APRENDIZAJE EN LA ORGANIZACIÓN: LAS FORMAS DE GENERACIÓN DEL CONOCIMIENTO EN EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL. PROYECTO PROMEP-UNACH

Manuel de Jesús Moguel Liévano

3.2. Valores para el aprendizaje en la organización.

Las personas generadoras de nuevos conocimientos, sostiene el grupo de profesionistas en la CF, poseen un código de valores más sólido que los demás, tienen una conducta social más ecuánime, son austeros y respetan las normas sociales. Se distinguen por los valores diferentes de los demás.
Los principales valores que identifican en las personas proactivas son la entrega, la responsabilidad, la honestidad y el compromiso; la disponibilidad de tiempo en cualquier momento, siempre quieren mantenerse ocupados. Están comprometidos con la institución, con el trabajo y con la misión; tienen un alto sentido de la ética; reconocen sus errores, son disciplinados. Uno de ellos comenta:
“La responsabilidad que una persona tiene en la organización se encuentra en relación al puesto; entre más alto es el cargo, mayor es la responsabilidad”.
A medida que avanza el tiempo respecto de la organización, observan los gerentes, las personas de reciente ingreso parecen poseer valores diferentes. Las personas responsables, aseguran, se ponen la camiseta del trabajo a desempeñar, los demás rehúyen de su propio trabajo y obligaciones.
Uno de los gerentes asegura pedir humildad a los trabajadores, y lo expresa así:
“Les propongo ser humildes, con humildad se aprenden las cosas dentro de la empresa; uno aprende del trabajador, de la experiencia que tiene; la experiencia la combinamos con el conocimiento, la herramienta obtenida en la escuela. Es muy importante eso, la gente conoce, pero si uno moldea todos estos factores, los resultados son mejores”.
Uno de los valores más ponderados por el personal directivo de la CF es la libertad de trabajo. Como refiere uno de los gerentes:
“Hay libertad de trabajo en todo momento, pero cuando se extravía el objetivo o la disciplina se relaja, la dirección interviene para reencauzar el aprendizaje”.
En relación con este tema el grupo de personal técnico de la CF asume que todas las personas poseen un código de valores, aunque algunos tengan dificultades para manifestarlos. Existen valores primordiales para el ser humano, consideran, que debe corresponder al ser trabajador en una organización.
En relación con el código de valores que poseen las personas generadoras de conocimiento en la organización, uno de los entrevistados atribuye:
“Sí, tienen valores más sólidos que los demás, porque la empresa a todos nos da la  oportunidad de poder superarnos y solamente algunos lo hacen”.
El aprendizaje en la organización está supeditado a la educación recibida durante la niñez, afirma un grupo de funcionarios entrevistados, y representa el soporte de la conducta del ser humano. Uno de ellos es de la siguiente opinión:
“Las cosas son de acuerdo al valor que uno les asigne, es la verdad de una persona, pero no es una verdad universal, para otra persona tiene otro valor. Los principios fundamentales como la enseñanza de los padres son básicos y representan la base para el desarrollo de la persona en la organización. Cuando se llega a una empresa se demuestra la educación que se tiene; trabajar con honradez, con honestidad, con responsabilidad, ser lo más transparente posible, porque no hay punto intermedio en el caso de los valores”.
En palabras de otra persona entrevistada, las personas que aprenden en la empresa:
“Son más ‘aventados’, eso es una característica ausente en otros que somos más vulnerables o sensibles. Por ejemplo, cuando obtienes un respuesta negativa ante una propuesta tuya, es razón suficiente para dejar de hacer proposiciones de trabajo, aunque se tenga la idea correcta”.
De acuerdo con el grupo de personas entrevistadas en el SM, en relación con la cuestión axiológica, la mayoría coincide en afirmar que es importante un sistema de valores para el aprendizaje. Las personas reflexivas en la organización seguramente tienen un código de valores más sólido que los demás, y entre esos valores destacan la responsabilidad, el respeto, la honestidad y la honradez.
Cada quien tiene su propia escala de valores, afirman otras personas, y en su opinión, entre los de mayor importancia se encuentran la eficiencia, la puntualidad, disciplina, la responsabilidad, la disponibilidad, el éxito, calidad en el trabajo y el querer hacer bien las cosas. En palabras de uno de los entrevistados:
“Las personas propositivas deben tener un alto valor humanitario, en el sentido  de responsabilidad para desarrollar bien su trabajo”.
