1.3 El proceso de capacitación laboral ambiental de trabajadores no docentes de las universidades de ciencias pedagógicas.

La dinámica del contexto histórico social actual, exige la profundización en el conocimiento de las bases y los preceptos que fundamentan la capacitación laboral necesarios para esta investigación, suscrito al personal no docente, para luego crear estrategias institucionales para este recurso laboral.

Comúnmente se asocia la capacitación a acciones teóricas y prácticas, planificadas y dirigidas para lograr habilidades en la ejecución de determinadas tareas, al logro de determinadas metas. Es así, que la capacitación constituye una actividad permanente, sistemática y planificada basada en los problemas objetivos que existen y en las perspectivas de una entidad, grupo o personas. Está orientada a producir un cambio en los conocimientos, habilidades y capacidades de los sujetos, lo que posibilita mayor efectividad en el desempeño de las funciones laborales.

Según Aquino et al, capacitación: “... es toda acción organizada y evaluable que se desarrolla en una empresa para modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal en conductas produciendo un cambio positivo en el desempeño de sus tareas... El objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo."

La sistematización teórica de los principales referentes sobre este tema (González y Hernández; González, Castillo, Manes, Valcárcel, Añorga y Aquino et al) realizada, posibilitó al autor identificar rasgos comunes en el proceso de capacitación para cualquier recurso laboral:

• Se desarrolla desde el puesto de trabajo.
• Está relacionado con acciones que se realizan a corto plazo.
• Manifiesta una intencionalidad educativa en beneficio de la cultura del trabajador.
• Respeta el ritmo de aprendizaje así como los intereses metacognitivos de cada individuo que participa.     

De lo anteriormente expresado se deriva la importancia de la capacitación identificada por García, que puede ser analizada desde diferentes puntos de vista:

• General y específica.
• Didáctica – metodológica y técnica – organizativa.

La capacitación general y específica está dada por la formación de conocimientos teóricos y habilidades prácticas para ser aplicadas en el trabajo docente o no docente. Desde el punto de vista didáctico – metodológico y técnico –  organizativo, a través de la capacitación se estudian los principios, métodos de trabajo y demás componentes del proceso,  en el caso que ocupa, relacionado con la educación ambiental para el desarrollo sostenible, es por ello que se clasifica dentro de la  capacitación conocida como técnica – organizativa, en función de fomentar una cultura ambientalista en los trabajadores no docentes de la universidad de ciencias pedagógicas, que los convierta en educadores ambientalistas a partir de los requerimientos ofrecidos por Bueno Díaz.

La capacitación técnica – organizativa se refiere al desarrollo de capacidades para el desempeño de la profesión u oficio que se realiza. En esta investigación, se trata de aquellas capacidades ambientales relacionadas con la manipulación, elaboración, explotación y organización de los medios o servicios propios de los trabajadores no docentes, en las áreas donde laboran en la universidad de ciencias pedagógicas.

Es criterio del autor de esta tesis que los términos acciones planificadas para ser ejecutadas en la práctica, para desarrollar un contenido determinado y para lograr los objetivos propuestos, son elementos esenciales a tener en cuenta al conceptuar la capacitación.

La Resolución 29/2006 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social define capacitación como: “El conjunto de acciones de preparación que desarrollan las entidades laborales, dirigidas a mejorar las competencias, calificaciones y recalificaciones, para cumplir con calidad las funciones del puesto de trabajo y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios. Este conjunto de acciones permite crear, mantener y elevar los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores para asegurar su desempeño exitoso.” Se asume esta definición de capacitación por el grado de especificidad y las posibilidades de contextualización que provee.

Resulta importante destacar que desde la visión de este documento normativo, la planificación y desarrollo de las acciones de capacitación tienen como punto de partida los procesos de producción o servicios que se realizan, así como los conocimientos, habilidades y actitudes que deben poseer los recursos humanos para llevarlos a cabo, desde un enfoque de sistema, en correspondencia con los objetivos y resultados educacionales, económicos y de calidad de los servicios que se propone alcanzar la entidad, a corto y mediano plazo.

