4.2.2 Processo de análise e categorização das narrativas

Na presente pesquisa, a técnica de análise de conteúdo está a serviço da busca de sentido ou sentidos para as narrativas orais colhidas e transcritas. Para tanto, três pressupostos sugeridos por Franco (1986, p. 13) serviram de suporte à análise: (1) toda mensagem falada, escrita ou sensorial contém, potencialmente, uma grande quantidade de informações sobre seu autor; (2) o produtor/autor é antes de tudo um selecionador, e essa seleção não é arbitrária; e (3) a “teoria” da qual o autor é expositor determina sua concepção da realidade.
A título de enriquecimento da análise, mediante sugestão da própria Franco (1986), ao “conteúdo manifesto” temático das narrativas acrescentaram-se elementos do contexto sócio-histórico, os quais foram correlacionados com o referencial teórico de base, a fim de que fossem feitas inferências interpretativas.

Isolou-se o tema liderança como unidade central de análise, a partir do qual resgataram-se valores, crenças, atitudes, opiniões, conceitos e representações metafóricas a ele relacionados. Ao final, o que se buscou foi compreender suas influências sobre a tecnologia de T&D adotada nas três gerações pesquisadas.

Recorreu-se, enfim, à análise dos documentos e à comparação de dados observacionais, narrativas orais e informações bibliográficas, utilizando-se a técnica de análise de conteúdo, através das seguintes etapas:

• pré-análise - leitura flutuante e organização do material;
• descrição analítica - desenvolvimento do sistema de codificação, codificação, classificação, categorização e elaboração do quadro de referência;
• interpretação referencial - estabelecimento de relações entre os dados.

Objetivando a análise de conteúdo, a categorização e a depuração dos dados levantados contaram com múltiplos procedimentos, em conformidade com a natureza das informações geradas. Os documentos orais foram confrontados com produções teóricas sobre liderança e procedimentos metodológicos de preparação de gestores de organização.

Como base de referência, afiança Franco (1986, p. 9) que a análise de conteúdo “[...] implica em classificar, ordenar, quantificar e interpretar respostas verbais e outras manifestações simbólicas de indivíduos e grupos”, o que se manifesta naturalmente coincidente com a natureza do material com o qual se lidou na presente pesquisa (narrativas temáticas de vida e representações imaginárias). O método também se justifica como opção, por estar baseado em uma concepção dinâmica da linguagem que aqui é entendida como uma construção real de toda a sociedade e como expressão da existência humana em diferentes momentos históricos, elabora e desenvolve representações sociais no dinamismo que se estabelece entre linguagem-pensamento e ação (FRANCO, 1986, p. 10).
Do montante de informações confiou-se que existem pelo menos duas categorias distintas de dados : (1) os que apresentam explicações mais amplas, como eventos sociopolíticos, histórico pessoal de vida etc., que apontam para uma compreensão do contexto e das bases em que se forjou o imaginário geracional, e (2) aqueles que caracterizam situações diretamente implicadas  com  o objeto de pesquisa e os objetivos descritos.

Os dados mais amplos foram considerados como elementos indispensáveis para formar as bases contingenciais e reais para a análise, constituindo a categoria “contexto”. Os dados que remetem ao objeto foram  homogeneizados a partir da definição de três outras categorias de relação e suas respectivas subcategorias, todas elas baseadas nos objetivos específicos da pesquisa (QUADRO 9).
Ou seja, para a categoria conceito de liderança definiram-se quatro subcategorias e seus respectivos indicadores: (1) imagem (como se vê - auto-imagem da geração - e como é vista - imagem projetada pelas outras gerações); (2) conceito formulado (através dos elementos nele presentes e do modelo teórico em que se enquadra); (3) atributos (enumerados pela geração); e (4) ídolos/heróis (auto-atribuídos e atribuídos pelas outras gerações). A categoria expectativas de papel, traduziu-se nas subcategorias estilo ou tipo de líderes mencionados e práticas de liderança descritas. A terceira categoria - materialidade da relação imaginário e liderança nas ações e tecnologia de T&D – foi expressa nas subcategorias tipo  de treinamento recebido antes e após promoção a cargos de coordenação, base teórica que a fundamentou, eventos e técnicas a ela relacionados. E finalmente a categoria contexto, dividida nas décadas de 1960/1970, 1970/1980, 1980/1990 e 1990/2000, consistiu de lembranças das gerações acerca dos fatos que consideraram mais marcantes para si mesmas.