Los valores deben ser el resultado de la educación en el hogar, sostiene la mayoría de los entrevistados, los valores demostradas por las personas en la organización son el reflejo de la enseñanza de sus padres desde las edades tempranas.
En palabras de uno de los entrevistados:
“En el aspecto muy personal, desde edad muy temprana se nos “plasman” los valores, y difícilmente los pierde uno”.
Otra persona afirma:
“La persona trae ya una forma de ser por la educación en el hogar y difícilmente cambia. Los valores que nos inculcan en el hogar son fundamentales”.
Otra opinión apunta en un sentido semejante; los valores obtenidos en su casa, asegura, los proyecta en su trabajo. Eso es muy importante, dice, porque permite el ambiente de camaradería entre la gente. El comportamiento del individuo en la empresa, enfatiza, es acorde a sus valores y características muy propias. Hay personas, sostiene, que se destacan por ser buenos servidores públicos y conocen el significado de la palabra responsabilidad. Piensan que existe lealtad y honestidad hacia la empresa y consigo mismos. Uno de ellos establece:
“Ser honesto consigo mismo, es no necesitar que alguien te cuide, que alguien te diga ‘échale ganas a tu trabajo’; tienes que innovar tu trabajo”.
Las personas con sólidos valores morales en la empresa, afirman:
“Se caracterizan por demostrar una alta seguridad en sí mismas para tomar decisiones de trabajo y en su vida personal, no temen hacer frente a una situación de despido porque confían en su capacidad y se encuentran automotivadas para trabajar en cualquier lugar. Como parte de su estructura de valores tienen fe en que las cosas siempre serán positivas buscando otras perspectivas o el lado bueno de las situaciones. El individuo es responsable de sus actos y de crearse sus propias posibilidades de éxito o de fracaso”.
Uno de los funcionarios entrevistados, abunda:
“Cada quien es único en la vida, y cada quien se pone las facilidades o las trabas para salir adelante y ser feliz”.
En relación con las manifestaciones de valores en la organización, los entrevistados celebran que haya personas con mucha iniciativa para trabajar, de hacer, de crecer y de aportar lo mejor de ellos, a la vez lamentan que sean muy pocos. Los directivos, expresan, desean que todos fueran como estas personas propositivas.
Pero las cosas se dificultan cuando en las áreas de trabajo se presentan obstáculos, y los empleados se apegan en demasía a las normas y cláusulas, es decir, se burocratizan. No se pueden proponer mejoras en los sistemas de trabajo, afirman, cuando la gente es necia e influye mucho el bajo nivel escolar, aunque se las ingenian para fortalecer los valores en la organización.
En los siguientes párrafos se detallan los valores de mayor referencia entre los grupos entrevistados en ambas organizaciones. El orden en que aparecen no implica relevancia alguna.
a) Responsabilidad.
El grupo de personal técnico de la CF considera que la responsabilidad, además de la honradez y el cumplimiento, es uno de los valores más destacados y argumentan que la gente responsable es la que quiere aprender cada día más. Esta característica de responsabilidad, afirman, interviene en su superación, es la base de todo progreso en la organización, admiten, y representa el principal fundamento tanto en la vida diaria como en el trabajo. Lo consideran como el valor más importante en el aprendizaje organizacional. Uno de los entrevistados razona en el siguiente sentido:
“Estas reflexiones son el resultado de mis observaciones en la vida diaria, de mi experiencia. Habemos personas que no le damos importancia a las cosas, y eso entristece porque el hecho de no estar en el mismo “canal” repercute en nuestras actividades. No me puedo comprometer por las obligaciones de otra persona, no puedo asumir una mala responsabilidad. El comportamiento de cada uno viene a afectar el desempeño del grupo de trabajo, pero no puedo oponerme, no puedo solucionar ese problema”.
b) Confianza.
En relación con el grupo de personal técnico de la CF, la mayoría de los entrevistados considera que la confianza es el factor más importante en las iniciativas de aprendizaje de los individuos y proponer nuevas ideas en su rutina de trabajo. La confianza representa un patrimonio entre los trabajadores, la cual es difícil obtener y cultivar. La confianza que un jefe pueda tener a los trabajadores hace las veces de un facilitador para el aprendizaje, y en caso contrario la falta de confianza resulta un inhibidor para los esfuerzos de aprendizaje.
