Capítulo II. Estudio cuantitativo en cinco organizaciones.

1. Análisis e interpretación de las variables de perfil.

En esta fase de la investigación corresponde mostrar de manera estadística y explicada la situación que guardan las variables de perfil en sus categorías establecidas, tales como puesto, escolaridad, antigüedad en la organización, edad y sexo, con la finalidad de configurar un escenario general de los resultados del estudio de campo realizado en cinco organizaciones en el Estado de Chiapas.
En primera instancia se estudian las variables de perfil de manera absoluta, posteriormente se lleva a cabo el análisis de cada variables en un cuadro concentrador con las cinco organizaciones participantes, de tal manera que el lector pueda tener un panorama amplio del comportamiento de cada variable en cada organización en estudio.  
Es importante recordar que la población se constituye de 1139 personas, muestra de conveniencia, que representa la mayoría del personal que labora en las organizaciones participantes, y sirve de referencia en el estudio descriptivo y la interpretación de los datos, al tomarse como estudio de caso.
A continuación se lleva a cabo el análisis e interpretación de las variables de perfil.

1) Puesto
Durante el estudio surgió una amplia variedad de puestos en las cinco organizaciones, sobretodo en las áreas administrativa, técnica y operativa, mismos que mediante el proceso de codificación se agruparon en las siguientes categorías.

 

Cuadro 2. Variable puesto, categorías, frecuencia y porcentaje.

El cuadro de datos muestra el predominio de la categoría administrativo/oficinista, con más del 44 por ciento de la población, seguido por la categoría área técnica con casi el 20 por ciento y en tercer lugar el nivel staff/directivo con más del 16 por ciento. Lo anterior probablemente obedece a que cuatro de las cinco organizaciones pertenecen al sector público, con actividades administrativas y de oficina en la mayoría de los casos.
La supremacía de la segunda categoría probablemente obedece a la hegemonía que la misma mantiene en la distribución en las organizaciones participantes; así vemos que en CF representa el 35 por ciento de la población, en SAP el 59 por ciento, en SM el 29 por ciento, en CESP casi el 40 por ciento, mientras que en IM representa el 60 por ciento.
El segundo sitio, el área técnica, posiblemente se encuentre relacionado con el prorrateo favorable que la categoría muestra en las organizaciones CF con 23 por ciento, SAP con 21 por ciento y CESP con más del 26 por ciento.
La categoría staff/directivo muestra una distribución con un aceptable grado de uniformidad entre las distribuciones inter organizacionales, es decir, la menor frecuencia se encuentra en SM con 14 por ciento, mientras que la mayor se presenta en IM con 20 por ciento, representando ambos porcentajes los rangos mínimo y máximo de la categoría. Según lo anterior, SM es una organización con menos niveles directivos de acuerdo con el total de personas que en ella laboran, es más plana, con menores tramos de control, tal vez mayor eficiencia en sus sistemas de comunicación y coordinación, y mayor autonomía de parte de los empleados; siguen en orden ascendente CESP con casi 16 por ciento, SAP con más del 16 por ciento, CF con casi 19 por ciento y finalmente IM, con el porcentaje antes consignado.
La categoría operador tiene mayor prevalencia en SM con casi 41 por ciento, mientras la de temporales muestra mayor predominio en CF con cerca de 13 por ciento de sus poblaciones respectivas. Lo anterior seguramente obedece a la naturaleza del trabajo en cada organización y a las políticas de contratación de personal en el segundo caso.
Las categorías de la variable por cada una de las organizaciones participantes se distribuyen en la forma como lo muestra el siguiente cuadro de datos.

