APRENDIZAJE EN LA ORGANIZACIÓN: LAS FORMAS DE GENERACIÓN DEL CONOCIMIENTO EN EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL. PROYECTO PROMEP-UNACH

Manuel de Jesús Moguel Liévano

Capítulo I. Algunos fundamentos teóricos de la investigación.

1. Un acercamiento a las investigaciones sobre aprendizaje organizacional.

Desde que a principios de la década de los años setenta y principalmente en los ochentas del siglo XX, la economía norteamericana se encuentra en grave riesgo de perder su hegemonía y las economías orientales encabezadas por Japón empiezan a representar serias amenazas al mapa geo-tecnológico e industrial, los líderes empresariales tanto de Estados Unidos como de países europeos dan signos de real preocupación,  y ordenan estudiar el llamado “milagro japonés” para descubrir, no sin angustia, que los orientales habían sido capaces de desarrollar sistemas organizacionales superiores a la prevaleciente racionalidad taylorista, con un factor fundamental que los elevó a la cima tecnológica: su capacidad de aprender y generar conocimiento en la organización.
La mayoría de las personas conoce la obsesión por la calidad y la mejora continua que los japoneses habían desarrollado amparados en una serie de fórmulas y estrategias para alcanzar el nivel de competitividad mundial que les son ampliamente reconocidos. Sin embargo, se puede deducir, todas ellas son el producto de su capacidad para aprender y de ponderar el conocimiento como una verdadera ventaja competitiva estratégica.
Durante los años ochenta líderes empresariales norteamericanos encargaron a empresas consultoras de amplio prestigio llevar a cabo las investigaciones para entrever cuáles eran los factores de éxito de las organizaciones japonesas. La respuesta fue su pasión por ser el mejor, pero subyace bajo este axioma un elemento que lleva a ser el mejor, relacionado estrechamente con el desarrollo indiscutible del intelecto: la capacidad de aprender, de crear conocimiento.
A finales de los ochenta, Ary de Geus, como resultado de sus estudios en el área del aprendizaje en las organizaciones, intuye que la diferencia de las empresas exitosas radica en su capacidad de aprender. Después, muchos otros investigadores abonaron en este campo y los estudios y publicaciones al respecto abundaron sobremanera.
En mi criterio, las investigaciones icono en el campo del aprendizaje y el conocimiento organizacional, son tres: Aprendizaje organizacional(Argyris y Shön, 1978), La quinta disciplina (Senge, 1990), y La organización creadora de conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995); amén de importantes investigaciones antes y después de éstas como la propuesta de Polanyi (1966) del conocimiento tácito, o el propio de Geus, y una serie de estudios alrededor del fenómeno como es la administración del conocimiento o el capital intelectual, por citar solo dos.
Sin embargo, llama la atención que estas investigaciones, la mayoría realizadas dentro de la tradición cualitativa y con más fundamento empírico que teórico, estudian el aprendizaje y el conocimiento en las organizaciones, prácticamente sin tomar en consideración las tradicionales teorías del aprendizaje, como son las conductistas y cognoscitivas, ni siquiera el aprendizaje de grupos, aunque coinciden en que se da a través del individuo, grupo y organización.
Argyris y Shön analizan la perspectiva del aprendizaje de segundo bucle; Senge se centra en cinco disciplinas apuntaladas en el pensamiento sistémico; mientras que Nonaka y Takeuchi formulan su propuesta con base en las aportaciones en el terreno del conocimiento tácito y explícito de Polanyi.
En este caso, el tema del aprendizaje en el contexto organizacional despierta mi interés en principio porque, como a todo investigador, debe representar un verdadero reto el enigma a estudiar. El aprendizaje humano y el conocimiento son una pasión para mí y desde mi formación de maestro en administración y de educación, con actividades profesionales en la docencia, no puedo encontrar un nicho de estudio más atractivo que éste, donde desarrollé mi investigación doctoral y seguiré buscando las formas de generación de conocimiento en las organizaciones.
Las aportaciones más sobresalientes de la investigación sobre aprendizaje y conocimiento organizacional ya mencionadas, son el resultado de muchos años de trabajo en equipos de alto rendimiento constituidos por profesores de las universidades más destacadas del mundo –léase MIT, Harvard, Berkeley–; profesores que se elevan al mayor rasero intelectual con una basta producción científica y teórica, en una procesión de conocimientos en ascenso permanente.
Sin embargo, emprendo este campo de investigación al considerar que algo faltaba en el estudio del aprendizaje en las organizaciones. Si bien las indagaciones se centran en las actividades de los individuos primero, y después de los grupos, no aportaban indicios de porqué unas personas son generadoras de conocimiento nuevo mientras que otras solamente aprenden su actividad en la organización y pueden pasar muchos años repitiendo las mismas acciones sin ser capaces de generar una idea nueva de cómo realizar con mayor eficiencia su trabajo.
