APRENDIZAJE EN LA ORGANIZACIÓN: LAS FORMAS DE GENERACIÓN DEL CONOCIMIENTO EN EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL. PROYECTO PROMEP-UNACH

Manuel de Jesús Moguel Liévano

3.8. Cambio y capacitación.

El cambio, paradójicamente, representa una constante en el funcionamiento de las organizaciones y se constituye en un factor fundamental como punto de partida para acciones de desarrollo organizacional. Motivados por el cambio y sus efectos, un conjunto de estudiosos de las organizaciones crean, a mediados del siglo XX, la disciplina del Desarrollo Organizacional (DO), dentro de la cual, en las generaciones más recientes, se circunscribe la función del aprendizaje organizacional.
Como es de esperarse el cambio también ejerce una influencia en las actividades de aprendizaje en la organización, y su efecto ineludible, la resistencia, hace acto de presencia en los esfuerzos de aprendizaje, a través de sus diversas manifestaciones.
De acuerdo con algunos profesionistas entrevistados en la CF, ésta ha cambiado de manera drástica durante los últimos 20 años. En palabras de uno de ellos:
“Las personas que han sufrido en carne propia los cambios, pueden valorar mejor el significado del aprendizaje, tanto en la práctica como en capacitación”.
Algunos de los entrevistados aseguran que prevalece más el temor al cambio, a la innovación que la resistencia al aprendizaje. Las personas se acostumbran a la forma en que salen bien las cosas y funcionan sin tratar de investigar otras ideas o posibilidades de mejorar el desempeño de sus actividades. El cambio es la barrera, es el reto que todas las organizaciones deben buscar superar.
De acuerdo con los profesionistas entrevistados, los cursos que proporciona la CF anualmente a su personal son suficientes para mejorar sus capacidades y actitudes. Al año elaboran un programa de capacitación por departamento y se programan para implementarse cada mes. La capacitación y el desarrollo humano, aseguran, es una obligación que tienen para cumplir con sus parámetros y con las disposiciones de las autoridades del trabajo.
En opinión de uno de ellos, ahora la capacitación se proporciona con orden, de manera profesional. Antes los trabajadores asistían a los cursos con sus uniformes con grasa; las aulas se encontraban sucias, con papeles tirados, aceite regado en el suelo, entre otras exquisiteces. Ahora las cosas se encuentran en orden; el aceite tiene su depósito, hay separación de material orgánico e inorgánico, etc., la mejora es evidente en cada área de la organización y en la actitud de los trabajadores.
La capacitación no es un gasto, asegura, sino una inversión a largo plazo que beneficia a la organización; es un valor agregado para los trabajadores que les obliga a ser leales con ella. Como en la mayoría de los casos, el que está más capacitado es el que más sabe y es quien con mayor facilidad aprenderá los contenidos que se enseñen en los cursos. En palabras de uno de lo gerentes:
“La CF es tan noble que nos proporciona la capacitación a todos los trabajadores, sin distingo. Lo importante de estas acciones es que se capacita a la gente y se aprovecha posteriormente al 100 por ciento en sus áreas de trabajo, y nadie está pensando en solicitar aumento de sueldo o en retirarse de la empresa una vez capacitado”.
La mayoría de los entrevistados coincide en que los trabajadores solicitan cursos de capacitación de preferencia fuera de su plaza con la finalidad de buscar un poco de esparcimiento, accediendo de buena manera la CF, en la inteligencia que la persona beneficiada comparta el conocimiento a su regreso, los retroalimente y apoye con la capacitación de los demás trabajadores.
De acuerdo con uno de los entrevistados:
“Es importante dar al personal más cursos de capacitación, más comunicación y combinar la experiencia, la práctica y los cursos. Si ya capacité a mi personal, esas personas deben poner en práctica lo aprendido para que la empresa vea los resultados obtenidos y le asignen un puesto más alto”.
Otra de las prioridades de los programas de capacitación radica en la necesidad de preparar personal para cubrir las plazas por jubilación que frecuentemente se presentan. Un de los profesionistas lo explica de la siguiente manera:
“Necesito preparar personal por necesidades de jubilación, ver el reemplazo, y la gente que se vaya tenga su reemplazo natural para no quedar desprotegidos”.
Probablemente la CF sea una de las organizaciones en México que más se preocupa por la mejora continua de su personal, con programas de capacitación en las áreas técnicas, administrativas y humanísticas con avanzados cursos de capacitación en cada área. De tal manera que una vez preparados los trabajadores de la CF, algunas organizaciones del ramo industrial, no vacilan en hacer atractivas ofertas de trabajo y no falta quien desprovisto de su código ético acepte cambiar una remuneración atractiva a corto plazo por el desarrollo permanente que la CF puede ofrecerle.
Para hacer frente a esta situación y atenuar la fuga de conocimientos y de talentos, la CF ha desarrollado un programa de búsqueda de gente exitosa en la organización para formarlos como instructores, contemplando áreas de desarrollo humano, competencia en los sistemas de calidad y seguridad. No obstante este programa, los gerentes de la CF reconocen que han perdido muchas personas altamente preparadas, originando que sus tramos de capacitación sean demasiado amplios.
En relación al cúmulo de conocimientos alojados en el cerebro de las personas producto de muchos años de trabajo traducidos en experiencia, denominado hoy día como capital intelectual –muchos de ellos a punto de jubilarse–, hay diversas opiniones. Uno de ellos reflexiona:
“Sería ideal tener un banco de información mental, producto de las experiencias de los trabajadores escrito en un documento”.
Otra persona observa lo siguiente:
“La gente talentosa no demuestra habilidades para escribir, no sabe escribir, sería mejor que grabaran sus conocimientos. Si solicitamos a la gente con más conocimiento que grabe su conocimiento en una cinta magnética, hacemos una buena aportación a la organización”.