 

Puesto	CF		SAP		SM		CESP		IM
	Frecuencia	%	Frecuencia	%	Frecuencia	%	Frecuencia	%	Frecuencia	%
Staff/directivo	55	18.8	79	16.6	38	14.2	13	15.7	4	20.0
Administrativo/  oficinista	103	35.2	281	59.2	79	29.5	33	39.8	12	60.0
Área técnica	68	23.2	101	21.3	32	11.9	22	26.5	3	15.0
Operador	30	10.2	8	1.7	109	40.7	15	18.1	1	5.0
Temporales	37	12.6	6	1.3	10	3.7	0	0	0	0
Total	293		475		268		83		20

Cuadro 3. Variable puesto, categorías, frecuencia y porcentaje, por cada una de las organizaciones.

Para efectos del análisis de la variable puesto con respecto al aprendizaje en la organización, la mayoría de las personas entrevistadas en la investigación doctoral de referencia realizada durante el año 2003, manifiesta que el aprendizaje se presenta en todas las áreas y puestos de la organización y que es tan importante un conocimiento aportado en las áreas operativas como el generado en las áreas de supervisoría y gerenciales, aunque los directivos parecen otorgar mayores posibilidades de generación de conocimiento en las áreas de dirección.
2) Escolaridad
Para el análisis de la variable escolaridad se procedió a codificar en las siguientes categorías.

 

Categoría	Frecuencia	Porcentaje
1) Licenciatura/posgrado	506	44.4
2) Preparatoria	180	15.8
3) Técnico/comercial	146	12.8
4) Secundaria/primaria	286	25.1
5) No contestó	21	1.8
Total	1139	100.0

Cuadro 4. Variable escolaridad, categorías, frecuencia y porcentaje.

El cuadro de datos muestra el predominio de la categoría licenciatura/posgrado con más del 44 por ciento de la población, seguido por el nivel secundaria/primaria con 25 por ciento, y en tercer sitio la categoría preparatoria con alrededor del 16 por ciento, y muy cerca de éste, la categoría técnico/comercial, con casi 13 por ciento.
El comportamiento de la variable permite suponer una política de contratación de personal con estudios superiores, muy probablemente en las ciencias económico-administrativas y computacionales, dada la naturaleza administrativa en la mayoría de las organizaciones en estudio, quizá deseablemente con estudios de posgrado, aunque se aprecia una participación nada despreciable en los niveles escolares de preparatoria y técnico/comercial, cuyo producto suma alrededor del  29 por ciento y un contrapeso importante en la categoría secundaria/primaria equivalente a la cuarta parte de la población en estudio.
La preponderancia de la primera categoría probablemente obedece a la superioridad que la misma mantiene en la distribución en las organizaciones participantes; así vemos que en CF representa casi el 38 por ciento, en SAP más del 52 por ciento, en SM el 28 por ciento, en CESP el 71 por ciento, y en IM representa el 60 por ciento de la población.
El segundo sitio, ocupado por la categoría secundaria/primaria posiblemente esté relacionado con la distribución favorable que muestra en las organizaciones CF con alrededor del 37 por ciento, SAP con poco más de 15 por ciento y CESP con el 38 por ciento de la población.
La categoría preparatoria muestra una distribución con un aceptable grado de uniformidad entre las distribuciones inter organizacionales, es decir, en CF, SAP y CESP cada una con alrededor del 15 por ciento, mientras que en SM registra poco más del 17 por ciento y en IM el 20 por ciento de la población en estudio.
La distribución de las categorías de la variable por cada una de las organizaciones participantes se muestra en el siguiente cuadro de datos.

 

Escolaridad	CF		SAP		SM		CESP		IM
	Frecuencia	%	Frecuencia	%	Frecuencia	%	Frecuencia	%	Frecuencia	%
Licenciatura/  Posgrado	111	37.9	249	52.4	75	28.0	59	71.1	12	60.0
Preparatoria	45	15.4	73	15.4	46	17.2	12	14.5	4	20.0
Técnico/  Comercial	27	9.2	76	16.0	32	11.9	9	10.8	2	10.0
Secundaria/  Primaria	108	36.9	72	15.2	102	38.1	3	3.6	1	5.0
No contestó	2	0.7	5	1.1	13	4.9	0	0	1	5.0
Total	293		475		268		83		20

 

Cuadro 5. Variable escolaridad, categorías, frecuencia y porcentaje, por cada una de las organizaciones.