La sistematización de los resultados del análisis documental sobre capacitación laboral del personal docente y no docente permite al autor identificar las siguientes tendencias del proceso de capacitación laboral:

• Incorporación de la capacitación como factor de desarrollo de la educación y de la sociedad.
• Reconocimiento por parte de los gobiernos e instituciones internacionales de la importancia de la capacitación como eslabón indispensable para el desarrollo sostenible.
• Relación entre la centralización y la descentralización en el proceso de dirección de la capacitación.
• Integración de las acciones de capacitación para responder a los problemas educativos que se presentan en las áreas de trabajo en el contexto de las universidades.
• Cambios en los contenidos de la capacitación, primero referida al desempeño del área y el servicio que realizan, y después, más cercana a la preparación y actuación para la vida.
• Incorporación de las tecnologías de la comunicación en el desarrollo de la capacitación, principalmente la televisión, el video y la computación, lo cual ha influido positivamente en la flexibilidad de los métodos  y formas de organización.
• Potenciación de las universidades pedagógicas como centros para la organización de la capacitación de los docentes y no docentes, aprovechando entre otras, las oportunidades que brinda el trabajo en grupo.
• Incremento de los programas de cooperación interinstitucional, tanto nacional como internacionalmente, para la capacitación del capital básico de cualquier país: los recursos humanos.
• El carácter normativo y jurídico mediante resoluciones que establecen las características y el alcance de los procesos de capacitación.

En cuanto a esta última tendencia, en la Resolución 29/2006 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se establece un modelo general para el proceso de capacitación laboral y desarrollo de los recursos humanos en Cuba, del cual no quedan exentos los trabajadores no docentes de las universidades pedagógicas.

El reglamento para la planificación, organización, ejecución y control del trabajo de la capacitación y desarrollo de los recursos humanos en las entidades laborales tiene como punto de partida la necesidad de adecuar la política de preparación de estos recursos a las exigencias de la coyuntura actual en que transcurren todos los procesos sociales, económicos y culturales.

La capacitación laboral se concreta a través de las llamadas acciones de capacitación laboral que deben expresar explícitamente el objetivo final que se quiere lograr con los sujetos que participan en la misma, a partir de las necesidades identificadas en el diagnóstico realizado previamente.

Existen distintas variantes docentes para instrumentar la capacitación laboral: conferencias, talleres metodológicos; seminarios metodológicos; trabajo independiente, grupal e individual; video-debates; charlas; conversatorios; excursiones; revisión de materiales científicos; entre otras. Las acciones de capacitación laboral deben corresponder a las características de los temas a desarrollar y considerando el nivel de escolaridad de la muestra seleccionada.

Si bien algunas precisiones sobre el proceso de capacitación laboral son necesarias, a los efectos de la investigación que se realiza es imprescindible el vínculo de este proceso con la actividad ambiental, teniendo en cuenta el objetivo de capacitar laboralmente en esta temática, a trabajadores no docentes de la universidad de ciencias pedagógicas donde se desarrolla la investigación.

En el caso concreto de estas instituciones es necesario que el enfoque sistémico de la capacitación laboral tenga en cuenta el papel del personal no docente como sujetos actuantes en el proceso educativo ambiental y la influencia que ejercen en la educación integral del profesor en formación.

El programa de Educación para un futuro sostenible en América Latina y el Caribe (2009), auspiciado por la UNESCO, en su Capítulo V hace referencia a dos aspectos importantes que deben ser considerados en la capacitación laboral de los educadores, tanto docentes como no docentes: “(...) es claro que en las instituciones de educación todos deben participar en la educación ambiental para el desarrollo sostenible, (....) la educación ambiental para el desarrollo sostenible es por naturaleza holística y transdisciplinaria, (....) por lo que se debe vincular las disciplinas tradicionales en un marco transdisciplinario.”

El estudio documental realizado permite constatar que la capacitación laboral ambiental en las instituciones escolares se ha dirigido a los docentes (Torres, González, Mc Pherson, Díaz, Valdés, Santos, Roque, Marimón), no apreciándose evidencias de investigaciones, planes o estrategias de capacitación laboral ambiental, para trabajadores no docentes, lo que se aplica también a las universidades de ciencias pedagógicas.