Para cada uma dessas categorias, construíram-se quadros classificatórios, expostos mais adiante, com as visões em separado dos líderes e dos profissionais de T&D, num comparativo entre as gerações. Em seqüência a cada um dos quadros, têm-se os comentários analíticos a eles pertinentes e citações de trechos das entrevistas que os referendam, os quais dão sustentação ao material e enriquecem-no.

4.2.3 Do conceito de liderança: imaginário dos líderes e dos profissionais de T&D

4.2.3.1 Imaginário dos líderes: imagem, conceito, atributos, ídolos e heróis

Como explicitado no roteiro de entrevista (ANEXO 1), buscou-se reunir elementos que pudessem traduzir às representações imaginárias sobre liderança em cada geração e ainda o contexto vivido pelas mesmas. Foram as narrativas decorrentes desses depoimentos que sustentaram a construção dos quadros adiante.
Iniciando-se pela categoria conceito de liderança, e mais especificamente as duas subcategorias imagem e conceito formulado, ao serem indagados sobre como se viam e às outras duas gerações, o que pensavam sobre si mesmos e sobre os outros se revelaram cônscios de sua autopercepção e da imagem que projetavam. Foram solicitados a descrever as diferenças e semelhanças, bem como a emitir uma opinião geral sobre o que pensavam acerca da própria geração e das demais.

Os QUADROS 10 e 11 a seguir sintetizam o posicionamento dos líderes a propósito da primeira categoria de análise conceito de liderança presente nas gerações em foco. Tal material remete ao primeiro objetivo específico desta dissertação: investigar os conceitos de liderança preponderantes em cada geração, correlacionando-os com a literatura especializada.
Por uma questão de ordenação dos dados e estética dos quadros optou-se por apresentar a categoria em questão no QUADRO 10 abrangendo as duas subcategorias imagem (auto-imagem e imagem projetada) e conceito formulado (elementos presentes e modelo teórico em que se enquadra) e no QUADRO 11 as subcategorias atributos do líder e ídolos/heróis.

É bom lembrar que nesta seção está-se lidando apenas com as narrativas proferidas pelos líderes de cada geração (Quadros 10 e 11). Na seção seguinte o mesmo procedimento é adotado para os dados colhidos entre os profissionais de T&D (Quadros 12 e 13).
Assim, para melhor identificação, após o título de cada um dos quadros referentes à categoria conceito de liderança, acrescentou-se a numeração (1a) e (1b) para líderes e (1c) e (1d) para profissionais de T&D, visto que os mesmos possuem títulos semelhantes. Desse modo tem-se: Quadro 10: Conceito de liderança (1a) – imaginário dos líderes (subcategorias imagem e conceito formulado); Quadro 11: Conceito de liderança (1b) – imaginário dos líderes (subcategorias atributos do líder e ídolos/heróis); Quadro 12: Conceito de liderança (1c) – imaginário dos profissionais de T&D (subcategorias imagem e conceito formulado) e, finalmente, Quadro 13: Conceito de liderança (1d) – imaginário dos profissionais de T&D (subcategorias atributos do líder e ídolos/heróis).
Na exposição das demais categorias analíticas, os mesmos padrões foram adotados.

