior. Se mide a través de las razones y proporciones de los recursos humanos, el análisis e interpretación de estados financieros, los coeficientes de productividad, el punto de equilibrio, las herramientas de la estadística y otras.

 

Para la determinación de la rentabilidad del programa de formación de la reserva de directivos de la UB/Servicios de Cienfuegos, el autor de esta tesis propone realizarla por medio de la comparación de los ingresos con los costos. Mientras que el establecimiento de los costos no presenta grandes dificultades (Ver Anexo 12), el cálculo de los ingresos no resulta tan sencillo, en función de la dificultad general de estimar por cuales vías concretas surgen los ingresos, así como de cuantificarlos. Asimismo, el plazo durante el cual se han de considerar los ingresos, es un elemento que complica aun más la determinación de los mismos. Esta dificultad se puede salvar al establecer el siguiente conjunto de criterios:

  • Cada acción formativa se desarrolla para superar o eliminar una determinada debilidad observada en la reserva de directivos u optimizar un aspecto potencialmente mejorable, por lo que no deben considerarse las acciones que tengan otra finalidad.
  • Esa debilidad deberá quedar medida y cuantificada al ser identificada. (medida pre) en términos del parámetro físico más representativo y sencillo de valorar. Se adoptará un parámetro por cada debilidad o necesidad de mejora independientes, que se pretenden superar por medio de la formación, es decir una sola unidad de medida por cada objetivo, y por cada acción formativa desarrollada.
  • La empresa establecerá como objetivo una medida final a obtener como resultado de la formación. Este objetivo deberá ser alcanzable, y estar plenamente asumido por la empresa.
  • El diferencial de mejora entre la medición posterior pretendida y la anterior observada, valorado en términos monetarios, nos ofrece el importe del ingreso esperado.

Para realizar los cálculos es necesario conocer:

  • El parámetro físico que se utilizará como unidad de medida.
  • Es necesario conocer el valor actual de la medida que realizamos con el parámetro físico elegido.
  • El valor unitario de la medida.
  • El nivel de medida objetivo.
  • El costo de la acción formativa, que se conoce por medio de la ficha del Anexo 12.

 

  • El parámetro físico que se utilizará como unidad de medida. Se deberá elegir el más adecuado para realizar una medición válida (en términos cuantitativos), a partir del conjunto de parámetros físicos elegidos y ya reflejados en la ficha que se muestra en el Anexo 13, aunque en algunos casos no tendría porqué coincidir con los mismos. Debe ser un parámetro fácilmente medible por medio de una determinada unidad de valoración.  
  • El valor actual de la medida. Es necesario conocer el valor actual de la medida que realizamos con el parámetro físico elegido. 
  • El valor unitario de la medida. Solamente se trabajará en términos del valor unitario económico previo a la acción formativa, y no posterior. De este modo, se eliminarán influencias externas al cálculo.
  • El nivel de medida objetivo. Es la cifra objetivo que se pretende alcanzar al realizar la acción formativa, referida al parámetro elegido.

Seguidamente, se calculará la rentabilidad que se obtiene al alcanzar un nivel determinado de la medida en uso. Para ello, se propone la ficha de cálculo que se muestra en el Anexo 14. También se puede calcular el nivel objetivo necesario a alcanzar para cubrir los costos adicionales que supone la formación. Esta segunda vía puede servir de orientación en los casos en los que no existe una referencia clara del nivel objetivo a alcanzar. En el Anexo 15 se muestra la ficha de cálculo del objetivo mínimo o punto muerto.

  • Evaluación del Esfuerzo de la Capacitación, verificada en términos del quehacer de las personas o el área encargada de la capacitación, para coadyuvar, en la medida de sus responsabilidades, al alcance de la misión organizacional. Se verifica por medio de la revisión que se hace al programa de capacitación de la reserva de la empresa. Permite examinar si las actividades que se llevaron a cabo fueron realmente las pertinentes. Se calcula a través del estudio comparativo entre los que debería hacerse y lo realmente hecho, por medio del análisis factorial y la aplicación de la auditoría, entre algunas de las posibilidades de revisión.

Volver al índice

Enciclopedia Virtual
Tienda
Libros Recomendados


1647 - Investigaciones socioambientales, educativas y humanísticas para el medio rural
Por: Miguel Ángel Sámano Rentería y Ramón Rivera Espinosa. (Coordinadores)

Este libro es producto del trabajo desarrollado por un grupo interdisciplinario de investigadores integrantes del Instituto de Investigaciones Socioambientales, Educativas y Humanísticas para el Medio Rural (IISEHMER).
Libro gratis
Congresos

4 al 15 de diciembre
V Congreso Virtual Internacional sobre

Transformación e innovación en las organizaciones

11 al 22 de diciembre
I Congreso Virtual Internacional sobre

Economía Social y Desarrollo Local Sostenible

Enlaces Rápidos

Fundación Inca Garcilaso
Enciclopedia y Biblioteca virtual sobre economía
Universidad de Málaga