Con relación al análisis de la variable escolaridad respecto al aprendizaje en la organización, se aprecia una doble perspectiva: por un lado, de acuerdo con las entrevistas realizadas durante la fase cualitativa de esta investigación, un mayor nivel de escolaridad parece facilitar el aprendizaje. Sin embargo, con frecuencia las personas con menos escolaridad tienen mayor antigüedad en la organización, y en consecuencia mayor experiencia, situación que les permite acumular mayor conocimiento proveniente de la práctica. Aunque también se encuentran personas con mucha antigüedad, mayores de edad con alta resistencia a las propuestas de aprendizaje en la organización.
3) Antigüedad en la organización
Para el análisis de la variable antigüedad en la organización se procedió a agrupar y codificar en los siguientes rangos o categorías.

 

Categoría	Frecuencia	Porcentaje
1) 1 - 5 años	490	43.0
2) 6 - 15 años	363	31.9
3) 16 - 25 años	203	17.8
4) 26 años o más	43	3.8
5) No contestó	40	3.5
Total	1139	100.0

Cuadro 6. Variable antigüedad, categorías, frecuencia y porcentaje.

Antes de analizar esta información, es pertinente aclarar que el intervalo de la primera categoría representa la mitad del intervalo de la segunda y tercera categorías, es decir cinco años en el primer caso y diez en el segundo y tercero. La categoría 26 años o más tiene un rango indefinido en su extremo superior. 
El cuadro de datos revela el predominio de la categoría de 1-5 años, que representa el 43 por ciento de la población, seguido de la categoría 6-15 años con casi el 32 por ciento. A la distancia aparece el rango 16-25 años con alrededor del 18 por ciento y, finalmente la mayor categoría de la variable, 26 años o más, con porcentaje notablemente bajo.
Esta distribución permite varias interpretaciones, por un lado se observa la supremacía del rango 1-5 años con porcentaje cercano a la mitad de la población, instalados en la primera categoría, con 11 puntos porcentuales arriba del rango 6-15 años, que a su vez mantiene una distancia de 14 puntos sobre la categoría siguiente.
Esto puede significar alguna dificultad que las personas tienen para rebasar la barrera de los cinco años y afianzarse en las organizaciones. De quienes lo logran, solamente una tercera parte tiene acceso a la tercera categoría y muy pocos alcanzan una antigüedad mayor, situación que se traduce en un posible alto índice de rotación de personal, que en términos económicos puede resultar oneroso, si se consideran los costos de adaptación y capacitación del personal.
Lo anterior quizá obedece a la presencia de una activa política de renovación de cuadros en la mayoría de los niveles de la estructura de las organizaciones; o bien, las personas que llegan no tienen la intención de hacer carrera en las organizaciones y están a la espera de una oferta laboral más atractiva para emigrar, propiciando un escenario poco favorable para alcanzar una adecuada estabilidad en el trabajo, no obstante los esfuerzos que las actuales administraciones aseguran estar llevando a cabo para erradicar añejas costumbres y crear el ambiente de confianza, a través de la práctica de una gerencia participativa, para arraigar a las personas a su trabajo.
Por la naturaleza de las organizaciones en estudio, la mayoría del sector público, puede tratarse de personal que llegan a las instituciones formando cuadros humanos con los altos funcionarios (personal de confianza) y en consecuencia son de reciente ingreso o el tiempo que llevan los funcionarios en el poder, fenómeno bastante característico en el medio político y burocrático mexicano.
La supremacía de la primera categoría probablemente obedece a la hegemonía que la misma mantiene en la distribución en las organizaciones participantes; así vemos que en CF representa el 27 por ciento, en SAP casi el 46 por ciento, en SM más del 41 por ciento, en CESP alrededor del 87 por ciento, mientras que en IM representa el 50 por ciento de la población en estudio.
El segundo sitio, ocupado por el rango 6-15 años posiblemente esté relacionado con la distribución favorable que la categoría muestra en las organizaciones CF con más del 22 por ciento, SAP con casi 38 por ciento y CESP con 41 por ciento.
Un análisis breve al comportamiento de la variable en cada organización permite apreciar la preeminencia de la categoría 16-25 años y la inferioridad de la categoría 26 años o más en CF; SAP presenta un decrecimiento gradual desde la primera a la última categoría; SM se encuentran en equilibrio en primer lugar las dos primeras categorías cuya suma alcanza más del 80 por ciento de la población; el comportamiento en CESP es dramático, casi 87 por ciento en el rango 1-5 años y cero por ciento en los rangos 16-25 años y 26 años o más; en IM la distribución presenta altibajos donde la primera categoría representa el 50 por ciento de su población. En general la categoría 26 años o más es la que menos registros muestra en todas las organizaciones en estudio.
Las categorías de la variable por cada una de las organizaciones participantes se distribuyen de la siguiente forma.