Uno de los entrevistados refiere:
“Anteriormente la actitud autoritaria de los jefes evitaba que aprendiéramos; ahora conformamos un equipo de trabajo entre todos los niveles de la empresa, compartiendo responsabilidades hacia un mismo objetivo”.
c) Lealtad.
En opinión del grupo de profesionistas de la CF, la lealtad es un valor muy apreciado en las organizaciones y los directivos desean que sus trabajadores sean leales. Sin embargo, afirman, las personas cambian de trabajo con relativa facilidad, menospreciando el mérito de la lealtad.
¿Qué pasa con el personal de la CF en relación con la lealtad y los importantes cursos de capacitación que reciben? ¿Está comprometido con la organización o solamente vela por sus intereses personales?. Ante estas cuestiones, donde la lealtad es considerada una transacción de beneficio recíproco entre el trabajador y la organización, algunas de las respuestas del grupo de profesionistas entrevistados en la CF son las siguientes:
“Hay quienes se retiran de la empresa una vez capacitados, no tienen el valor de la lealtad, no tienen compromiso ni la camiseta de la organización”.
Algunas organizaciones, reconocen los profesionistas de la CF, se “roban” el talento de otras para no invertir en capacitación, viviendo así en el error; organizan programas de capacitación solamente cuando les beneficia económicamente, esquema que no representa un crecimiento real de la misma y de los trabajadores. En cambio, en las organizaciones donde se vive un clima de superación permanente para todo el personal, difícilmente la gente capacitada se retira, porque las personas, en la mayoría de las áreas, tienen muchas posibilidades de desarrollo. Uno de los entrevistados explica:
“Aquí somos una empresa pública y somos parte de un programa establecido  de  capacitación, parte importante de la formación de las personas, la gente lo tiene muy claro, lo sabe”.
d) Comunicación.
La comunicación, elemento fundamental en todo tipo de relación humana, representa un papel primordial en los procesos de aprendizaje en la organización, y los profesionistas de la CF refieren arreglar las diferencias entre las personas a través de pláticas para buscar el cambio de actitud. La comunicación, coincide mayoría de los entrevistados, representa un elemento imprescindible para el aprendizaje en la organización, para generar los procesos de transmisión de pensamientos, transmisión de ideas.
La comunicación es fundamental entre todas las áreas de la empresa, asegura el grupo de personal técnico de la CF; entre niveles, entre jerarquías  y aún más entre los propios compañeros del mismo nivel. En palabras de uno de los trabajadores:
“La comunicación con los superiores es muy buena, están abiertos, reciben la información y nos escuchan. Es base fundamental, no solo en el trabajo, sino también en el hogar”.
Otro de los entrevistados del grupo de personal técnico de la CF pone de relieve la importancia de reunir a personas de diferentes áreas que no se conocen entre sí para saber de sus actividades, compartir conocimientos y hacer nuevas amistades.
La comunicación es básica en el aprendizaje, afirma otra persona, porque no puede haber aprendizaje sin comunicación, mediante la cual se comparte; representa una tarea fundamental de la dirección. La comunicación entre grupos y equipos de trabajo, es lo más elemental que debe existir en la organización.
En relación con el personal del SM, la mayor parte de los entrevistados considera que la comunicación entre las personas en la organización es fundamental para los procesos de aprendizaje y para el trabajo, toda vez que representa el intercambio de opiniones y el enlace entre todos para la solución de problemas.
La comunicación, aceptan, participa en el aprendizaje mediante el proceso de preguntas  por parte del aprendiente y las respuestas del lado de quienes saben. El aprendizaje y el desarrollo tanto individual como de la organización, dependen primordialmente de la calidad de comunicación organizacional.
Otra persona subraya la importancia de atender las inconformidades suscitadas entre el personal con la finalidad de lograr un ambiente de armonía en la organización, buscar una “química” entre los compañeros de trabajo, considerar los problemas personales y cumplir las promesas al personal.
