APRENDIZAJE EN LA ORGANIZACIÓN: LAS FORMAS DE GENERACIÓN DEL CONOCIMIENTO EN EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL. PROYECTO PROMEP-UNACH

Manuel de Jesús Moguel Liévano

3.4. El conflicto en el aprendizaje en la organización.

Hoy día, gracias a los programas de calidad y mejora continua implementados en la CF desde hace más de 15 años, sus colaboradores muestran un mayor sentido de identidad, pertenencia y mayor compromiso que las personas ingresadas en otras organizaciones. El camino del aprendizaje se cuenta por muchos años de esfuerzos y, en palabras de uno de los profesionistas, durante los últimos 15 años han estado generando conocimientos, estimando que un 60 por ciento del personal ha tenido un crecimiento importante en su acervo de conocimientos y competencias.
El camino del aprendizaje en la CF no ha sido fácil y muchos conflictos se han superado para alcanzar el nivel de excelencia que caracteriza a la organización, de acuerdo con la mayoría de los profesionistas entrevistados, el manejo de las relaciones con la gente es la parte más difícil. Uno de ellos lo expresa de la siguiente manera:
“La gente operativa la formamos hace 18 años, era una de las áreas más conflictivas. Conflictos humanos es lo más complicado que puede uno encontrar. Algunos trabajadores eran grupos de vándalos que agredían a los ingenieros y superiores que querían mejorar el trabajo. Era un problema político”.
De acuerdo con el mismo supervisor en relación con la importancia del aprendizaje por medio de la experiencia, asegura que la mayor ayuda para solucionar los conflictos laborales fue la amplia experiencia acumulada en trabajos anteriores.
En relación con este tópico, algunos entrevistados del grupo de personal técnico de la CF aseguran que quienes se destacan por aprender y superarse en la organización es porque saben manejar sus conflictos, buscan el equilibrio entre los problemas que enfrentan cotidianamente.
En palabras de uno de los entrevistados:
“Aun cuando muchas personas dicen que los problemas de casa quedan en casa, no es cierto. Se sabe efectivamente que si usted tiene un problema en su casa repercute en su trabajo”.
Entre los principales conflictos en la organización en relación con el aprendizaje y la generación de conocimiento se encontraron los siguientes.
a) Egoísmo en la organización.
Así como se identifican conductas resistentes a aprender, también se distingue una conducta que calificamos como Resistencia a enseñar, aplicada a las personas que más saben, ya sea por su experiencia, antigüedad, escolaridad u otro factor que le haya permitido la adquisición de mayor conocimiento, y han mostrado una conducta poco solidaria para enseñar a los demás en la organización.
En relación con este tema el grupo de profesionistas de la CF asegura que esta conducta parece tener mayor presencia en la parte operativa. Algunas expresiones que delatan este comportamiento son las siguientes:
“Hay cierto egoísmo cuando alguien aprendió las cosas por su propio esfuerzo, aprovechó la oportunidad y es explicable que se resista a enseñar. También se da por envidia, no quieren que alguien los pueda superar”.
Otro funcionario expresa:
“Hay gente que no le gusta transmitir lo que sabe por celos, por envidia o para evitar que otros lo superen. Existen muchas personas enfermas de envidia para enseñar, no quieren compartir su experiencia con los demás. Durante muchos años en la CF me encontré a gente sumamente egoísta. Sólo ellos querían saber para hacerse indispensables”.
Otras locuciones vecinas son en el siguiente tono:
“Yo he estado con gente muy hábil para trabajos manuales y no quieren enseñar porque decían que les había costado mucho aprender y no estaban dispuestos a regalar su conocimiento, más bien era por egoísmo”.
Uno de los entrevistados es más dramático en su explicación:
“Cuando este tipo de personas enseñaba, daba muy poco de sí, encubriendo su conocimiento para que la gente preguntara, le rogara, insistiera y se humillara como a él le gustaba”.
No obstante los obstáculos hacia las actividades de enseñanza en la organización, siempre hay una luz de esperanza que permite hacer la lucha porque las personas que saben decidan enseñar a sus compañeros de trabajo.
