RELACIÓN ENTRE EL DISEÑO DEL TRABAJO Y LA PERCEPCIÓN DEL CLIMA LABORAL CON LA PRODUCTIVIDAD DEL DEPARTAMENTO DE SERVICIOS GENERALES DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE TANTOYUCA

Lidilia Cruz Rivero
Fabiola Sánchez Galván
Horacio Bautista Santos
Elva Monserrat Velasco Lince

2.1.2  Clima Laboral u Organizacional


Cuando se trabaja con un grupo de personas, puede detectarse que su comportamiento es el resultado de un patrón complejo de relaciones causa - efecto. El problema está en determinar qué elementos se deben incluir para generar la motivación que influya correctamente en la productividad de las personas.

James L. Riggs en su libro Sistemas de Producción (2002), afirma que, qué tanto hagan los individuos en su trabajo depende mucho  hasta que punto satisface el empleo toda la gama de las necesidades personales de ellos.

El Clima Organizacional o Clima Laboral es un concepto relativamente nuevo que en la actualidad se menciona como un factor de  incremento o disminución de la productividad.
        
Forehand y Gilmer (1965) mencionan que el clima laboral es el conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra.
Son unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación, donde, aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos índices de dichas características.  

Otra definición de Clima Laboral es la que da Nicolás Seisdedos en su artículo “El clima laboral y su medida”, publicado en la Revista “Psicología del Trabajo y de las Organizaciones” Número 2, año 1996.  “Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo importante es cómo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo percibe otros; por tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización”.

Existen dos teorías que reconocen la importancia del clima laboral: la teoría de los dos factores de Herzberg y la teoría del Campo de Fuerzas de Kurt Lewin.

a). Teoría Motivacional de Herzberg

F. Herzberg, con su concepto de “enriquecimiento del empleo” menciona que el trabajo debe resultar más satisfactorio para el trabajador, que se debe tratar de mejorar tanto la eficiencia como la satisfacción del individuo incorporando a los empleos muy específicamente una esfera más amplia para el logro y el reconocimiento personal,  tareas más interesantes y más oportunidades para el progreso y crecimiento individual.

El resultado es que el enriquecimiento del empleo representa  un enfoque cuyo objetivo es aumentar la satisfacción y el rendimiento de las personas en el trabajo (Herzberg, 1969).

La introducción de más variedad de operaciones en el trabajo, autonomía, identidad y retroalimentación, enriquecen el trabajo. Este enriquecimiento dará como resultado un empleado fuertemente motivado y satisfecho.

Herzberg (1969), en su modelo de motivación de dos factores, analizó los diversos factores que generaban bienestar  o malestar a los individuos dentro de una organización. El demostró que  ciertos factores laborales como la falta de condiciones de seguridad en el trabajo generaban insatisfacción en los empleados a ellos se denominan factores higiénicos, los factores que tienden a intensificar la motivación pero que en ausencia de éstos pocas veces se genera insatisfacción profunda se denominan factores motivacionales.

Factores higiénicos. Son las condiciones que rodean al individuo cuando trabajan; implican las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de las relaciones entre las directivas y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc.

Corresponden a la perspectiva ambiental y constituyen los factores que las empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados. La expresión “higiene” muestra que solo se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente como amenazas potenciales que puedan romper su equilibrio. Cuando estos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción, puesto que su influencia en el comportamiento no logra elevar la satisfacción de manera sustancial y duradera.

Factores motivacionales. Tiene que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí; produce un efecto de satisfacción y un aumento de la productividad por encima de los niveles normales. El término motivación encierra sentimientos de realización, de crecimiento y de reconocimiento profesional, los cuales se manifiestan en la ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran desafío y tiene bastante significación para el trabajo.

Cuando los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción de modo sustancial; cuando son mínimos, provocan la pérdida de satisfacción y se denominan factores de insatisfacción.

