APRENDIZAJE EN LA ORGANIZACIÓN: LAS FORMAS DE GENERACIÓN DEL CONOCIMIENTO EN EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL. PROYECTO PROMEP-UNACH

Manuel de Jesús Moguel Liévano

2.3. Aprendizaje autogenerado o de propia iniciativa.

El aprendizaje por propia iniciativa es otro de los conceptos que sobresalen entre las opiniones del grupo de profesionistas entrevistados en la CF. Uno de ellos piensa que los primeros tres años de trabajo en la CF son esenciales para aprender de manera intensiva. Observan, además, como las personas que han sobresalido con su propio esfuerzo desde estratos sociales poco desarrollados muestran mayor capacidad de lucha, iniciativa y mejora continua, permitiéndoles escalar puestos en el escalafón de la organización. En palabras de uno de ellos:
“Estas personas piensan en futuros contextos personales y organizacionales y dirigen sus esfuerzos para alcanzarlos. En esto radica el éxito”.
Y manifiesta la siguiente experiencia:
“Hemos visto que las personas talentosas en el aprendizaje escolar no siempre son talentosas en la organización. Por el contrario los que traen un récord escolar poco brillante demuestran un gran potencial en el trabajo; regularmente fueron líderes en el deporte o en actividades sociales”.
En relación con el porcentaje de conocimientos que poseen producto de su propia iniciativa de aprender, algunos profesionistas explican lo siguiente:
“Yo considero que un 40 por ciento es lo que me enseñaron, 30 por ciento lo que aprendí por mi propia cuenta y un 30 por ciento lo que ya traía de formación”.
El grupo de profesionistas de la CF refieren que actualmente están enseñando primero la teoría y después la práctica de la forma cotidiana de hacer las cosas, para que las personas piense en sus propios procesos de aprendizaje.
En relación con este tópico, el grupo de personal técnico de la CF tiene respuestas diversas y se orientan a relatar sus comienzos en la mayoría de los casos como ayudantes, igual que todos los demás pero querían tener más responsabilidades y se preocupaban por aprender más de lo que les enseñaban. La mayoría de los entrevistados admiten que aprendían viendo, preguntando y haciendo.
Dar responsabilidades a los trabajadores, argumentan, es una de las mejores formas para propiciar el aprendizaje, aunque también han aprendido de los manuales de manera personal y en grupos de mejora continua con reuniones semanales.
Por otro lado, consideran que 40 por ciento es aprendizaje proveniente de la empresa debido a los cursos de capacitación impartidos y 60 por ciento se debe a su propio esfuerzo de aprendizaje, mientras que otros opinan lo siguiente:
“Podría decirse que un 50 por ciento es aprendizaje que me ha dado la organización y 50 por ciento es aprendizaje por mi propia iniciativa”.
Las personas entrevistadas en el SM consideran que el aprendizaje obtenido por su propia iniciativa es en muchos casos muy superior al que les ha proporcionado la organización y los porcentajes señalados van desde un 30 a un 80 por ciento. Entre los tipos de conocimientos que les han enseñado se encuentran los principios básicos, simbologías, materiales, instalaciones, etc. Uno de los entrevistados señala:
“Yo considero que un 60 por ciento es aprendizaje de mi propia iniciativa y un 40 por ciento es aprendido de las enseñanzas de mis compañeros”.
Las personas entrevistadas aseguran estar aportando actividades que se desarrollan en las áreas de trabajo, y con la finalidad de fomentar las actitudes de aprendizaje en la organización, establecen normas de rotación de personal en los diversos puestos para que aprendan los procesos del área y buscar formar trabajadores polivalentes.
Otra persona aprecia la actitud de correr riesgos en la organización con la finalidad de allegarse de conocimientos; y lo expone con las siguientes palabras:
“Siento que una persona que no corre riesgos simplemente nunca va a aprender y no podrá aspirar a mejores puestos”.

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