Antigüedad	CF		SAP		SM		CESP		IM
	Frecuencia	%	Frecuencia	%	Frecuencia	%	Frecuencia	%	Frecuencia	%
1 – 5 años	79	27.0	218	45.9	111	41.4	72	86.7	10	50.0
6 - 15 años	65	22.2	180	37.9	110	41.0	6	7.2	2	10.0
16 – 25 años	103	35.2	58	12.2	36	13.4	0	0	6	30.0
26 años o más	28	9.6	12	2.5	1	0.4	0	0	2	10.0
No Contestó	18	6.1	7	1.5	10	3.7	5	6.0	0	0
Total	293		475		268		83		20

 

Cuadro 7. Variable antigüedad, categorías, frecuencia y porcentaje, por cada una de las organizaciones.

Bajo estas circunstancias, el comportamiento de la variable proporciona un escenario con una doble lectura en relación al aprendizaje organizacional, si se considera que el factor antigüedad puede representar la posibilidad de crear conocimiento por medio de la experiencia que da la práctica prolongada de las actividades y de “aprender haciendo” en la organización, se observa que en el primer rango se trunca el proceso de aprendizaje a los cinco años en más del 40 por ciento de los casos, aunque cinco años parecen ser suficientes para demostrar las capacidades de aprendizaje a través de la generación de propuestas y mejoras en las áreas de trabajo, situación que se puede atenuar si observamos la presencia importante de la suma de las categorías 6-15 años y 16-25 años, que representa alrededor del 50 por ciento de la población en estudio y cuyo potencial para la generación de conocimiento en la organización se pondera como uno de los más importantes.
De acuerdo con la información recolectada en las entrevistas a profundidad para la investigación cualitativa en estas organizaciones, la antigüedad, cuando se aprovecha para aprender, se convierte en experiencia y conocimiento organizacional. Aunque la antigüedad puede resultar contraproducente si no se actualiza el trabajador y quedar obsoleto, como en muchas  ocasiones sucede, sobre todo ante los avances tecnológicos.
4) Edad
Para el análisis de la variable edad se procedió a establecer y codificar los siguientes rangos o categorías.

Categoría	Frecuencia	Porcentaje
1) 18 - 25 años	115	10.1
2) 26 - 35 años	450	39.5
3) 36 - 45 años	317	27.8
4) 46 años o más	244	21.4
5) No contestó	13	1.1
Total	1139	100.0

 

Cuadro 8. Variable edad, categorías, frecuencia y porcentaje.