Entre os líderes do universo pesquisado, observa-se uma auto-imagem relativamente coincidente com a imagem projetada pelas outras duas gerações acerca da Geração Silenciosa. No QUADRO 10 estão registradas representações fortemente marcadas por autoritarismo, centralização e verticalidade, além de um poder que se impõe através da posição ou cargo ocupado. O modelo patriarcal também é visto pelas outras duas gerações como um traço predominante na geração Silenciosa. Nesse sentido, pelo visto, ainda perduram no imaginário geracional traços que perpetuam a herança imagética do século XIX (paternalismo) acerca da relação com a autoridade, conforme descrito por Sennett (2004), personificada na geração Silenciosa.
Ainda que possua princípios e premissas sólidos – legitimação da autoridade, obediência, valores etc - no que se refere à relação com a autoridade na visão dos depoentes, a geração Silenciosa revela-se para as demais como defasada tecnologicamente e resistente quando se trata de assimilar mudanças e transformações. Afirmações como a reproduzida a seguir, corroboram essa representação imagética associada ao autoritarismo e ao paternalismo presentes na mesma.
A liderança, antigamente era o seguinte: faça o que estou mandando e não discuta. Era uma liderança impositiva, não era participativa. Ela não discutia os fatos. Até porque as empresas, naquela época, com exceções, eram muito empresas domésticas, empresas pessoais, empresas familiares, em que o avô passava para o pai, que passava para o filho, passava para o neto e assim sucessivamente. Mas nas outras empresas, empresas de sociedade limitada ou sociedade anônima, o conceito era o seguinte. Se era o dono: eu estou mandando, cumpra; se era o empregado do dono, na função gerencial: moço, mandei fazer, faça, não discuta a minha ordem. Era impositiva. Então, dava certo? Muitas davam, outras não. Outras quebravam no meio do caminho. Mas não havia participação. (LP/Silenciosa-Líder).

Quanto à formulação do conceito de liderança em si, o comportamento da geração Silenciosa foi igualmente contundente e claro. Estão presentes uma conexão entre líder e empreendedor e, também, uma diferenciação explícita entre chefe e líder. Seus integrantes percebem a liderança vinculada ao alcance de objetivos e à habilidade para mobilizar pessoas e compreendem-na como uma variável cultural. Portanto, os dados foram indicativos, no caso dessa geração e considerando somente os líderes entrevistados, de uma representação para a liderança coincidente com uma mescla das correntes teóricas Contingencial e dos Estilos:
Líder é aquele capaz de fazer com que pessoas lideradas alcancem aqueles objetivos que ele imagina, mas, não somente isso – que era o pensamento dos anos 60 -, mas que isso é função de um conjunto de variáveis sociológicas, psicológicas, antropológicas, culturais e contextuais. Num grupo, a liderança pode vir a ser exercida por alguém que, à luz do contexto que estão inseridas, responda melhor às demandas do grupo, às necessidades do grupo. Ele pode não ser o mais capaz, o mais situado, mas ele é o “mais capaz e o mais situado” para responder às demandas do grupo (L/Silenciosa–Líder).

Ou ainda:
o líder, na minha concepção, ele tem que ter a experiência, tem que ter a sensibilidade para ouvir as pessoas, ele tem que saber administrar o caos, os conflitos, que são muitos. Ele tem que saber compreender as pessoas, saber que cada um tem a sua individualidade, o que é bom para o Antônio não é bom para o Manoel, ele tem que ter um conhecimento global. Porque, caso contrário, ele pode exercer uma liderança negativa ou estar conduzindo pessoas para um lugar errado. (LP/Silenciosa–Líder).

