APRENDIZAJE EN LA ORGANIZACIÓN: LAS FORMAS DE GENERACIÓN DEL CONOCIMIENTO EN EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL. PROYECTO PROMEP-UNACH

Manuel de Jesús Moguel Liévano

Conclusiones

Probablemente no haya tarea de mayor júbilo para un investigador que redactar la sección de las conclusiones del estudio, por representar la parte final del mismo. Ciertamente, este apartado simboliza la culminación de la investigación, sin embargo, dentro de la tradición de estudios de caso con su densa dosis de resultados cualitativos, con frecuencia significa el inicio de nuevas aproximaciones hipotéticas y la postulación de interrogantes de apertura cognitiva que pueden inducir a nuevas investigaciones.
Las conclusiones representan las reflexiones finales del investigador, a la postre constituyen su tesis o postura ante el fenómeno y a menudo se piensa que representa solamente un complemento o apéndice del informe. Para efectos de la presente investigación, las conclusiones y reflexiones finales se dividen en tres clases: teóricas, metodológicas y de los hallazgos del estudio de caso.

1) Teóricas.
Las conclusiones teóricas se refieren a las consideraciones derivadas del marco teórico aplicadas en la empiria, es decir, a partir de la propuesta del presente proyecto de investigación y su fundamento en anteriores investigaciones y acercamientos teoréticos, como es el soporte que representan los resultados de la investigación doctoral de referencia elaborada por el autor en el año 2003.
La ejecución de la investigación Aprendizaje en la organización: las formas de generación del conocimiento en el contexto organizacional. Promep-Unach, se llevó a cabo con el patrocinio del Programa de Exbecarios Promep del Conacyt y la SEP, durante el proceso de mi reincorporación a la Facultad de Contaduría y Administración de la UNACH en agosto de 2003, después de mi formación doctoral en el Posgrado en Estudios Organizacionales de la Universidad Autónoma Metropolitana Iztapalapa. Así mismo, se ostenta como un producto del Cuerpo Académico “Estudios organizacionales y aprendizaje organizacional” de la FCyA C-I de la UNACH y de la Red Mexicana de Investigadores en Estudios Organizacionales.
El planeamiento del proyecto de investigación, que requirió de casi dos meses, se propuso replicar en organizaciones del estado de Chiapas la metodología empleada en la investigación doctoral Aprendizaje organizacional: naturaleza, evolución y perspectivas. Estudio de caso en cuatro organizaciones en México (2003) con la finalidad de confirmar los hallazgos de dicho estudio, reforzar las propuestas teóricas del mismo y realizar mejoras sustanciales a los instrumentos de investigación: encuesta para el estudio cuantitativo y entrevista a profundidad para la parte cualitativa, además de llevar a cabo investigaciones originales por parte de profesores universitarios locales en nuestros contextos organizacionales.
Mediante el estudio de referencia logró confirmarse la existencia de tres tipos o momentos cognitivos en las actividades de aprendizaje en la organización, a saber: óntico o memorístico, ontológico o de razonamiento y epistémico o reflexivo; y por medio de la metodología cualitativa se obtuvieron nuevas aproximaciones teóricas en relación al fenómeno de estudio.
En relación con la etapa teórica de la presente investigación se han adoptado algunos fundamentos del aprendizaje organizacional, como la propuesta de Argyris con respecto que este aprendizaje puede generarse desde el nivel individual, grupal y organizacional; la idea de Argyris y Shön del aprendizaje de primer y segundo bucle; la moción de Edgar Shein acerca de la existencia de tres culturas en la organización, como son: de los directivos, de los ingenieros y de los operadores, que pueden significar serios inhibidores para el aprendizaje; o la sugerencia de Nonaka y Takeuchi del conocimiento tácito y explícito y la conversión del conocimiento. 
Se abonó en la idea de la epistemología desde la posición idealista y crítica de la teoría del conocimiento, defendido por Habermas, Verneaux y Hessen, entre otros, para dar paso a la propuesta de los tres niveles cognitivos –arriba mencionados–, sugeridos por el Dr. González Ibarra, que representa uno de los aspectos centrales de búsqueda del estudio.

