DISEÑO CURRICULAR DE DIRECTIVOS

Aniel Ibrahím Ramírez Fumero

III.1 Diagnóstico del programa de formación de la reserva de directivos

Al analizar los resultados de la evaluación del programa de formación se presentan inicialmente los resultados obtenidos a partir de la información que suministraron la reserva de directivos. En este caso, la base para el análisis es el resultado de la integración de la información obtenida por los métodos de encuesta (por la tabla de frecuencias obtenida al procesar en SPSS los resultados del cuestionario aplicado, según se observa en el Anexo 17), el análisis documental y las observaciones realizadas. Se realizaron entrevistas para profundizar sobre algunos de los elementos expuestos. La integración de la información se logra a partir del cuestionario que se aplica. Los otros métodos utilizados corroboran, enriquecen o complementan el análisis de las respuestas al cuestionario y se obtiene una posición clara con respecto al objeto de estudio en la UB/Servicios de Cienfuegos.

Para la evaluación del programa de formación de la reserva de directivos de la UB/Servicios de Cienfuegos se convocó el  universo de la reserva de directivos. A continuación se detalla los resultados obtenidos en cada una de las dimensiones evaluadas en el cuestionario.

Un aspecto necesario a destacar aquí está relacionado con el principio de participación de todos los implicados. El jefe inmediato superior es el responsable de la planificación, organización, mando y control de la formación de la reserva de directivos subordinada a él. Ello está presente en todos los componentes del modelo como tal. La función asesora ya citada, del área de Recursos Humanos de la UB/Servicios de Cienfuegos en coordinación con los respectivos jefes, hace efectivo el funcionamiento del sistema. La reserva de directivos tiene la función, junto al jefe inmediato superior, de participar en la concepción, implantación y evaluación del programa como sujetos activos, tomando parte en la toma de decisiones en la gestión para la formación. Esto le exige a todos los implicados  tener conocimiento, no sólo de lo que se hace sino además, de por qué se hace y cómo se hace. 
Además,  esta fase evidencia que sin la consideración del entorno, el currículo concebido no funciona; y la influencia del entorno es ineludible en sistemas abiertos como son las empresas. Sólo el enfoque holístico2 del entorno – formación – desempeño propicia el funcionamiento eficaz del programa formación de los la reserva de directivos de la UB/Servicios de Cienfuegos.
La cultura del reto y el cambio es un principio que se manifiesta en la concepción, desarrollo y resultado final de la gestión para la formación de la reserva de directivos, para enfrentar con éxito los retos y conducir la UB/Servicios de Cienfuegos al cambio. Está presente este principio en la definición de los objetivos del currículo, con la importante influencia del entorno, en la identificación de las competencias de la reserva de directivos, y en la evaluación del impacto de la formación, la  cual precisamente se fundamenta en el cambio en el desempeño de la reserva de directivos.
La presencia del principio en todo el modelo permite que la reserva de directivos en su formación adquiera y desarrolle competencias que propicien la cultura de cambio en la UB/Servicios de Cienfuegos, siendo la propia reserva ejemplo a seguir, formando parte de la toma de decisiones sobre el funcionamiento organizacional y en el mejoramiento de las relaciones con el entorno.
Las respuestas a la pregunta central formulada en la entrevista (Anexo 8) que se les realizó a la directora de la entidad, a los  jefes de departamento, jefes de taller y a jefes de brigadas, se resumen en las siguientes expresiones:

Hubo pronunciamientos sobre cómo organizar la formación para este personal, y además de lo planteado se obtuvo sugerencias muy válidas referidas a la necesidad de la integración del contenido que se planifica en la formación, que se tenga en cuenta realmente el estado inicial de preparación de la reserva de directivos, los intereses y necesidades propias, y los objetivos estratégicos de la empresa acorde a los retos que enfrenta.
El autor de la tesis considera muy válidos y útiles esos criterios emitidos por el personal que ocupa posiciones directivas en la UB/Servicios de Cienfuegos. Es unánime el criterio de la necesidad de organizar la formación de este personal acorde a las funciones que realiza. Hacerlo factible es posible, los elementos expuestos sobre cómo debe concebirse la formación responden a una problemática similar a la de los directivos actualmente nombrados.
Por último, el registro de las observaciones realizadas a la reserva de directivos destaca:

La consideración del objeto de estudio, su interrelación estrecha con los retos a la empresa cubana, particularmente a la UB/Servicios de Cienfuegos, los conceptos estudiados desde una óptica actual en el contexto empresarial y el diagnóstico amplio y profundo sobre la gestión de la formación de la reserva de directivos de la  UB/Servicios de Cienfuegos evidencian la necesidad del diseño de un programa para la formación de esta reserva.


1 Conformada por cinco componentes: la preparación política, la preparación técnica y profesional, la preparación en técnicas de dirección, la preparación económica y la preparación para la defensa de la Patria.

2 Se considera el concepto holístico como: “lo relativo a la aplicación de un enfoque global en el estudio científico de los fenómenos. Las partes no deben considerarse independientemente del todo al que pertenecen. Este planteamiento supone que el todo es mayor que la suma de las partes. El enfoque de sistema, por ejemplo, parte de este planteamiento” (78).

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