APRENDIZAJE EN LA ORGANIZACIÓN: LAS FORMAS DE GENERACIÓN DEL CONOCIMIENTO EN EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL. PROYECTO PROMEP-UNACH

Manuel de Jesús Moguel Liévano

2.5. Aprendizaje por experiencia e  institucional.

De acuerdo con las acepciones que la Real Academia de la Lengua Española otorga al término experiencia, como el conjunto de conocimientos que se adquiere con la práctica, y como todo lo que es aprehendido por los sentidos y constituye la materia del conocimiento humano, se considera relevante dedicar un espacio suficiente para dar cabida a las argumentaciones encontradas entre el personal profesionista de la CF en relación con las actividades de aprendizaje en la organización.
Los estudios del aprendizaje por la experiencia tienen su fundamento en los trabajos del filósofo norteamericano John Dewey (1859-1952), a principios del siglo XX, quien pregona los beneficios de este tipo de aprendizaje en su expresión de “aprender haciendo” o “aprender en la práctica”.
Durante la investigación realizada entre el grupo de profesionistas de la CF, se encuentra un conjunto de declaraciones que vienen a confirmar la solidez del conocimiento adquirido a través de las vivencias de los seres humanos en sus entornos, en este caso, organizacional. En voz de la mayoría de los entrevistados, la experiencia es la base del conocimiento en la CF, eso la identifica de las otras organizaciones.
Uno de ellos lo expresa con las siguientes palabras:
“Los conocimientos que acumulan las personas en una organización, traducida en experiencia, la identifican de entre las demás. En el caso de la CF, su experiencia es única, porque no hay otra empresa similar”.
Para la mayoría de los entrevistados el término experiencia lo entienden como aprender haciendo, coincidiendo en esta percepción con la de Dewey antes señalada. Se pueden traer los conocimientos básicos aprendidos en la escuela, explican, pero la experiencia se adquiere a través del trabajo diario. El conocimiento que poseen actualmente, opinan los entrevistados, se debe a la experiencia acumulada al desarrollar sus funciones.
Uno de los profesionistas lo expresa de la siguiente forma:
“De la universidad estoy aprovechando los conocimientos prácticos, para llevar a cabo mis actividades cotidianas ha contado principalmente la experiencia adquirida mediante la práctica y a través de las cosas que he observado, o de los conocimientos recibidos”.
La experiencia se puede obtener de diversas fuentes, coinciden otros profesionistas, y distinguen dos: la práctica, que representa un 80 por ciento, y los manuales, que serían el otro 20 por ciento. En este último sentido argumentan la necesidad de aprovechar los conocimientos provenientes de otras organizaciones en forma de manuales para enriquecer su experiencia y lo expresan de la siguiente forma:
“Los cursos de capacitación que proporciona la empresa son de alguna forma la experiencia que se toma de los manuales y procedimientos, de los conocimientos de los fabricantes, eso es muy favorable”.
De acuerdo con las respuestas del grupo de personal técnico de la CF, el aprendizaje experiencial es mejor, porque está de por medio el derecho, la necesidad del individuo de querer aprender y renovar sus conocimientos. Todos los días tienen la oportunidad de capacitarse por la vía de la experiencia, mientras que los cursos programados por la organización no siempre atienden las necesidades de aprendizaje de los trabajadores. La capacitación institucional debería ser más experiencial, exhortan a los directivos, más vivencial, pero conducida mediante una instrucción gradual.
Uno de los supervisores lo explica de la siguiente forma:
“Tratamos de proporcionar a la gente de recién ingreso de forma más digerida nuestras propias experiencias y las experiencias que nos fueron enseñadas, así como las políticas de la organización. Los inducimos a alcanzar los objetivos grupales y organizacionales”.
Otro de los entrevistados, si bien reconoce los beneficios del aprendizaje por medio de la experiencia, pondera también importante el soporte que este conocimiento puede obtener mediante la teoría, a manera de equilibrar ambos campos para alcanzar mayor competencia. Al respecto dice:
“Se enseña la habilidad y la destreza de forma empírica, las formas manuales; después se les explica el por qué y para qué, es decir, la teoría”.
De acuerdo con las expresiones de varios de los entrevistados, se puede entender que el concepto experiencia, al menos como se observa en la CF, ha evolucionado desde formas un tanto arcaicas y poco eficaces para el aprendizaje hasta erigirse como un auténtico baluarte del conocimiento y cultura de la organización.