Antes de analizar la información es conveniente observar que el rango de la segunda y tercera categorías es mayor que el de la primera, porque la menor edad registrada entre la población fue de 18 años, mientras que la cuarta categoría tiene un rango indefinido en su extremo superior.
El cuadro de datos permite observar el predominio de la categoría 26-35 años con más del 39 por ciento de la población, seguido del rango 36-45 años con casi 28 por ciento; en tercer sitio se encuentra la categoría 46 años o más con 21 por ciento, para ubicar en último lugar la categoría 18-25 años, con 10 por ciento.
Esta información puede significar que la generalidad de las personas en la organización parece tener un promedio de edad que fluctúa entre los 30 años, tomando en cuenta los porcentajes de las categorías centrales, equilibradas por sus correspondientes categorías en los extremos superior e inferior. La gente joven no precisamente abunda en la estructura de las organizaciones estudiadas.
Esto puede facilitar interpretaciones varias de la variable, por un lado, se observa que, de acuerdo con diversos estudios relativos a la eficiencia organizacional, los niveles 26-35 años y 36-45 años, parecen ser los rangos de edad donde se ubican las personas que mejor desempeño muestran en la realización de sus actividades organizacionales; representan rangos relativamente jóvenes y con cierta madurez laboral, favorable para alcanzar estabilidad en el trabajo.
Si se analiza esta distribución a la luz del comportamiento de la variable antigüedad se puede observar que casi la mitad de la población se ubica en la categoría de 1-5 años, haciendo posible suponer que una buena parte de esta categoría puede fluctuar entre los rangos de edad mayoritarias en la variable edad. Es decir, parece sostenerse la hipótesis de una política de contratación de personal con edad media y con experiencia o una estrategia de renovación de cuadros vigorosa.
Para efectos del análisis de la variable edad con relación al aprendizaje organizacional, las personas entrevistadas para el estudio cualitativo manifiestan que la edad influye en buena medida. Al parecer los jóvenes tendrían mayores actitudes y posibilidades de aprendizaje, mientras que las personas de mayor edad presentan resistencias diversas.
La supremacía de la segunda categoría probablemente obedece a la hegemonía que la misma mantiene en la distribución en las organizaciones participantes; así vemos que en CF representa casi el 25 por ciento, en SAP alrededor del 44 por ciento, en SM casi el 43 por ciento, en CESP cerca del 52 por ciento, mientras que en IM representa el 55 por ciento de la población. El segundo sitio del rango 36-45 años posiblemente se encuentre relacionado con el prorrateo favorable que la categoría muestra en las organizaciones CF con más del 27 por ciento, SAP con 32 por ciento y SM casi 24 por ciento.
En el rango de 46 años o más se observa una presencia de 244 personas que representan más del 21 por ciento de la población, que analizada con respecto al rango 26 años o más de la variable antigüedad, donde se aprecia un acumulado de solamente 43 personas, que hacen el 3.8 por ciento, y considerando el axioma “a mayor edad, mayor antigüedad en la organización”, da la impresión de encontrarnos ante una posible disfunción entre la relación de dichas variables. Esto significa que existe un porcentaje importante de personas mayores de 46 años y un porcentaje considerablemente bajo de personas con antigüedad superior a los 26 años, laborando en las organizaciones en estudio, reforzando la hipótesis antes planteada.
Las categorías de la variable por cada una de las organizaciones participantes se distribuyen en la forma como lo muestra el siguiente cuadro de datos.

Cuadro 9. Variable edad, categorías, frecuencia y porcentaje, por cada una de las organizaciones.

 