Herzberg llegó a la conclusión de que los factores responsables de la satisfacción profesional están desligados y son diferentes de los factores de los factores responsables de la insatisfacción profesional: “lo opuesto a la satisfacción profesional, no es la insatisfacción, es no tener ninguna satisfacción profesional; de la misma manera, lo opuesto a la insatisfacción profesional es carecer de insatisfacción profesional y no la satisfacción” (Herzberg, 1969). Sin embargo, el modelo de Herzberg no considera la importancia motivacional del sueldo, el estatus y las relaciones con los demás.

 

b). Teoría de Kurt Lewin

En su teoría topológica de la personalidad Kurt Lewin (1936) utilizó un modelo matemático para explicar el campo psicológico de la persona y utilizó el concepto de campo, extraído de la física, para analizar y comprender la conducta humana. El campo psicológico lo constituye la totalidad de hechos coexistentes e interdependientes que ocurren en las labores cotidianas. Los individuos existen en un campo psicológico de fuerzas que determina su conducta.

Estás fuerzas pueden ser positivas o negativas, es decir influir de una u otra manera en la motivación de cada uno de ellos, lo que trae como resultado un clima laboral adecuado o inadecuado. Este campo, es un espacio subjetivo, diferenciado, que está referido a la forma en como cada individuo percibe el mundo, sus metas, sus esperanzas, sus miedos, sus experiencias pasadas. Pero además de tener el campo componentes subjetivos, tiene también aspectos objetivos como las condiciones ambientales físicas y sociales, que actúan limitando el campo psicológico.

Este campo está dado por la siguiente fórmula (fórmula de Lewin), (Brunet, 1987):

C = f  ( P * E )

El análisis de los campos de fuerzas se basa en la idea de que cualquier nivel determinado de productividad es el resultado de un equilibrio entre fuerzas motoras o impulsoras y fuerzas restrictivas u obstructoras. El comportamiento que da como resultado una actividad productiva puede ser promovido por la eliminación o reducción de fuerzas restrictivas o el aumento o fortalecimiento de las fuerzas impulsoras (Prokopenko, 1987).

Toda situación de trabajo implica una serie de diversos factores que influyen en el individuo como las aptitudes y características físicas y psicológicas, así, el comportamiento individual se encuentra dentro de un clima determinado por la naturaleza de la organización a la cual pertenece. Es por ello que el individuo no se comporta sólo en base a sus características personales, sino también en base al clima  organizacional que percibe.

Dentro de una organización, existen dos aspectos que se encuentran implícitos: 1) Alcanzar las metas al tiempo que se utilizan los recursos eficientemente (productividad), y 2) Ofrecer un clima que refuerce el bienestar de los participantes. Existen pruebas de que  el clima laboral es cada vez  menos satisfactorio. Actualmente, la gente quiere empleos que le ofrezcan satisfacciones laborales intrínsecas, y ya no aceptará el trabajo monótono (Hackman, 1978).

Rensis Likert (1961) es ampliamente reconocido por la elaboración de cuestionarios sobre procesos administrativos y presenta una teoría de clima organizacional o, de sistemas de la organización donde se visualiza la causa y el efecto de los climas que se estudian. Para  Likert, el comportamiento de los individuos es causado por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que éstos perciben y en parte por sus informaciones, sus percepciones, esperanzas, capacidades y valores. La reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de ésta. De acuerdo a esto, se destacan 4 factores que influyen sobre la percepción individual del clima (Brunet, 1987):

  1. Los Parámetros ligados al contexto, tecnología y estructura del sistema organizacional.
  2. La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización así como el salario que gana.
  3. Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y el nivel de satisfacción.
  4. La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los superiores del clima de la organización.

 

Así, el Clima Laboral está constituido por una serie de dimensiones  que varían de acuerdo a la percepción de cada individuo, sin que este esté consciente de la existencia de los factores que lo determinan. Sin embargo lo que si se puede mencionar es que un adecuado clima laboral, generará mayor satisfacción en el trabajo y por lo consiguiente se logra elevar el nivel de productividad.

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