La falta de comunicación, establecen los entrevistados, conduce al aislamiento de las personas dentro de la organización y evita dar seguimiento a los asuntos prioritarios en las propias instalaciones y con sus clientes. La comunicación, admiten, permite llegar a acuerdos entre dos partes o personas.
Alguien más lo explica con las siguientes palabras:
“He ido adquiriendo conocimientos en base a la comunicación, a las preguntas, observando qué personas se interesan más por la organización y no sólo por un puesto, mostrando una actitud como si fuera su propio negocio. Se debe fomentar la comunicación, preparando programas de capacitación para hacer mejor las cosas, haciendo más con menos y ser más productivos”.
e) Superación.
Entre el grupo de personal técnico de la CF, una de las premisas más reiteradas en relación con el aprendizaje en la organización, es sin duda los deseos de superación, tratando de sobresalir mediante el aprendizaje de nuevas formas de hacer su trabajo, demostrando su responsabilidad a través de la lucha diaria, afirman los entrevistados, adquiriendo nuevas capacidades y competencias. El aprendizaje, sugiere uno de los entrevistados, es un proceso muy propio o parte de uno mismo, aunque las personas también aprenden de otros, a quienes debe uno buscar superar;  es tratar de ser diferentes, de ofrecer cosas más factibles, para el bien propio y de la organización, y manifiesta:
“Un valor importante es el deseo de superación capacitándose constantemente. Es lógico que las personas que se preparan pueden ocupar un puesto más alto en la empresa. Uno mismo busca cómo aprender, hay que tratar de superarse, no importa en qué lugar de la organización se encuentre uno”.
En los actuales tiempos de cambio las personas y las organizaciones deben renovarse constantemente de lo contrario no tendrán futuro. Uno de ellos establece:
“Ahora la antigüedad (en la empresa) ya no se toma en cuenta, no es básico para ascender, la competencia es lo más importante”.
f) Escolaridad.
La mayoría de los entrevistados en el grupo de profesionistas de la CF coincide en destacar la importancia del nivel académico de las personas para alcanzar un sólido código de valores. Entre los trabajadores, afirman, la máxima escolaridad es de secundaria y no terminada –algunos que ya se jubilaron, no sabían escribir–.
Uno de los gerentes expresa lo siguiente:
“Aunque uno quiera obtener mejor desempeño de ellos, ya no se puede, no hay el conocimiento o las habilidades. Puede haber la experiencia, en muchos casos los deseos, pero ya no dan más”.
En virtud de su bajo nivel escolar, sostienen los entrevistados, la mayoría del personal no aprecia la capacitación como un beneficio en sí mismo. Cuando asisten a un curso de capacitación visualizan los beneficios económicos solamente en el corto plazo. Por lo tanto, en palabras de uno de los gerentes:
“La escolaridad es un factor altamente influyente en el proceso de aprendizaje de las personas, porque cuando se carece de estudios el aprendizaje se dificulta. La escolaridad proporciona mayor actitud para aprender, aunque puedo identificar la siguiente cuestión: hay gente que tiene poca escolaridad, pero son capaces de desarrollar cualquier trabajo”.
Con el afán de subsanar esta deficiencia se han tomado algunas medidas como la que a continuación refiere uno de los gerentes:
“Hoy día requerimos personal de nuevo ingreso con escolaridad mínima de preparatoria, consideramos que pueden tener mayor actitud para aprender y comprender hacia donde vamos como organización”.
g) Libertad de opinión. 
El aprendizaje en la organización, sostiene el grupo de personal técnico de la CF, está en función de la libertad concedida a los empleados de poder pronunciar una opinión en relación con los productos y procesos de trabajo, ya sea de forma individual, de grupos, mediante lluvia de ideas, en reuniones de trabajo, mediante el buzón de sugerencias, etc., hasta llegar a obtener respuestas de los problemas presentados en las actividades diarias de trabajo.
Cuando se limita al personal, afirman, se restringe la libertad para expresar sus ideas, sus conocimientos obtenidos a través de sus años de experiencia o bien de procesos adquiridos en otras organizaciones o vivencias propias, clausurando las posibilidades de participar tanto a la persona como al grupo en general, representando en muchas ocasiones factores de fracaso.
En opinión de los entrevistados, si hay unión entre los colaboradores puede configurarse un ambiente laboral que propicie la libertad para emitir opiniones en relación con los proceso de trabajo; en última instancia le permite saber que está equivocado y puede corregir su intervención.
h) Gusto e interés por el trabajo.