La obligación o misión de los directivos, sostiene uno de los gerentes entrevistados, es estar convencidos e involucrados con la organización y buscar que la gente crezca. Un relato de cambio de actitud en la CF es el siguiente:
“Un logro sobresaliente que obtuvimos en el último año es que una persona muy especializada en su área se decidiera capacitar a otra persona. Los directores no pueden obligar a quienes más saben a enseñar a sus compañeros de trabajo. Es una labor de cambio de actitud, de convencimiento y persuasión, destacando su propio beneficio, de su grupo de trabajo y de toda la organización”.
Al propiciar que la gente comparta sus conocimientos, los gerentes buscan hacer trabajadores polivalentes con la finalidad de para atenuar los errores en la aplicación del nuevo conocimiento. Al transmitir un conocimiento se delega una responsabilidad y eso proporciona mayor libertad a los trabajadores.
La principal resistencia para enseñar quizá lo represente el egoísmo, opina una mayoría importante del grupo de personal técnico de la CF, el cual es producto de las relaciones interpersonales y el comportamiento de la persona y, en palabras de los entrevistados, era más frecuente anteriormente, motivo por el que muchas personas no aprendieron.
Quienes más saben, opinan otras personas, deberían compartir su conocimiento a sus compañeros de trabajo que servirá para mejorar sus actividades y elevar su desempeño; quien enseña será visto siempre como maestro, como un ejemplo a seguir, de hacer las cosas de la mejor forma.
El egoísmo es uno de los factores que se han encontrado en la presente investigación e influyen directamente en las actividades de aprendizaje en la organización, según el grupo de personas entrevistadas en el SM, el cual se puede presentar como una resistencia para aprender o como una resistencia para enseñar. En ambos casos es una actitud egocéntrica que poco favorece los esfuerzos de aprendizaje en la organización. La opinión generalizada de los entrevistados va en el sentido que el ser humano tiende a ser egoísta.
En relación a las resistencias al aprendizaje vinculadas al egoísmo, entre este grupo de personas, está la siguiente expresión:
“Existen resistencias al aprendizaje porque la gente es egoísta. No quieren dar más porque piensan que no les van a pagar más, por eso no quieren aprender”.
b) Desconfianza.
De acuerdo con las opiniones del grupo de profesionistas entrevistados en la CF, se puede observar entre los trabajadores de la organización algunos sentimientos de desconfianza y recelos, pero estos se han generado no tanto hacia los líderes, sino ante lo que representan en ese aspecto. La consideran una etapa de transición, donde hay desinformación en los aspectos políticos.
En su criterio, las personas desconfían por falta de información, porque los directores en los centros de trabajo no tienen los principios para comunicar a la gente, de manera sencilla, la situación prevaleciente en la organización. La desconfianza también puede provenir del escepticismo de las personas o bien como una forma de cultura.
En caso de existir desconfianza hacia los altos mandos, continúan los entrevistados, es más probable
que proceda de la base trabajadora en lugar de los directivos. Es un tipo de mentalidad convertida en paradigma. En opinión de uno de los profesionistas.
“Los trabajadores se niegan en aceptar la transición en los movimientos propios de la actividad de la empresa en busca de la mejora continua y un mejor desempeño. De mucho dispendio antes, a una empresa más racional desde hace unos diez años a la fecha. Tal vez ese sea el motivo de la desconfianza de los trabajadores”.
De acuerdo con los profesionistas entrevistados, las personas se ven amenazadas en su trabajo o en su forma de ser, principalmente quienes llegaron a la organización sin merecerlo –o recomendados– y tienen poco interés en aprender y desarrollarse. El  ambiente externo, afirman, debe servirles de guía para saber hacia donde van como organización. Aunque afecta, no debe servir como factor para la desmotivación. La actitud de los líderes sindicales, observan los entrevistados, ha cambiado de la tradicional amenaza al necesario diálogo de hoy día.
c) Fracaso en la organización.
En opinión de uno de los trabajadores con mayor antigüedad del personal técnico de la CF, con frecuencia llegan a la organización profesionistas que estudiaron una carrera sin tener vocación para la misma, y en tal caso el trabajo que desarrollan también está equivocado y no tienen interés en aprender. Son pocas las personas que estudian una carrera por vocación, admite.