Dentro de las metas declaradas en el Anexo I de la Estrategia Nacional Ambiental se incluyen los programas de superación y capacitación laboral del personal dirigente, técnicos y trabajadores en general, en aspectos relacionados con la influencia de la actividad productiva o de los servicios sobre el ambiente, en las áreas en que laboran.
La consideración de los presupuestos planteados en este acápite permite definir la capacitación laboral ambiental como: acciones destinadas a  preparar a los trabajadores de una entidad en el orden del conocimiento, el cuidado y la protección del ambiente, en el desempeño eficiente de las funciones del puesto de trabajo, para el logro de un desarrollo sostenible.

La conducción de las acciones de capacitación laboral ambiental debe ser objeto de análisis, seguimiento y perfeccionamiento continuo, de acuerdo con las condiciones concretas del diagnóstico de la entidad, por lo que deben incluirse en los planes generales de capacitación laboral y superación del centro; y debe ser asumida por la máxima estructura de dirección.

En tal sentido, en la Resolución 29/2006 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, se establecen las vías o métodos a utilizar para llevar a cabo la acción de capacitación como  modo de formación, las cuales son: adiestramiento a recién graduados, cursos de habilitación, cursos de perfeccionamiento o promoción, entrenamiento en el puesto de trabajo, cursos de postgrado, diplomados y maestrías, en tanto ofrece las vías para el desarrollo del proceso de capacitación ambiental a la muestra seleccionada en el contexto de la investigación. Sin embargo, no todas estas formas pueden ser utilizadas para el personal no docente, por lo que se establece en este caso, el entrenamiento en el puesto de trabajo.

El antecedente directo de este proceso, desde el punto de vista normativo, es la resolución 28/2006 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la República de Cuba, que instruye la creación de comisiones de trabajo que permiten determinar los compromisos para alcanzar los requisitos necesarios para el puesto de trabajo que desempeña cada trabajador, para lo que se diseña una estrategia individual, que se integra a su vez en una estrategia colectiva, donde se precisan las necesidades de capacitación que la entidad debe establecer en un breve tiempo.

La implementación de estas resoluciones conlleva un reajuste en los calificadores de ocupaciones de modo que contengan un enfoque de perfil amplio, lo que exige de un proceso de puesta en práctica que no solo constituya una vía para formar o capacitar a los trabajadores, sino que, además, establezca un compromiso de estos con la entidad, con el fin de alcanzar los requisitos exigidos para el desempeño en el puesto de trabajo.

No obstante lo normado, el sistema de capacitación laboral del personal no docente, desde la creación de los institutos superiores pedagógicos, ha sido bastante esporádico y sin planificación. No parecen existir evidencias de una planificación y organización sistemática de la capacitación de este personal en estas instituciones, solo se realizaban algunos intentos cuando por interés administrativo o personal de algún trabajador se le daba la posibilidad de superación en aquellas cuestiones propias del interesado.

El análisis documental realizado por el autor permitió constatar que la Universidad de Ciencias Pedagógicas “Rafael María de Mendive” no ha estado exenta de estas dificultades, pues solo se constataron planes individuales de capacitación laboral a partir del año 2006, a raíz de la implementación de las Resoluciones 28 y 29 del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, que aunque posibilitó definir las vías y formas de capacitación laboral, no logró que este proceso se desarrollara exitosamente. Estos planes se dedicaron solo a alcanzar el grado de escolaridad que exigía el puesto de trabajo que desempeñaba el personal no docente, según el calificador de cargo. El estudio documental tampoco encontró evidencias de acciones ambientales en los planes de capacitación laboral de los trabajadores no docentes del centro.

La búsqueda de alternativas educativas para la capacitación laboral ambiental del personal no docente de las universidades de ciencias pedagógicas acercó al autor a la teoría de la Educación Avanzada (Añorga y otros 1989 – 2010), con especial significado a partir de 2003 en que el proceso de Universalización de la Educación Superior motiva el cambio o transformación educativa, no solo en la formación general y en la educación de pregrado y postgrado, sino también, en la capacitación que se realiza a todos los recursos humanos posterior a su egreso de cualquier nivel educacional y con vínculo laboral, lo cual se convierte en objeto de la Educación Avanzada, y donde se enmarca la capacitación laboral ambiental a trabajadores no docentes de la universidad de ciencias pedagógicas en la que se realiza esta investigación. Se trata de una teoría en constante desarrollo dirigida a fundamentar los procesos de superación y/o capacitación de los recursos humanos, profesionales o no, y de la comunidad.

