DISEÑO CURRICULAR DE DIRECTIVOS

Aniel Ibrahím Ramírez Fumero

III.1 Diagnóstico del programa de formación de la reserva de directivos

Al analizar los resultados de la evaluación del programa de formación se presentan inicialmente los resultados obtenidos a partir de la información que suministraron la reserva de directivos. En este caso, la base para el análisis es el resultado de la integración de la información obtenida por los métodos de encuesta (por la tabla de frecuencias obtenida al procesar en SPSS los resultados del cuestionario aplicado, según se observa en el Anexo 17), el análisis documental y las observaciones realizadas. Se realizaron entrevistas para profundizar sobre algunos de los elementos expuestos. La integración de la información se logra a partir del cuestionario que se aplica. Los otros métodos utilizados corroboran, enriquecen o complementan el análisis de las respuestas al cuestionario y se obtiene una posición clara con respecto al objeto de estudio en la UB/Servicios de Cienfuegos.

Para la evaluación del programa de formación de la reserva de directivos de la UB/Servicios de Cienfuegos se convocó el  universo de la reserva de directivos. A continuación se detalla los resultados obtenidos en cada una de las dimensiones evaluadas en el cuestionario.

• Con relación a la dimensión “contexto del programa de formación” se concluye que:
• El  85.7% de los encuestados manifiesta que en el proceso de elaboración de la planeación estratégica de la institución no se han considerado los retos de la UB/Servicios de Cienfuegos, y que ni siquiera se han identificado. En las entrevistas realizadas para profundizar en este aspecto se verifica desconocimiento del concepto “reto”, asociado al planeamiento estratégico.
• Se reconoce (por el 92.9% de la reserva de directivos) que el programa de formación de la reserva de directivos se estructura a partir de los objetivos y estrategias de la UB/Servicios de Cienfuegos, y de las políticas y principios de la Estrategia Nacional de Superación de Cuadros del Gobierno y el Estado, y del Ministerio de la Industria Básica.
• La UB/Servicios de Cienfuegos tiene elaborada la Estrategia de Superación de Cuadros y sus reservas, según el diagnóstico de los cinco componentes 1 fundamentales concebidos para la preparación que establece en sus directivas el Consejo de Estado de la República de Cuba en relación con el trabajo con los Cuadros.
• La estrategia de formación de la reserva de directivos de la UB/Servicios de Cienfuegos enfatiza más en las necesidades de superación técnico profesional y no en su capacidades de liderazgo, toma de decisiones, visión estratégica, etc.
• Mediante el diagnóstico realizado pudo conocerse que los componentes de la superación a considerar, según las directivas anteriormente señaladas, se desarrollan a través de seminarios, diplomados y cursos de postgrados que se planifican de manera centralizada.
• Sólo el 46.4% de la reserva de directivos considera que en la estructura de dirección a la cual está subordinado se planifica, organiza y controla adecuadamente su formación. El 75,0 % declara que no se conceden todas las posibilidades y recursos a la reserva de directivos para su formación y desarrollo. Esto denota que las estructuras de dirección no satisfacen las expectativas de la reserva de directivos respecto a la formación. En las entrevistas se manifiesta que las insuficiencias están presentes en todos los aspectos de la gestión aunque no es una situación grave en ningún caso.
• Un elemento importante es que la planificación de la formación de la reserva de directivo no tiene un enfoque multitarea, o sea se prepara sólo para el cargo del cual es reserva. El 78.6% de los interrogados así lo expresa.
• Es significativo que el 89.2% de los encuestados considere que el programa de formación en desarrollo no motiva ni estimula a la reserva de directivos. En esto influye, según los argumentos expuestos, la planificación (en un alto %) de actividades formativas similares para todos. También señalan los entrevistados la utilización excesiva del curso, y el insuficiente impacto de la formación en los modos de actuación de las propias reservas de directivos.
• El 71.4% de los encuestados considera que no se tiene en cuenta el nivel de preparación inicial para la concepción de su propio programa de formación.
• Es indudable entonces que la gestión para la formación del personal reserva de directivos presenta insuficiencias y deficiencias.
• En la dimensión “formulación e implementación del programa de formación y desarrollo de la reserva de directivos ”, se concluye que:
• Al analizar la finalidad del programa (sus objetivos), sólo el 39.3% expresa que el diseño del programa en ejecución es adecuado a las exigencias y necesidades de la UB/Servicios de Cienfuegos. El 35.7% manifiesta que la finalidad del programa de formación es la preparación de la reserva de directivos para enfrentar los retos de la empresa actual. Al profundizar en el análisis, se descubre que el problema detectado estriba en la superficialidad de las intenciones, en el alcance del programa a favor de un cambio real, de impacto, tanto en la organización como en la reserva de directivos.