2) Metodológicas.
Como se ha mencionado en diversos apartados del informe, la investigación adoptó la una metodología de Estudio de caso, privilegiando las dos tradiciones de investigación científica: la cuantitativa y la cualitativa. A continuación se llevan a cabo algunas reflexiones en torno de cada una de ellas.
En relación con el estudio cuantitativo, el diseño del nuevo cuestionario fue una de las fases de mayor trascendencia de la investigación; exigió un examen exhaustivo del cuestionario utilizado en la investigación de referencia, así como los resultados del estudio cualitativo, con la finalidad de diseñar un nuevo instrumento de captación de datos que permitiera ahondar en la presencia de los momentos cognitivos bajo estudio. De esta forma se obtuvo un nuevo cuestionario con 20 preguntas y seis opciones en cada una de ellas.
La contribución de mayor relevancia en esta etapa de mejoramiento del cuestionario fue la ampliación de los tres momentos cognitivos originales a seis, incorporando un nivel denominado “orientación” en cada uno de los tipos cognitivos conocidos, como se ha explicado a detalle en la primera parte del informe.
Concluida la etapa de mejoramiento del cuestionario, se buscó donde llevar a cabo su aplicación, logrando obtener la colaboración de cinco organizaciones, tanto del sector publico como privado en el Estado de Chiapas –que en el presente informe se prefiere conservar su identidad y se les denomina con nombres ficticios, tales como Compañía Federal (CF), Servicios de Administración Pública (SAP), Sistema Moderno (SM), Corporativo de Estudios Sociales y Políticos (CESP), e Industrial Mexicana (IM)–, a quienes se presentaron los correspondientes informes de sus estudios particulares en tiempo y forma.
Por las características de la investigación se obtuvo una muestra de conveniencia que asciende a 1139 personas, de diferentes perfiles y puestos, provenientes de dichas organizaciones, en la inteligencia que se trató de captar el mayor número posible de personas, faltando –valga la expresión– solamente quienes no acudieron a laborar el día en que se aplicaron las encuestas.
Con respecto a la investigación cualitativa se puede asegurar que mediante este método es posible profundizar en el conocimiento de un fenómeno en particular, en este caso, el aprendizaje en la organización, compilando la información de primera mano que proporcionaron los actores a través de las entrevistas a profundidad.
Es la segunda investigación cualitativa en modalidad de estudio de caso que el autor lleva a cabo. La experiencia guarda similitudes y diferencias con respecto de la primera que sería amplio detallar en este espacio.
La elaboración de la guía de preguntas, se puede sostener, se vio reforzada  con los comentarios de un grupo de doctores y doctorantes de la UAM Iztapalapa; que llevar a cabo una investigación requiere de la participación de varias personas expertas en distintas disciplinas; requiere además el apoyo de los directivos de las organizaciones que creyeron en el proyecto y la buena voluntad y disposición de los encuestados y los entrevistados para contestar las preguntas de los cuestionarios.
La etapa de captura de información o traslado de las cintas magnetofónicas al procesador de textos, requirió de la participación de cinco personas durante tres meses, todos ellos prestadores de servicio social de la FCyA C-I de la UNACH, y la participación de uno de ellos durante dos meses más para el procesamiento y análisis de la información. Esta amplia participación de colaboradores en el proyecto delata el grado de complejidad de la investigación cualitativa.
Una de las características distintivas de la metodología cualitativa es la posibilidad del acercamiento del investigador a las realidades organizacionales, a través de la narración de su experiencia por parte de los actores.
Para la investigación cualitativa la muestra se integró con personal profesionista y personal técnico de una organización pública con presencia en Chiapas, a la cual se ha denominado Compañía Federal (CF), entrevistando a 16 personas; y con personal de una segunda organización pública a la cual se ha denominado Sistema Moderno (SM), donde se entrevistaron a seis personas más para hacer un total 22 entrevistas a profundidad, reduciéndose a 19 por las entrevistas malogradas.
3) De los hallazgos del estudio.