Curiosamente, por outro lado, a Geração Baby Boom revela-se, nesta pesquisa, com uma caracterização pouco precisa e sem uma marca que a identifique, quer se considere a auto-imagem ou a imagem projetada pelas outras duas gerações a propósito dela. Ao se referirem a ela, fizeram uso de expressões tais como “mais que” ou “menos que”, o que configura uma identidade que se estabelece na comparação. Acabou sendo identificada como uma geração “intermediária” ou de transição, a qual pode ser descrita no que possui a mais ou a menos em relação às outras duas. Depreende-se, na pesquisa, dados que confirmam uma associação da auto-imagem a representações idealistas e românticas, na geração Baby Boom, e ao mesmo tempo a uma certa independência na ação. Portanto, foi vista pelas demais como aquela que deu início ao processo de contestação da autoridade, porém que ainda vive fortemente sob o efeito das restrições impostas pela que a antecedeu, a Geração Silenciosa. À contestação associa-se um traço de instabilidade e insegurança na imagem que têm de si, decorrente da aceleração das mudanças pós anos 1970, aumento de desemprego e das exigências no que tange a empregabilidade.
A visão de terceiros, ou seja, das outras duas gerações, caracteriza os boomers como uma geração que lidera através da sociabilidade, abertura à comunicação e acesso àqueles que coordena. Em certa medida ainda é percebida como a geração que preserva resquícios da visão da geração anterior, ou seja, mesmo que tenha iniciado o processo de contestação, a marca autoritária ainda perdura quando se trata de práticas de gestão.

Todavia, no universo pesquisado, a Geração Baby Boom traz elementos, expressos no QUADRO 10, que se enquadram numa visão conceitual da liderança vinculada à Teoria dos Traços, ligando-a a uma natureza inata de dom ou virtude. O conceito contém ainda a representação de uma relação sempre vertical entre indivíduos: alguém manda e alguém obedece. Reafirmam, portanto, a idéia preconizada por Sennett (2004) de que a autoridade caracteriza-se como um vínculo que se estabelece entre pessoas desiguais. Assim, ao formularem o conceito de liderança concebem-na como um dom ou atributo inato.
Eu vejo muito a liderança assim, fisicamente: alguém fazendo um gol, uma multidão aclamando aquele momento; ou alguém cantando uma música, e alguém hipnotizado cantando isso; ou alguém obtendo, fazendo um discurso, e todo mundo prestando atenção. Então eu personifico, visualizo, identifico a liderança muito através desta imagem. Na hora da música, ou alguém olhando uma imagem que alguém filmou, concebeu esta imagem e transpôs pra este vídeo, e alguém conseguir arregimentar um número cada vez maior de pessoas focando nessa situação (D/B. Boom–Líder)
Outro dado relevante  no caso dos boomers diz respeito à estreita relação do vínculo estabelecido entre liderança e posição ocupada ou cargo, fato que já se observara entre os que pertencem à geração antecedente. Dizendo de outro modo, os líderes tanto da geração Baby Boom como da Silenciosa não distinguem conceitualmente liderança e gerência ou quaisquer outras posições de mando dentro da organização. O que, no final de contas, reflete a discussão e conclusão a que chegam os autores apresentados nesta pesquisa.
Já os líderes da Geração X surpreendem ao se auto-caracterizarem com um volume de dados expressivos, porém contraditórios em seu conteúdo. Vêem-se, pois, como uma geração alienada politicamente e quanto às questões sociais auto-intitulam-se individualistas e voltados para a busca do prazer (fazem somente aquilo de  que gostam) e mostram-se preocupados em conciliar vida pessoal e vida profissional dentro de um certo equilíbrio. Incorrem na tendência advertida por Vargas (1999), de interpretar a extinção das energias utópicas como causa de apatia, desinteresse e alienação, o que foi discutido a propósito da juventude dos anos 1980.
O pessoal é muito alienado. Acho bem alienada a minha geração. Eu até estava conversando com uma pessoa da Argentina, como as pessoas lá são mais inteiradas. Aqui são muito alienadas das questões. Eu mesmo. Não sei se é porque em política, a gente já fica meio com pé atrás mesmo. E vem uma história da época da ditadura, que a gente não foi acostumado – a gente, da minha geração -, a gente não ficava questionando mãe e pai. A gente nem aprendeu muito. A gente é bem por fora do que acontece (R/X–Líder).
Ao se representarem como líderes, por outro lado, vêem-se como a geração da esperança ou da decepção, buscando caracterizar como percebem as expectativas das quais julgam ser depositários. Percebem-se como abertos, com um estilo de gestão mais próximo do democrático, que estimula independência e além de incorporar a delegação em seu quotidiano gerencial. No perfil auto-atribuído consta, também, uma marca forte no domínio técnico, na capacidade profissional e no comprometimento com o trabalho. Como visto no capítulo sobre gerações, há mesmo, mediante os autores, uma tendência de associação aos graus etários mais novos a imagem de “promissores” ou representantes do amanhã.
Me parece que existe uma tendência a achar que a geração nova é a grande esperança, a grande surpresa, ou a grande decepção para o futuro. E não tem muita noção de processo, de continuidade. Eu acho que por mais que não seja, o formador da geração passada foi a geração anterior a ela. O conceito é repassado. Então não existe surgimento de conceito novo na área. São repassados e adaptados à situação (E/X–Líder).

