“FACTORES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL INFLUYENTES EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA SEDE REGIONAL BRUNCA, CAMPUS PÉREZ ZELEDÓN UNIVERSIDAD NACIONAL”

Alexandra Tabash Méndez

CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones
En este capítulo se presentan, según la secuencia de los indicadores  del instrumento, las conclusiones obtenidas con base en el análisis de los resultados.  Además, se brindan las recomendaciones según las consideraciones citadas.

Conocimiento y empoderamiento de los objetivos de la Sede Brunca por parte de los Sujetos de Estudio.

  1. Los funcionarios administrativos tienen   un buen grado de conocimiento sobre la Filosofía Institucional.
  2. Existe conciencia de la relación que tiene el trabajo con la Misión y Visión Institucional.
  3. Los niveles de satisfacción revelan en sumo grado conocimiento de los objetivos de desempeño del Departamento donde ejecutan sus labores..

Comunicación

  1. Aunque el estudio revela un porcentaje alto de satisfacción en los procesos comunicacionales, por lo estratégico que resulta  el tema de la comunicación, es importante apuntar que una tercera parte de los sujetos de estudio manifiestan una opinión de poca o ninguna satisfacción.
  2.  La comunicación en términos de información efectiva muestra el estudio que el 60% de los funcionarios están poco o nada satisfechos. Esto lleva a pensar que existen grados de distorsión en los procesos comunicacionales.
  3. Específicamente poco más de la mitad de los encuestados no están satisfechos con la información que le brinda su jefe inmediato.

 

Grupos de Trabajo.

  1. Una tercera parte de los funcionarios se considera insatisfecho en cuanto a  la conformación de grupos de trabajo y existe la demanda de realización de talleres o reuniones donde abordar temáticas sobre la mejora sustancial del clima organizacional.

Condiciones de trabajo y recursos.

  1. Es evidente que existen excelentes condiciones de trabajo y recursos porque un elevado porcentaje de la población en estudio lo declara. Sin embargo sigue una tercera parte  manteniendo niveles de poco o nada satisfechos lo que mueve a razonar que existe algún tipo de polarización.
  2. Por otra parte, un importante porcentaje (40%) expresa insatisfacción con el trato personal y profesional recibido.
  3. Con respecto a oportunidades de progreso profesional existe  más de la mitad de la población insatisfecha. No se percibe una verdadera oportunidad de crecimiento y desarrollo profesional.
  4. Existe la percepción de que los funcionarios no son preparados para ser promovidos dentro de la organización.
  5. Fundamental la insatisfacción demostrada con respecto a la efectividad de los programas de orientación para los nuevos colaboradores.
  6. Salarialmente se encuentran satisfechos, no así con el reconocimiento al mérito. Existe una tendencia muy marcada con respecto a manifestar que el trabajo realizado no es evaluado en forma justa.

Jefatura.

  1. No existe Evaluación del desempeño. Esta es una de las conclusiones, sino la más importante, la que los funcionarios casi en su totalidad manifestaron. Las jefaturas de ningún ámbito de la Universidad Nacional está evaluando el desempeño de los funcionarios administrativos.
  2.  De todos los aspectos que se cuestionaron la evaluación del desempeño resultó ser el grado más alto de insatisfacción laboral.

Recomendaciones
Conocimiento y empoderamiento de los objetivos de la Sede Brunca por parte de los Sujetos de Estudio.

  1. Realización de un diagnóstico específico por parte de las autoridades universitarias competentes para detectar  quienes representan el 14% de los funcionarios administrativos que desconocen la Filosofía Institucional y llevar a cabo un taller para empoderarlos en la Institución.

Comunicación.

  1. Llevar a cabo  jornadas de fortalecimiento de los procesos comunicacionales. Esencialmente sobre el manejo de la información.
  2. Coordinar con las jefaturas para que los canales de comunicación sean uniformes y limpios de toda distorsión.

Grupos de Trabajo.

  1. Procurar la integración de grupos de trabajo para luego conseguir un trabajo en equipo.
  2. Programación de reuniones periódicas con las jefaturas y con todo el personal administrativo para unificar criterios institucionales.
  3. Realización de al menos 1 taller por trimestre para la integración de los diversos departamentos.

Condiciones de trabajo y recursos

  1.  Debe existir un programa de inducción para los nuevos colaboradores.
  2. Es esencial redactar un código de ética que responda a las necesidades sentidas por todo el personal administrativo. Para ello se recomiendan encuentros o talleres para que el Código sea el resultado del trabajo de todos.
  3. Proporcionar espacios para la libre expresión mediante jornadas proactivas.
  4. Informar a todo el personal sobre las oportunidades de Becas, cursos, talleres y jornadas que les pueden proporcionar crecimiento profesional y darles la oportunidad de asistir como estímulo al trabajo realizado y al interés demostrado.

Jefatura.

  1. Las autoridades de la Sede deberán de manera urgente coordinar con la Sede Central para verificar la no existencia en el pasado de Evaluación del desempeño y tomar las medidas necesarias para emprender procesos institucionales para evaluar a los funcionarios. Si bien es cierto que la Sede no está descentralizada, su desconcentración física le da la oportunidad de construir escalas o instrumentos de evaluación acordes con la Cultura Organizacional imperante.
  2. Realizar una jornada de coaching especializada para jefaturas a fin de que quienes tienen puestos de liderazgo se capaciten en la evaluación del desempeño.
  3. Realizar jornadas de fortalecimiento dirigidas a todo el personal administrativo para prepararlos para una eventual evaluación del desempeño

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