En las instituciones de educación superior, continúa el entrevistado, se carece de centros de orientación vocacional que permitan al estudiante fortalecer su vocación para estudiar la carrera profesional propia de su vocación.
Con frecuencia los jóvenes eligen una carrera por complacer a los padres, asegura, o por influencias de parientes o amistades, o porque piensan que son profesiones bien remuneradas donde al egresar podrán obtener mucho dinero. Nada puede estar más desacertado. El entrevistado lo expresa con las siguientes palabras:
“El padre de familia debe orientar al hijo a estudiar o trabajar en lo que desee, con la condición que esa actividad sea de su satisfacción total, de tal forma que realice su trabajo con amor y pasión. Esta es la razón del fracaso de muchas personas –y grupos de personas– en las organizaciones”.
Las personas que desarrollan una actividad sin vocación, continúa el entrevistado, fácilmente se encuentran en el grupo de gente del montón, aunque con capacidades suficientes realizan un trabajo fuera de su agrado. Tienen ahora un doble desafío, salir de ese montón identificando su verdadera vocación y dedicarse a lo que les guste de manera natural. Lo expresa de la siguiente forma:
“Para elegir una carrera profesional, influye sobremanera el ambiente familiar y social donde han crecido, como se han enfrentado a la realidad, y en caso de estar extraviados y realizar un trabajo equivocado puede ser la razón para perder ilusión. Si las personas en una situación similar en la empresa no reaccionan para sobreponerse a las circunstancias, corren el riesgo de fracasar para toda la vida”.
d) Estrés y reflexión.
En la mayoría de las organizaciones, tanto públicas como privadas, se presentan altos niveles de estrés, manifestados en la presión que las personas tienen y sienten en su actividad laboral provocando que se alteren también algunas funciones mentales como la capacidad de concentración y de solución de problemas, situación que con frecuencia se manifiesta mediante dificultades al hablar y expresar un problema.
En esta investigación preguntamos a las personas cuanto puede afectar el estrés en el trabajo para efectos del aprendizaje y las respuestas son en dos etapas. Primero, en virtud del estrés o presión derivado de la urgencia de encontrar soluciones inmediatas a una situación o problema se sufre un bloqueo en la capacidad de raciocinio que asedia la capacidad de análisis de las personas y evita la posibilidad de encontrar soluciones. Segundo, se ha visto que ante una situación de esta naturaleza, si las personas se toman un descanso para reflexionar, salir de la presión, del momento álgido, con probabilidad la capacidad de raciocinio y de análisis se restablecen encontrando alternativas de solución a los problemas.
La reflexión fuera del escenario de trabajo, coinciden las opiniones ante este fenómeno, es muy recomendable para atenuar el sofocamiento mental que las personas sufren por causa del estrés o presión laboral. Entre el grupo de profesionistas de la CF, algunos de los comentarios más sobresalientes sobre el particular son los siguientes:
“En muchas ocasiones por tratar de resolver un problema en la empresa, nos ‘bloqueamos’ y no realizamos bien nuestro trabajo, inclusive puede ser peligroso y provocar un accidente”.
“Otras veces hemos tenido fallas que empiezan desde la mañana y llega un momento en que se dificulta generar ideas para resolver los problemas, es decir,  nos ‘bloqueamos’, y entonces procedemos a retirarnos del área de trabajo para ‘respirar aire fresco’, descansar la mente y después analizamos el problema”.
Uno de los profesionistas entrevistados lo expresa con las siguientes palabras:
“Cuando ocurre una falla en la empresa suele coincidir con algún informe que le solicitan en ese preciso momento; entonces se encuentra ante la disyuntiva de atender el informe o la falla. En ese momento, por la tensión que prevalece no se encuentra la solución al problema. Pero, al momento de la salida del trabajo, o en la noche, es probable que con la mente descansada tenga mayor claridad en las ideas para resolver los problemas en el trabajo. En la medida en que se está estresado, no se aprende”.

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