A imagem que as outras duas gerações construíram acerca dos “X’s” confirma parte da auto-percepção dos mesmos, sobretudo no que se refere à maior preparação acadêmica, ao domínio da tecnologia e à promessa como potencialidade. São vistos como líderes criativos, que primam pela descentralização e participação. Entretanto, aquelas gerações fizeram questão de deixar assinalado que, na prática, a Geração X ainda toma como referência as gerações mais velhas e que, por isso, no imaginário desta ainda estão presentes traços de autoritarismo.

Por fim, ao formularem o conceito de liderança, os integrantes da Geração X o fazem mesclando as abordagens Situacional e dos Traços. No universo pesquisado, surgiram elementos constitutivos de uma imagem da liderança tanto como inata, quanto como também condicionada a variáveis da situação. De todo modo, associam-na à influência dirigida a um objetivo, entendendo líder e gestor como sinônimos. No imaginário dessa geração fica transparente a imagem de que o líder surge naturalmente, através do destaque por um traço de personalidade qualquer, que é legitimado.
Aliás, acho que não só na minha área, em qualquer área. Hoje, a liderança realmente tem que se legitimar como liderança. Nem sempre coincide com a gerência, você tem momentos em que outras pessoas da equipe lideram também. Mas eu vejo que mudou demais. Antes era a liderança, a legitimação, na maior parte dos casos, pelo cargo. Não se discutia nada, as coisas eram muito impostas. Hoje, não (R/X–Líder).

Tal qual as gerações anteriores, também a Geração X reconhece a liderança como uma relação sempre vertical, alguém manda e alguém obedece, em que o poder é distribuído de forma desigual:
Acho que [liderança] é o direcionamento de pessoas em prol de um objetivo proposto. É a arte de direcionar as pessoas, de conseguir que elas realizem um trabalho proposto, ou a meta proposta ou... A liderança é uma estrutura muito piramidal. Acho que isso é um problema. Porque a meta que estou impondo, foi a mim imposta. Por isso que eu falo que a liderança é esse direcionamento para atingir um objetivo proposto. [...].
[...] Eu acredito que o treinamento pode levar uma pessoa a ser líder, sim. A pessoa pode ter lá a educação de emprego. Mas para tudo tem vocação. Existe vocação para ser líder também. É uma mentalidade (E/X–Líder).

Em síntese, as gerações Silenciosa e X revelam uma marca peculiar e bem distinta -  autoritária e tecnológica, respectivamente, enquanto a Baby Boom revela-se menos definida, a não ser como aquela que dá o start up ao processo de questionamento da autoridade. Porém, ainda assim, os dados não chegam a distingui-la com um traço marcante.  Quanto ao conceito de liderança, estão presentes fatores das três principais correntes abordadas, sugerindo provavelmente que os líderes ainda as confundem ou, numa outra perspectiva, que ainda não possuem consolidados os conceitos mais contemporâneos a esse propósito. A Geração Silenciosa, nesta pesquisa, foi a que talvez tenha apresentado uma maior clareza na representação do conceito. Mesmo que com uma marca autoritária, foi a geração que na fala, se apropriou do poder, sem no entanto se confundir com ele, o que parece ter ocorrido com a  Baby Boom, que explicitou a liderança como atributo pessoal, e com a X, que de algum modo se mostrou oscilante e ambivalente entre um ideal democrático e uma marca individualista.
Eu acho que a gente tinha uma liderança muito patriarcal, na época do meu avô, onde o líder era o patriarca, o detentor da primeira e da última palavra. Era incogitável ir contra o que ele estava falando. E isso veio sendo desconstruído. Na geração do meu pai, eu acredito que o líder passou a ser mais social, a ter mais acesso à comunicação, dar mais acesso para o liderado colocar suas opiniões. E que hoje isso acontece de maneira muito aberta. A participação nas decisões, por parte dos liderados e por parte do líder. Acho que o líder respeita muito mais a decisão dos liderados hoje, do que na época do meu avô. (E/X–LÍDER).