• Un elemento importante es el rol de los implicados en este proceso de formación. Se valora por el 92,9% de la reserva de directivos que el área de Recursos Humanos asesora el proceso de formación. Sin embargo, sólo el 42.9% considera que el jefe inmediato superior dirige personalmente la formación de su reserva, y aún peor, solamente el 17.8% estuvo de acuerdo en que participa activamente en la concepción del programa de formación.
• La determinación de necesidades de formación es la variable que representa el corazón del programa. Es criterio casi unánime (92.9%) que se consideran los cinco componentes de la formación según la Estrategia Nacional de Superación de Cuadros para la determinación de necesidades. En la Comisión de Cuadros, donde se le da seguimiento dos veces al año a la superación de los cuadros y su reserva se plantea como insuficiencia más significativa la determinación de necesidades de superación de la reserva de directivos.
• Sólo el 35.7% de la reserva de directivos valora que las necesidades de formación se determinan mediante un proceso analítico, con base científica. Se expresa por los interrogados que hay superficialidad en la determinación de las necesidades, predominando las necesidades corporativas generales por encima de las individuales, sin un análisis personológico riguroso.
• El desarrollo de la reserva de directivos como concepto, no es la base para la determinación de necesidades (lo declara el 46,4%), pero tampoco es significativa la consideración de que las necesidades que se determinan están asociadas a la calificación para el puesto. Este resultado denota que no está claro (o por lo menos la reserva de directivos en un número significativo lo refleja) el propósito de este paso.
• En el análisis del cuestionario se corrobora, como se ve en otros instrumentos aplicados (como la observación y la revisión y estudio de documentos), que no se tiene en cuenta el potencial y la personalidad de la reserva de directivos en formación (sólo el 39.3% manifiesta que sí se tiene en cuenta),  a la hora de valorar necesidades de formación. Existe el criterio (67.9%) de que prevalece en la determinación de necesidades, la orientación hacia lo cognitivo. De nuevo se refleja que la reserva de directivos en formación no participa activamente en el proceso de determinación de necesidades y tampoco se consideran sus intereses y expectativas (89.3%).
• La determinación de necesidades, como se infiere de lo anteriormente expuesto, presenta insuficiencias importantes que requieren soluciones a partir de cambios profundos.
• Sólo el 39,3% de los encuestados considera que el jefe inmediato superior gestiona la formación de cada reserva bajo su mando, lo que confirma el insuficiente papel formador y de atención de los jefes a sus subordinados, problema ya identificado anteriormente por otras vías.
• El programa de formación implementado se caracteriza por actividades formativas donde se preferencia el curso presencial en el aula (se plantea por el 89,3%), no prevalece la integración entre los objetivos de las disciplinas y temáticas que reciben (lo declara el 75.0% de la reserva de directivos) y sólo el 21.4% considera que la metodología que se aplica en las actividades formativas es participativa, dirigida al aprendizaje, con análisis de casos que reflejen situaciones y experiencias reales en la dirección. Se impone entonces trabajar sobre la diversificación de las actividades de formación de la reserva de directivos de la UB/Servicios de Cienfuegos, que tienda cada una, a resolver las insuficiencias de preparación individuales a partir de las características personales y el nivel de entrada.
• La evaluación continua del programa de formación no se realiza. Los cursos se evalúan al final (si se hace) con criterios muy simplistas, a veces sólo por la asistencia, sin considerar su posterior impacto. Es significativo señalar que el 85.7% del personal encuestado considera no sistemático el seguimiento y evaluación del programa de formación durante su implantación; ellos dicen que lo importante es que se realicen las actividades y que asistan a las mismas. 
• En esta dimensión se puede concluir que existen insuficiencias en casi todas las variables analizadas, desde la finalidad del programa, el papel de cada uno de los implicados, la determinación de las necesidades de formación, hasta el propio proceso de implantación del programa, con su seguimiento y evaluación sistemática. Esto es una constante como resultado de la aplicación del cuestionario, así como de la revisión de documentos y las observaciones. No obstante se debe señalar que una gran parte de estas insuficiencias responde a necesidades nuevas de la gestión de la formación de la reserva de directivos, dadas por exigencias y retos que se le imponen a la empresa cubana y en particular a la UB/Servicios de Cienfuegos y que sólo con directivos preparados adecuadamente se lograrán enfrentar con éxito.