Para aprovechar el bagaje de conocimientos de las personas con amplia experiencia en las labores de la CF, programan cursos de capacitación en el área técnica, con personas jubiladas extraídas del mismo departamento, para que imparta la parte práctica, mientras que el contenido teórico lo programan los ingenieros. Uno de ellos explica:
“Esta persona tiene mucho conocimiento, se llevó mucho conocimiento en cuanto a un desmontaje de una máquina, mantenimiento de un compresor, de un regulador; son personas jubiladas con amplio conocimiento acumulado que deben ser aprovechados como instructores externos”.
Desde hace diez años, aseguran algunos de los entrevistados, ante situaciones muy difíciles, escribían la información para corregir los defectos, desde los procesos hasta la identificación de los artículos, que fueron de gran utilidad en entornos posteriores. Actualmente, las tareas críticas las tienen anotadas, aseguran, pero no así las tareas más delicadas en relación a las máquinas, los puntos finos de la mecánica, donde piensan que les falta sistematizar el conocimiento.
En relación con la evolución tecnológica, en palabras de algunos profesionistas, los trabajos que antes se realizaban en tres días, hoy se hacen en ocho horas o menos. Y con respecto a las capacidades de aprendizaje de los trabajadores, aceptan:
“Todos tenemos la misma capacidad de aprender, sólo que algunos tienen la capacidad de aprender con más facilidad y otros no”.
En relación con la participación de los empleados en la organización, a raíz de la nueva cultura laboral implementada durante los últimos 12 años, el grupo de personal técnico de la CF coincide en que se muestra un cambio de actitud tanto de los directivos para aceptar las sugerencias de los trabajadores como de éstos para participar de manera propositiva en la organización.
Uno de los entrevistados lo explica de la siguiente forma.
“En mi criterio, empieza a observarse en la organización un ambiente de participación de los empleados que en años anteriores no existía”.
Otra persona lo expone con las siguientes palabras:
“La enseñanza de ahora es mejor, le hablo por los cambios que hemos tenido y los cambios que demuestran actitud. Redondeando en una palabra, la enseñanza es mejor hoy en día”.
Los entrevistados aceptan que el aprendizaje también es producto de los cursos de capacitación que les proporciona la CF, aunado a la práctica cotidiana en el trabajo. Todas las personas tienen la capacidad de aprender y hacer cualquier tipo de trabajo que se les encomiende, argumentan. Cuando alguien asiste a cursos de capacitación se siente moralmente obligado a enseñar y transmitir los conocimientos adquiridos a los demás trabajadores de su área. Uno de ellos sostiene:
La organización, manifiestan los entrevistados, está consciente de el papel que juega la capacitación para mejorar las capacidades de su personal. La empresa está invirtiendo en una persona, quien le va a retribuir a largo plazo y que ambos se están ayudando mutuamente, si crece uno, crece el otro. Uno de ellos dice:
“La capacitación ya sea propia o por parte de la organización, nos permite obtener ascensos y mayor remuneración”.
Los programas de capacitación que la CF tiene implementados para el personal en todas las áreas y niveles, representan los pilares en que descansa el éxito para crear un favorable clima organizacional. Como expresa uno de los entrevistados:
“Mediante los programas de capacitación se desarrollan la comunicación, las relaciones humanas, la unión, la confianza, la participación e identificación con la empresa, entre otros valores de orden superior”.
De acuerdo con los entrevistados, anteriormente la empresa no proporcionaba cursos de capacitación, los procesos de aprendizaje eran mediante la práctica en los lugares de trabajo. Hoy día la empresa se preocupa porque sus trabajadores sean competitivos. La enseñanza de hoy, sostienen, es mucho mejor, posiblemente se deba a los programas de mejora continua implementados con la nueva administración de la empresa.
Según el criterio de los entrevistados, los cursos de capacitación son el medio por el cual aprenden y pueden vencer las resistencias al aprendizaje. Pero algunos trabajadores se preocupan porque cuando les proporcionan capacitación automáticamente les van a dar más trabajo y responsabilidades, originando así la resistencia a los programas de aprendizaje institucionales.
La mayoría de los entrevistados muestran actitudes de agradecimiento hacia la CF por las oportunidades de desarrollo que en otra organización no lograrían, sobretodo para lograr ascender en el escalafón y obtener mayores beneficios económicos. La empresa ha logrado cultivar en ellos la actitud de aprender y superarse.
Uno de los entrevistados lo expresa con las siguientes palabras:
“En una empresa como esta que proporciona capacitación y posibilidad de desarrollo a su personal, nos sentimos obligados a retribuir de alguna forma este beneficio. A veces hay que darle una hora o dos horas de trabajo adicional, nos quedamos a trabajar porque es una emergencia, dejar lo que tengamos y decir esto es mío, esto es lo que me da de comer y lo debo cuidar”.
En relación con los aspectos sistémicos prevalecientes en una organización; ya sea el técnico o el humano, otorgan mayor prioridad para desarrollar en la CF mediante programas de capacitación y mejora continua, en opinión de los entrevistados los dos son de la mayor importancia, aunque muestran sus preferencias por las relaciones humanas. Uno de ellos lo explica de la siguiente forma:
“En relación con los tipos de enseñanza a proporcionar en la empresa; una técnica y la otra de desarrollo humano, en mi criterio la importancia de la última consiste en la concientización del personal; porque el aprendizaje técnico se encuentra supeditado al grado de conciencia que tenga el trabajador de saber el lugar que ocupa en la empresa, y porqué”.

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