Es en esta laguna del estudio del aprendizaje organizacional donde me sumerjo para tratar de indagar el tipo de aprendizaje que se presenta en las organizaciones con base en la perspectiva epistemológica que el asesor de mi investigación doctoral, Dr. Juan de Dios González Ibarra, propone como resultado de más de 30 años de investigaciones identificando tres momentos cognitivos en los individuos y su incidencia en la capacidad de creación de nuevo conocimiento: óntico, con base en la memoria; ontológico, con fundamento en la razón; y epistémico, con sostén en la reflexión, momento generador de los nuevos conocimientos. Esta idea representó mi hipótesis central apoyada en otros atributos que considero poseen estas personas reflexivas.
La investigación doctoral de referencia, realizada en cuatro organizaciones en el Estado de Morelos, considera que el aprendizaje organizacional se genera en su naturaleza tridimensional individuo-grupo-organización y supone que las personas creadoras del conocimiento reúnen características diferentes, como son: se ubican en el momento cognitivo epistémico, son reflexivos, poseen un sólido sistema de valores y cultivan los propósitos estratégicos de la organización.
Con el fin de construir un marco teórico-metodológico básico del aprendizaje y el conocimiento en la organización, en los siguientes párrafos se realiza una revisión general  de las aportaciones de los principales investigadores en la materia, que se han constituido en los pilares en los que descansa el estado actual de los estudios sobre aprendizaje organizacional. Entre ellos encontramos los siguientes.
Edgar Schein (2002) sostiene que en las organizaciones existen tres tipos de culturas cuya calidad de comunicación tiene consecuencias importantes en la capacidad para el aprendizaje de la misma, estas son: de los operadores, de ingeniería, y de la dirección.
Afirma que el aprendizaje organizacional adopta las formas de: 1) adaptativo, cuando se generan conocimientos para la adaptación de la organización al medio ambiente; y 2) transformacional, cuando se crea nuevo conocimiento que impone nuevas tecnologías, modelos y pautas a seguir.
Chris Argyris (2001) identifica los niveles de agregación del aprendizaje organizacional, como son: individual, interpersonal, de grupo, intergrupal, de toda la organización, y entre organizaciones. El aprendizaje, dice, se da a través de los poseedores del conocimiento en los diferentes niveles de la organización: gerencial, técnicos, y operativos.
Argyris y Schön, desarrollan una teoría sobre el aprendizaje a la que llaman Aprendizaje de un solo bucle y aprendizaje de doble bucle, con fundamento en sus descubrimientos sobre las rutinas defensivas de los individuos en la organización, la aplicación de la teoría de la acción, donde identifican la teoría adoptada (creencias y valores formulados) por parte de los individuos y la teoría empleada realmente.
La mayor parte del aprendizaje en la organización, afirman, se presenta en el modelo de un solo circuito, es decir, se corrigen las acciones erróneas, pero no se cuestionan los valores. El aprendizaje de doble circuito ocurre cuando los desajustes se corrigen examinando primero las variables reguladoras (creencias adoptadas) y después las acciones. Quienes aprenden con mayor rapidez, abundan los autores, son aquellos que están dispuestos a hacer una indagación hacia sus propias acciones defensivas y a experimentar con nuevas formas de comportamiento.
Por su parte Von Krogh, Kazuo y Nonaka (2001) identifican los siguientes factores facilitadores de conocimiento en la organización: inculcar una visión del conocimiento, conducción de conversaciones, movilización de activistas, creación del contexto adecuado, y globalización del conocimiento local.
Los individuos en las organizaciones, sostienen los autores, tienden a formar grupos, llamados Microcomunidades de conocimiento, con fundamento en las siguientes premisas del conocimiento organizacional: es una construcción de la realidad, es tanto explícito como tácito, su eficaz creación depende de un contexto propicio, y su creación supone cinco pasos (compartir el conocimiento tácito, crear conceptos, justificar los conceptos, hacer un prototipo e internivelar el conocimiento).
Yeung, et al (2000), observa desde su perspectiva que el aprendizaje en la organización se presenta mediante el aprendizaje individual, grupal y comunitario, creando valor y productos. El aspecto central del aprendizaje en las organizaciones, asegura, es tener impacto, que se define como agregar valor a las personas interesadas en la empresa durante un periodo prolongado. En su criterio, de la misma manera que los individuos, las organizaciones tienen diferentes estilos para aprender, identificando los siguientes: experimentación, adquisición de competencias, las marcas de referencia o benchmarking, y las mejoras continuas.