Quando se associam esses dados aos expostos no QUADRO 11, que também diz respeito à categoria conceito de liderança, torna-se possível avançar um pouco mais na compreensão do que provavelmente ocorreu com as gerações.
A Geração X foi a que se revelou a mais carente de modelos, ídolos ou heróis. Essa carência, que se evidenciou quando as outras gerações procuraram especificar modelos ou ídolos/heróis que pudessem se vincular aos representantes daquela geração e também foi observada quando eles próprios tentaram fazê-lo. Durante as entrevistas, explicitaram dificuldade para se recordarem de ídolos representativos para a Geração X e, quando o conseguiram, nomearam referências “universais”, como Gandhi e Jesus Cristo.
O mesmo não se deu com as outras duas gerações. Principalmente na Silenciosa, a enumeração ocorreu de forma fluida e numericamente maior, relativamente às outras gerações. Houve, ainda, uma diversificação bastante grande, encontrando-se ídolos na política, nos esportes, nas artes/cultura, nos negócios e na ciência. A Geração Baby Boom foi um pouco mais comedida para enumerar ídolos e heróis. Em compensação, foi aquela geração a que as outras duas mais facilmente conseguiram atribuir ídolos.
O que pode significar tal fenômeno? As possibilidades interpretativas são várias; porém, seguindo a linha de raciocínio desenvolvida e tendo por base o QUADRO 11 é provável que a Geração Silenciosa, dentro do universo pesquisado, possua um modelo de referência mais preciso de liderança (associado ao autoritarismo e à concentração de poder, como visto)  e ao mesmo tempo mais amplo, presente em estratos sociais distintos como na política, nas artes, nos esportes etc. Mas por que isso não ocorre com a Geração Baby Boom? Supõe-se que a concentração maior de ídolos no segmento artes/cultura interfere, visto que, tanto quanto a geração anterior, essa geração distingue ídolo/herói de líder;  além disso, os modelos do segmento apontado não servem de referência para o conceito de liderança, como o fazem os modelos dos demais segmentos. Ou seja, agregar pessoas e influenciar seu comportamento no mundo musical ou artístico não é equivalente, na visão dessas duas gerações, a agregar pessoas no mundo dos negócios, por exemplo. Além disso, Geração Baby Boom foi a que explicitou sua decepção com a política. De todo modo, os dados parecem confirmar a afirmação de que “se vive atualmente uma crise de liderança”, ou, pelo menos, de modelos conforme sugerido por alguns autores ao se discutir o fenômeno no referencial teórico (capítulo 3) que sustenta esta dissertação.
Resta ainda um último comentário relevante  a esse respeito: nota-se, na Geração Silenciosa, um certo equilíbrio numérico entre a indicação de ídolos nacionais e a de “modelos importados”, o que não ocorre na Geração Baby Boom.
Para concluir a análise descritiva e reflexiva da categoria conceito de liderança, falta discorrer sobre a subcategoria atributos do líder. Nesse quesito, a Geração X foi mais generosa quantitativamente, reunindo atributos que apontam para o futuro ou para a mudança, mais especificamente inovação e criatividade; que se associam à competência técnica (conhecimento, saber fazer); que remetem à convivência social ou de respeito humano a saber: ética e equilíbrio; e asseguram uma distinção pessoal refletida na oratória, carisma, “começar de baixo” e poder de convencimento.
o líder é uma pessoa assim: é o exemplo, o parâmetro, o bom exemplo para mim, o parâmetro, o exemplo de uma pessoa que conheça tecnicamente, que seja uma pessoa equilibrada, que seja uma pessoa ética, que saiba ouvir as pessoas da equipe. Isso é muito importante. E saiba fazer realmente um trabalho, concatenar a força de trabalho de todos da equipe, de forma ética, de forma salutar.  (R/X–Líder)