Entre el grupo de personal técnico de la CF se encuentra una serie de conceptos productos del aprendizaje continuo y de la experiencia acumulada durante muchos años de trabajo, alcanzando en algunos casos mas de treinta años.
Para estar en condiciones de aprender en la organización, sostienen como premisa la mayoría de los entrevistados, es indispensable ubicar a las personas en el lugar ideal de trabajo, donde pueda sentirse a gusto y desarrollar su potencial natural, encontrando sentido a su función e interés a su nuevo aprendizaje, para tener ánimo de buscar e investigar por su propia cuenta. De esta manera nunca se termina de aprender en la organización. Uno de ellos lo manifiesta de la siguiente forma:
“Lo más difícil en la organización es encontrar el lugar de trabajo idóneo donde las personas puedan desarrollarse; esto es, si yo no estoy bien en mi lugar de trabajo, no encuentro motivos para pensar o aprender nuevas formas de realizar mis actividades, dejo pasar el tiempo sin aprovechar las oportunidades para superarme, de aprender. No realizo bien mi trabajo porque no le pongo interés, no le doy importancia a lo que estoy haciendo. El aprendizaje depende del interés y el gusto que haya del trabajo”.
Uno de los conceptos para el aprendizaje que mayores referencias tuvo por parte de los entrevistados es el de gusto por el trabajo, es decir, las personas deben tener un gusto especial por lo que hace, encontrarle sentido a su trabajo. Desde el momento en que la persona pierde el gusto por el trabajo deja de ser feliz en la organización.
Uno de los trabajadores opina al respecto:
“Durante el proceso de aprendizaje de una persona en la organización resulta indispensable el gusto por su trabajo, sentir satisfacción por lo que hace; lo más deseable es sentirlo como una vocación. Cuando se presenta esta situación en el trabajo, el individuo aprende de manera natural, descubriendo cómo hacer mejor sus actividades y haciendo propuestas viables a sus compañeros de trabajo y superiores en beneficio colectivo”.
La obligación de los trabajadores, expresa otro de los entrevistados, es hacer bien su trabajo desde la primera vez y en mejora constante, además de realizarlo con el mayor gusto posible, considerándolo como un beneficio propio.
Lo importante en el trabajo es actuar, sostiene otro de los entrevistados, hacer las cosas con la mayor autonomía y eficiencia posibles, evitando reiteraciones de cómo hacerlas. Los directores deben asignar tareas a las personas, en lugar de órdenes, es otra forma de concebir las relaciones laborales, y lo expresa con las siguientes palabras:
“En mi departamento mis jefes no me dan órdenes para hacer mi trabajo, solamente me dan las ideas y yo las desarrollo”.
No es cuestión de gustos o dificultad para realizar el trabajo, manifiesta uno de los trabajadores, sino la manera como las personas lo tomen, es decir, cómo le encuentren sentido y significado a lo que hacen. Realizar el trabajo con gusto, afirma uno de los entrevistados, propicia un ambiente de buen humor entre los trabajadores capaz de contagiar a los demás. En palabras de uno de los entrevistados:
“Un aspecto muy importante en las áreas de trabajo es el buen humor, tratar de mantener una actitud de alegría entre todos los trabajadores incluyendo a los jefes, quienes con frecuencia se encuentran muy presionados. Todos tenemos malos momentos, es justo reconocerlo, pero son solamente malos momentos, no podemos hacer de ellos nuestra forma de vida o de trabajo”.
El grupo de entrevistados del SM considera distinguir dos tipos de trabajadores en la organización: quienes se encuentran a gusto, y quienes no lo están. Los primeros muestran gran iniciativa por hacer su trabajo, son propositivos, se quedan a trabajar en horas extras hasta cumplir con sus tareas. Los que no están a gusto en su trabajo, por definición están en un lugar equivocado, no tienen un desempeño eficiente porque  solo buscan cumplir con su horario, sin mayores compromisos; desafortunadamente abundan este tipo de personas en las organizaciones.
No se puede invadir la privacidad de cada trabajador, señala otra persona, pero una persona que ha descansado bien en su casa, que está bien y vive en armonía con su familia, tiene un mejor desempeño en su trabajo.

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