En relación con los resultados cuantitativos cabe señalar que no se estableció ninguna escala de momentos cognitivos como en la investigación de referencia, procediendo a determinar las frecuencias de cada uno de los seis momentos cognitivos establecidos, para observar las tendencias de aprendizaje de las personas en las organizaciones en estudio, montando un procedimiento metodológico que exigió un reagrupamiento de las opciones en cada pregunta ordenándolas de menor a mayor actividad reflexiva, es decir, en el orden en que aparecen en los cuadros de datos del informe, de la siguiente manera: orientación óntico, óntico, orientación ontológico, ontológico, orientación epistémico y epistémico.
De esta forma se obtuvo la evidencia que los 1139 casos estudiados se concentran de la siguiente manera:
I) En el tipo cognitivo orientación óntico: ocho personas equivalente a .7 por ciento de la población.
II) En el tipo cognitivo óntico: 44 personas que forman el 3.9 por ciento de la población.
III) En el tipo cognitivo orientación ontológico: 25 personas que hacen el 2.2 por ciento.
IV) En el tipo cognitivo ontológico: 274 personas que suman el 24.1 por ciento.
V) En el tipo cognitivo orientación epistémico: 395 personas que representan el 34.7 por ciento.
VI) En el tipo cognitivo epistémico: 393 personas que suman el 34.4 por ciento.
Es posible observar que una amplia mayoría de las personas, que representan alrededor del 70 por ciento de la población, se ubican en los momentos cognitivos orientación epistémico y epistémico, con características reflexivas y los atributos que se explicaron ampliamente en cada caso.
En una segunda parte de la investigación se llevó a cabo un estudio que permitió la combinación o cruzamiento entre los seis momentos cognitivos y las variables de perfil, a saber: puesto, antigüedad en la organización, escolaridad, edad y sexo, con el objeto de determinar cual de ellas tiene mayor peso o presencia en los tipos cognitivos bajo estudio, como se muestra en la sección aludida.
Para concluir este análisis cuantitativo, se procedió a agrupar las respuestas elegidas por los individuos entre las seis opciones de momentos cognitivos en cada una de las 20 preguntas del cuestionario como son, orientación óntico, óntico, orientación ontológico, ontológico, orientación epistémico y epistémico, obteniendo la siguiente distribución:
a) Cuatro respuestas son de tipo cognitivo epistémico,
b) Seis se encuentran en el tipo orientación epistémico,
c) Cuatro se localizan en el tipo ontológico,
d) Tres en el momento orientación ontológico,
e) Dos respuestas caen en el tipo cognitivo óntico, y
f) Una respuesta es de tipo orientación óntico.
En relación con los resultados cualitativos generados por esta investigación se logra confirmar la existencia de algunos tipos de aprendizaje obtenidos en la investigación de referencia, como es el caso de las dimensiones del aprendizaje en la organización, a saber: individual, grupal y organizacional; la existencia de diferentes formas de aprendizaje; el aprendizaje autogenerado, por experiencia, en bucle central y de apoyo, así como los saberes organizacionales y la actividad reflexiva en la organización. 
Como conceptos novedosos en esta sección se encuentran los de aprendizaje por necesidad y la existencia del aprendizaje transgeneracional.
Algunos otros conceptos sobresalientes o novedosos en la investigación, pero con amplias referencias  teóricas en diversas disciplinas de las ciencias sociales y sustento en la investigación de referencia, son los de misión y visión para el aprendizaje, valores para el aprendizaje, liderazgo en el aprendizaje, conflictos en la organización, resistencias al aprendizaje, rutina en el aprendizaje y percepciones del trabajo, entre otras.
También se observa la presencia de conceptos con teorías establecidas y conceptos novedosos, como son estímulos a la innovación, aprendizaje en diferentes niveles de la organización, culturas de la organización, motivación y autoestima, premisas de la capacitación, métodos y manuales y costos del aprendizaje.
A manera de comentario final del presente informe, deseo reiterar mi mayor agradecimiento a todos aquellas personas que hicieron posible el desarrollo de esta investigación: a los directivos de las cinco organizaciones en Chiapas, aunque por razones de la confidencialidad y seguridad de su información permanezca  sin aclarar su identidad; a las autoridades del Promep y a las autoridades de la Dirección General de Planeación de la UNACH, al Director de la Facultad de Contaduría y Administración C-I de la UNACH, a los profesores y alumnos prestadores de servicio social y a quienes de una u otra forma colaboraron para llevar a buen término la investigación Aprendizaje en la organización: las formas de generación del conocimiento en el contexto organizacional. Proyecto Promep-Unach.
A todos ellos, mi mayor gratitud.

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