Un aspecto necesario a destacar aquí está relacionado con el principio de participación de todos los implicados. El jefe inmediato superior es el responsable de la planificación, organización, mando y control de la formación de la reserva de directivos subordinada a él. Ello está presente en todos los componentes del modelo como tal. La función asesora ya citada, del área de Recursos Humanos de la UB/Servicios de Cienfuegos en coordinación con los respectivos jefes, hace efectivo el funcionamiento del sistema. La reserva de directivos tiene la función, junto al jefe inmediato superior, de participar en la concepción, implantación y evaluación del programa como sujetos activos, tomando parte en la toma de decisiones en la gestión para la formación. Esto le exige a todos los implicados  tener conocimiento, no sólo de lo que se hace sino además, de por qué se hace y cómo se hace. 
Además,  esta fase evidencia que sin la consideración del entorno, el currículo concebido no funciona; y la influencia del entorno es ineludible en sistemas abiertos como son las empresas. Sólo el enfoque holístico2 del entorno – formación – desempeño propicia el funcionamiento eficaz del programa formación de los la reserva de directivos de la UB/Servicios de Cienfuegos.
La cultura del reto y el cambio es un principio que se manifiesta en la concepción, desarrollo y resultado final de la gestión para la formación de la reserva de directivos, para enfrentar con éxito los retos y conducir la UB/Servicios de Cienfuegos al cambio. Está presente este principio en la definición de los objetivos del currículo, con la importante influencia del entorno, en la identificación de las competencias de la reserva de directivos, y en la evaluación del impacto de la formación, la  cual precisamente se fundamenta en el cambio en el desempeño de la reserva de directivos.
La presencia del principio en todo el modelo permite que la reserva de directivos en su formación adquiera y desarrolle competencias que propicien la cultura de cambio en la UB/Servicios de Cienfuegos, siendo la propia reserva ejemplo a seguir, formando parte de la toma de decisiones sobre el funcionamiento organizacional y en el mejoramiento de las relaciones con el entorno.
Las respuestas a la pregunta central formulada en la entrevista (Anexo 8) que se les realizó a la directora de la entidad, a los  jefes de departamento, jefes de taller y a jefes de brigadas, se resumen en las siguientes expresiones:

• La formación debe ser personalizada y debe tener un enfoque por competencias.
• Debe considerarse la formación de cualidades muy importantes en la reserva de directivos como la flexibilidad y la exigencia, las buenas relaciones humanas, la organización, el control, la tenacidad y el trabajo en equipos.
• Hay que dominar técnicas de dirección acorde a las necesidades de cada la reserva de directivo.
• Que la formación contribuya al dominio de la teoría y las habilidades en la toma de decisiones.
• El manejo de conflictos y las técnicas de negociación como herramientas hay que considerarlas en la preparación de una reserva de directivos.

Hubo pronunciamientos sobre cómo organizar la formación para este personal, y además de lo planteado se obtuvo sugerencias muy válidas referidas a la necesidad de la integración del contenido que se planifica en la formación, que se tenga en cuenta realmente el estado inicial de preparación de la reserva de directivos, los intereses y necesidades propias, y los objetivos estratégicos de la empresa acorde a los retos que enfrenta.
El autor de la tesis considera muy válidos y útiles esos criterios emitidos por el personal que ocupa posiciones directivas en la UB/Servicios de Cienfuegos. Es unánime el criterio de la necesidad de organizar la formación de este personal acorde a las funciones que realiza. Hacerlo factible es posible, los elementos expuestos sobre cómo debe concebirse la formación responden a una problemática similar a la de los directivos actualmente nombrados.
Por último, el registro de las observaciones realizadas a la reserva de directivos destaca:

• Problemas de comunicación jefe – subordinado, falta de diálogo, se exponen “orientaciones” de niveles superiores sin suficiente o ninguna argumentación. Existe un inadecuado tratamiento de conflictos tanto personales como los que surgen a niveles de estructura.
• Se observa un comportamiento donde la honestidad, el espíritu revolucionario, la sencillez y la ejemplaridad prevalece en este personal, pero es insuficiente el manejo de estos valores en las actividades de formación del mismo.
• Se domina el vocabulario político – ideológico y técnico – profesional, pero es insuficiente el manejo de los términos en dirección y el componente económico.
• No hay aspiraciones e intereses manifiestos en hacer carrera en la organización. La tendencia es a realizar funciones de dirección el tiempo mínimo posible, no hay acciones emprendedoras para ocupar puestos directivos.
• La reserva, cuando cumple funciones de directivo, de manera general no se sitúa en el lugar de los demás, no se profundiza en el análisis del comportamiento de los subordinados, de sus necesidades, ni se valoran sus cualidades.
• Hay que profundizar en el lenguaje a la hora de expresarse, en la dicción. No se le da importancia a este aspecto a la hora de evaluar el desempeño y menos al concebir la formación de la reserva del directivo.
• En general hay poca disposición para la toma de decisiones. Los problemas se manifiestan en la posibilidad de poder ejercer el derecho cuando se tiene, pues en la práctica el jefe inmediato se lo apropia.
• La visión estratégica no prevalece en la reserva de directivos, aunque en esta observación también influye que la misma tiene en algunos momentos limitaciones para mostrarse como tal.
• La atención a la formación de la reserva de directivos es muy esquemática, inflexible, sin personalizar y excesivamente centralizada. Para algunos casos de esta reserva de directivos, la atención es nula en su formación para ejercer esas funciones.
• El diseño e implementación de la formación no responde adecuadamente a los retos a la UB/Servicios de Cienfuegos ni se corresponde debidamente con las estrategias de la organización.

La consideración del objeto de estudio, su interrelación estrecha con los retos a la empresa cubana, particularmente a la UB/Servicios de Cienfuegos, los conceptos estudiados desde una óptica actual en el contexto empresarial y el diagnóstico amplio y profundo sobre la gestión de la formación de la reserva de directivos de la  UB/Servicios de Cienfuegos evidencian la necesidad del diseño de un programa para la formación de esta reserva.

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