La capacidad de aprendizaje de una organización, asevera, se basa en las aptitudes que demuestre en tres aspectos o cimientos que representan el marco conceptual de la encuesta mundial realizada sobre aprendizaje, estas son: generar ideas con impacto, generalizar ideas con impacto, e identificar las incapacidades para aprender.
Mayo y Lank (2000) afirman que la supervivencia en un mundo rápidamente cambiante depende de la adaptabilidad, la cual está sujeta a la capacidad de aprender, misma que está subordinada a la motivación para el aprendizaje continuo de todo el personal de una organización en un entorno de apoyo y de aprendizaje, y establecen que el benchmark completo de la organización que aprende comprende las siguientes etapas:
1) como capacitadotes: políticas y estrategias, liderazgo, procesos de dirección de personal y tecnología de información,
2) como entorno: una cultura de apoyo y un clima de aprendizaje,
3) como aprendizaje: aprendizaje personal, aprendizaje de equipo y redes, y aprendizaje organizacional, y
4) creación de valor.
Nonaka y Takeuchi (1999) afirman que las compañías japonesas han sido exitosas gracias a sus habilidades en el campo de la creación de conocimiento organizacional, entendiendo este concepto como “la capacidad de una compañía para generar nuevos conocimientos, diseminarlos entre los miembros de la organización y materializarlos en productos, servicios y sistemas”.
En su criterio, mientras los occidentales valoran el conocimiento desde una perspectiva taylorista –conocido como conocimiento explícito– enseñable por medio de símbolos gráficos o por el lenguaje, las empresas japonesas lo contemplan como tácito –innato, algo muy personal y difícil de expresar– que posee una persona como una habilidad muy propia y no puede enseñarse por los medios convencionales.
Mientras los occidentales privilegian el conocimiento explícito, afirman, los japoneses otorgan mayor importancia al conocimiento tácito, observándolas como entidades complementarias y fundamentan su teoría en el supuesto de que el conocimiento humano se crea y se expande a través de la interacción social del conocimiento tácito y el conocimiento explícito. A esta interacción llaman Conversión de conocimiento, siendo dicha conversión un proceso social entre los individuos.
Explican las cuatro formas de conversión del conocimiento de la siguiente manera:
1) de tácito a tácito, se llama socialización y produce conocimiento armonizado,
2) de tácito a explícito, se llama exteriorización y produce conocimiento conceptual,
3) de explícito a explícito, se llama combinación y genera conocimiento sistémico, y
4) de explícito a tácito se llama interiorización y genera conocimiento operacional.
Según Montaño (1999) la generación, adaptación y difusión del conocimiento en un contexto laboral definido se le denomina aprendizaje organizacional; si la organización implanta dispositivos como estructuras y programas que propicien el desarrollo de nuevos conocimientos se le denomina organización que aprende. El aprendizaje, afirma, es un proceso individual realizado en contextos sociales específicos, que se lleva a cabo mediante los siguientes mecanismos: la acción, la imitación, la abstracción, la experimentación, el pensamiento sistémico, la colaboración, la analogía y la metáfora.
De acuerdo con Senge (1998) el dominio de ciertas disciplinas básicas será el elemento que distinguirá a las organizaciones inteligentes de las tradicionales. Hoy día, afirma, las organizaciones no pueden permitirse el lujo de tener gente pensante solamente en la cúpula; los directores deben promover el aprendizaje y la aportación de ideas en todos los niveles de la organización. Una organización abierta al aprendizaje, propone,  es aquella que cultiva las siguientes disciplinas: dominio personal, modelos mentales, visión compartida, aprendizaje en equipo, y pensamiento sistémico.
Donald Schön (1992) profundiza en la necesidad de fomentar el aprendizaje, la competencia y el arte que forman parte de la práctica efectiva, mediante “los procesos de pensar mientras se está haciendo” o aprender haciendo, que denomina la reflexión en la acción y los profesionales utilizan en situaciones de incertidumbre, inseguridad y conflicto; en contracorriente a las tradiciones educativas de privilegiar el conocimiento sistemático, de carácter científico.
Como instrumento metodológico propone la creación de un prácticum reflexivo, consistente en un taller donde los alumnos aprenden con la ayuda de un tutor. Sostiene que el aprendizaje experiencial se desarrolla sin un conocimiento consciente, y que solamente a través de la reflexión (detenerse a pensar) sobre los dilemas de la práctica los profesionales pueden aprender a ser inteligentes, es decir, el significado de las operaciones solamente se aprende ejecutándolas.

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