Haciendo referencia a las formas de aprendizaje de hace dos o tres décadas, las personas relatan que antes aprendían la experiencia o las “mañas” de cómo hacer un trabajo manual, y esa gente aprendió con sufrimientos por el egoísmo y los maltratos del jefe inmediato. Uno de los supervisores lo expone con las siguientes palabras:
“Anteriormente, delante de un problema, las personas –que ya se retiraron por jubilación–, tenían conocimiento pero no querían que los demás lo aprendieran, se encerraron. Por ejemplo, si iban a abrir un equipo, digamos el regulador, le decían a su ayudante ‘ve a traerme esto’, y en lo que regresaba, ellos lo arreglaban para que no vieran. Yo lo veía muy mal, me tocó vivir esa situación”.
En relación con el aprendizaje que proporciona la organización, denominado en estudios previos como institucional, algunos entrevistados coinciden en ponderarlo como de suma importancia, donde lo ideal sería una combinación de éste aprendizaje con el experiencial, toda vez que los cursos institucionales son impartidos por expertos en la materia, mientras que los trabajadores asistentes a los cursos tienen serias dificultades para el traslado del conocimiento a sus compañeros de trabajo, y en consecuencia el conocimiento no se puede multiplicar, quedando solamente en quienes asistieron a los cursos originalmente.
En relación con el aprendizaje por experiencia e institucional, el grupo de personal técnico  de la CF refiere que se aprende cuando se llega a la organización aunque se traigan conocimientos de otros lugares.
Tanto el aprendizaje por experiencia como el institucional son importantes, coincide la mayoría de los entrevistados aunque un grupo de ellos se inclina más por el conocimiento realizado en las áreas de trabajo, es decir, el experiencial, sin desestimar el conocimiento que pueden obtener de los cursos de capacitación mediante el programa de capacitación que la organización tiene implementado para el desarrollo del personal.
Los dos tipos de aprendizaje son importantes, opinan otras personas, sin embargo, el buscado por los trabajadores para mejorar su desempeño se valora más, porque se hace conciencia de lo que cuesta obtener ese aprendizaje, o sea, el aprendizaje experiencial. Uno de ellos lo expone con las siguientes palabras:
“Para  mí los dos son importantes, porque si hablamos de experiencia estamos hablando de prácticas; y si hablamos de seminarios, estamos hablando de aprender teóricamente, entonces, las dos cosas son complementarias”.
En opinión de algunos entrevistados el aprendizaje experiencial es de arraigo fuerte, pero también el conocimiento bien obtenido en cursos de capacitación, porque “lo que bien se aprende nunca se olvida”, dicen. Así mismo, en el aprendizaje experiencial, aseguran, es importante el grado de interés puesto por la  persona al aprender las cosas, porque va adquiriendo la confianza de buscar aprender en otras áreas de la organización. Uno de los entrevistados expresa:
“Yo pienso que el aprendizaje es un acto voluntario, personal, que los programas y cursos de capacitación son el ‘cajón’ (contexto facilitador) para aprender”.
Es más importante el conocimiento patrocinado por la organización por medio de los cursos u otros eventos de capacitación, aseguran algunos entrevistados, toda vez que son conocimientos aceptados y establecidos para la operación de la organización.
En palabras de uno de ellos:
“Es más importante el conocimiento que me proporciona la empresa, porque ya está establecido de cómo se deben de hacer las cosas y se obtienen óptimos resultados. Los trabajadores pueden innovar nuevos procesos y productos”.
En relación con el aprendizaje por experiencia y el institucional, las opiniones del grupo de personas entrevistadas del SM se encuentran divididas. Debería haber algún método o curso de inducción para los de nuevo ingreso, enseñándoles todas las áreas y principalmente las funciones de su área de trabajo, opinan algunos entrevistados. De acuerdo a como está organizada actualmente la empresa, considera otra persona, el aprendizaje es más de carácter experiencial, no hay un método y cada quien aprende por sus propios medios.
Las personas entrevistadas consideran que los dos tipos de aprendizajes favorecen el aprendizaje organizacional, privilegiando más el aprendizaje experiencial. Uno de ellos lo explica con las siguientes palabras:
“Los dos tipos de aprendizaje son importantes, van de la mano, tanto el experiencial como el institucional. Lo que aprenden las personas en los cursos de capacitación lo llevan a la práctica y avanzan en su trabajo”.
El aprendizaje experiencial es de mayor relevancia, admite alguien más, pues se refiere a la práctica cotidiana y experiencia, mientras que los cursos de capacitación son eventuales. Un funcionario lo expresa con las siguientes palabras:
“Definitivamente es de gran importancia el aprendizaje generado en una organización, porque se reúne una gran variedad de experiencias”.

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