A inexistência de modelos para essa geração,  traduzida na nomeação de poucos ídolos, não a impediu de construir extenso rol de atributos, talvez pelo fato de estes apontarem em direções diferentes e por dificilmente poderem ser reunidos em um único modelo de referência, senão em muitos. Será que isso representaria uma bricolagem, uma pulverização? Os dados de que se dispõe permitem o estabelecimento apenas de conjecturas, mas não de conclusões para tal questão.
As gerações Silenciosa e Baby Boom, dentro do universo pesquisado, foram um pouco mais genéricas ao se referirem aos atributos. No caso da primeira, esse posicionamento é compreensível tendo-se em vista o conceito por ela formulado, que se aproxima de variáveis contingenciais e de estilo de liderança. Tais concepções esquivam-se da notação de atributos fixos para os líderes. No caso da Geração Baby Boom, uma hipótese a se considerar é que, para ela, a auto-identidade e os modelos propriamente ditos de líderes não têm uma precisão.

As características dos atributos arrolados pela Geração Silenciosa parecem conduzir na direção de assegurar a execução e o clima humano, visto que podem ser reunidos em dois grupos: atributos relativos ao fazer: conhecimento, saber fazer, experiência, competência técnica  e requisitos sócio-emocionais (interesse humano e ser). No caso da Geração Baby Boom, os atributos apresentam uma acentuada segmentação, o que dificulta a constituição de grupos classificatórios. Destaca-se, no caso, a habilidade política, elemento ausente nas outras duas gerações.
Resumindo, analisaram-se para os líderes, na categoria conceito de liderança, as subcategorias imagem (auto e projetada), conceito formulado (elementos presentes e modelo teórico), atributos do líder e ídolos/heróis, depreendendo-se uma representação imagética distinta para cada geração. (1) A Geração Silenciosa possui uma representação imagética (auto-atribuída e atribuída pelas demais) marcadamente autoritária. Os dados a ela referentes sugerem maior definição quanto aos seus modelos e uma concepção de liderança calcada nas Teorias Contingenciais e dos Estilos. Seus representantes  enumeram os atributos com foco na execução do trabalho e em variáveis atinentes ao clima humano. (2) A Geração Baby Boom revela-se imprecisa, até porque acaba por representar a condição de intermediária, em transição entre um modelo ideologicamente autoritário e outro hipoteticamente democrático. Talvez por terem convivido, na adolescência (anos 1970/1980) ou enquanto jovens adultos, com um período ditatorial e restritivo, seus integrantes, embora tenham resistido ao modelo então vigente, não construíram um modelo de referência substituto, o que ainda se reflete na geração mais jovem, que não pôde contar com essa referência. Os boomers identificam o conceito de liderança centrado na teoria dos Traços que, como visto, realça o aspecto inato e a personalidade como fatores determinantes da liderança. (3) No caso da Geração X, parece existir uma tentativa de se reconfigurar mais precisamente o conceito, associando-o a uma descentralização,  à sintonia com a virtualidade, à capacidade técnica, à formação acadêmica e, ao mesmo tempo, à preservação da individualidade. Sua representação imagética, referida por seus próprios representantes, configura a esperança ou a decepção. Diferentemente das outras duas gerações, não há, nesse caso, a associação com o coletivo (objetivo comum).

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