En relación con las actividades de aprendizaje y la generación de conocimiento en el contexto organizacional,  el comportamiento de la variable edad puede ser favorable si se toman en consideración algunos factores. Por ejemplo, parece existir una política de contratación de personal con predilección a aceptar candidatos en promedio de 30 años de edad, seguramente son profesionistas con estudios de posgrado, a juzgar por el alto porcentaje en esta categoría de la variable escolaridad;  y no menos de cinco años de experiencia, según el primer rango de dicha variable, con un background atractivo, que pueden aportar nuevas ideas, procesos y sistemas a la organización.
Sin embargo, a la luz de los resultados de la variable antigüedad, la organización parece no lograr retenerlos, y el beneficio de su formación profesional se esfuma. Esto, tal vez porque el rango de edad en cuestión puede caracterizarse por una búsqueda intensa de oportunidades por parte del profesionista, ante lo cual la dirección puede responder con una política de gerencia participativa y una estrategia de estímulos orientados a institucionalizar al personal y concretar procesos de aprendizaje y conocimiento organizacional capaces de sedimentarse en las estructura y cultura organizacionales.
Los rangos de edad mayoritarios en esta variable, aunados al grado escolar predomínate y su antigüedad relativa en la organización, según diversos estudios al respecto, parecen favorecer sobremanera las posibilidades de aprendizaje y generación del conocimiento en el contexto organizacional, mediante la creación de equipos y comunidades de aprendizaje, tareas desafiantes y un programa de reconocimiento a la creatividad y nuevas formas de apropiar conocimiento entre el personal de la organización.
Finalmente, es preciso señalar que el comportamiento de la variable edad pudiera ejercer alguna influencia en las respuestas a las preguntas de investigación para efectos de la ubicación de las personas en uno u otro momento cognitivo, y representar un factor importante en las actividades de aprendizaje o adquisición de conocimiento en el ámbito organizacional.
5) Sexo
Para el análisis de la variable sexo se consideran los dos tipos de género o  categorías.

Categoría	Frecuencia	Porcentaje
1) Masculino	757	66.5
2) Femenino	371	32.5
3) No contestó	11	1.0
Total	1139	100.0

Cuadro 10. Variable sexo, categorías, frecuencia y porcentaje.

El cuadro de datos revela el predominio de la categoría masculino con más del 66 por ciento, mientras el género femenino tiene presencia en más del 32 por ciento de la población en estudio. Lo anterior probablemente obedece a que la investigación se llevó a cabo en su mayoría, en organizaciones del sector público y de servicios, donde predominan las actividades administrativas o de oficina, con presencia de ambos géneros. Se tiene la experiencia que en las organizaciones industriales, el género masculino llega a representar el 80 por ciento de población o más.
Por otro lado, si nos atenemos al análisis sociológico en el aspecto familiar y laboral, donde en la actualidad los dos cónyuges participan tanto de la atención al hogar como del ingreso económico, así como las perspectivas favorables a la mayor participación del género femenino en las actividades productivas, es factible explicar el porcentaje importante en estas organizaciones en estudio.
La preeminencia en el género masculino seguramente obedece a su presencia mayoritaria en las organizaciones CF con 76 por ciento y SM con casi 80 por ciento; mientras que en SAP y CESP la presencia del género femenino incrementa ligeramente; en IM ambos géneros muestran un equilibrio perfecto de 50 por ciento en cada caso.
La revisión de la variable sexo en cada una de las organizaciones muestra el siguiente comportamiento: en CF trabajan poco más de tres hombres por cada mujer, en SAP trabajan poco más de un hombre por cada mujer, en SM trabajan más de cuatro hombres por cada mujer, mientras que en CESP trabajan dos hombres por cada mujer.
La siguiente gráfica ilustra esta distribución.

Sexo	CF		SAP		SM		CESP		IM
	Frecuencia	%	Frecuencia	%	Frecuencia	%	Frecuencia	%	Frecuencia	%
1)  Masculino	223	76.1	255	53.7	213	79.5	56	67.5	10	50.0
2)  Femenino	68	23.2	218	45.9	48	17.9	27	32.5	10	50.0
3)  No contestó	2	0.7	2	0.4	7	2.6	0	0	0	0

Cuadro 11. Variable sexo, categorías, frecuencia y porcentaje, por cada una de las organizaciones.

Este es el análisis de las variables de perfil establecidas para el estudio del fenómeno de nuestro interés: el aprendizaje en la organización y la forma de generación del  conocimiento en el contexto organizacional, con una muestra de 1139 personas en las cinco organizaciones examinadas.

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