Encaminada a resolver la contradicción fundamental que se produce entre las necesidades de la sociedad para un desarrollo sostenible, el progreso de los recursos humanos que posee, y los materiales que dispone, la Educación Avanzada se presenta  como un paradigma alternativo tendiente a “…eliminar  insuficiencias, introducir nuevos criterios y métodos para mejorar la calidad del servicio y los productos finales, para dar  respuesta a la sociedad y demostrar que la pedagogía es un elemento constitutivo de los recursos humanos, que contribuye a la preparación para la vida y en la vida, todo esto sobre la base de la mínima inversión de recursos materiales y de las influencias de los cambiantes problemas de la sociedad …”

La sistematización realizada por el autor de esta tesis, mediante el análisis de los principales referentes de la Educación Avanzada (Añorga; Valiente; Torres) le permitió identificar, entre otros, los siguientes soportes para la capacitación laboral ambiental de trabajadores no docentes de la universidad de ciencias pedagógicas donde investiga:

• Objeto de estudio: que se ubica en el proceso de mejoramiento profesional y humano de los recursos laborales, en este caso específico, que sustenta la conformación de un subsistema educativo para estos recursos laborales. En este sentido, la capacitación laboral ambiental del personal no docente de las universidades pedagógicas puede ser concebida de manera integral, desde tales presupuestos.
• Direcciones de investigación: una de las direcciones más significativas y directamente relacionadas con el objetivo de esta investigación está encaminada al subsistema educacional para recursos humanos no incorporados regularmente al sistema educativo, condición que cumple la muestra seleccionada en esta tesis.
• Objetivos de las formas no académicas comunes para todos los recursos humanos: posibilitan la adquisición, ampliación y perfeccionamiento continuo de los conocimientos y habilidades básicas y especializadas requeridas para el desempeño de la labor profesional y para el desarrollo de la cultura integral.

Son pertinentes además, los objetivos asociados a las formas no académicas para no graduados universitarios, y en este caso se plantea que posibilitan la adquisición y desarrollo de conocimientos y habilidades profesionales básicas y especificas requeridas para el desempeño de su labor y para el enriquecimiento de su cultura integral.

En lo que a esta investigación concierne, se trata de desarrollar en los trabajadores no docentes de las áreas seleccionadas, un sistema de conocimientos cognitivos, metacognitivos, procedimentales y axiológicos, asociados a una proyección ambientalista en el cumplimiento de las funciones laborales, y con ello, la contribución a la educación integral de los profesores en formación y de los trabajadores de la universidad de ciencias pedagógicas, en general.

• Formas no académicas: en este caso se trata de un curso de habilitación mediante un entrenamiento desde el puesto de trabajo, relacionado con la capacitación laboral ambiental de los trabajadores no docentes seleccionados para esta investigación.
• Regularidades para el proceso de dirección de la capacitación: surgen en el proceso de organización de la capacitación de los recursos laborales en diferentes sectores, ramas y territorios, dando paso al sistema de principios y leyes de la Educación Avanzada.
• Principios de la Educación Avanzada: de particular importancia por la cercanía con el campo de acción de esta investigación, en tanto permiten contextualizar el proceso de capacitación laboral ambiental de trabajadores no docentes de la institución, se refieren a continuación:
• Relación entre pertinencia social, objetivo, motivación (incluye actividad laboral, intereses personales y sociales) y la comunicación.
• Condicionalidad del enfoque de sistema para la organización ramal – territorial.
• Condicionalidad entre pregrado – formación básica – formación especializada.
• Relación entre teoría – práctica y formación ciudadana.
• Relación entre racionalidad – creatividad – calidad de los resultados (incluye la productividad).
• Relación entre el carácter científico – investigación – independencia cognoscitiva y producción de conocimientos (incluye la desescolarización).
• Relación entre las formas, las tecnologías y su acreditación.

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