BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales

UNA PROPUESTA METODOLÓGICA A LA LUZ DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y EL PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA COMUNICACIÓN EN LA PROVINCIA LAS TUNAS

Lucien Lozada Fonseca



Esta página muestra parte del texto pero sin formato.

Puede bajarse el libro completo en PDF comprimido ZIP (96 páginas, 555 kb) pulsando aquí

 

 

 

1.2 La gestión del conocimiento en los órganos de prensa, como disciplina de optimización del capital intelectual en función del desarrollo de las organizaciones

Desde finales de la década del 70, ha crecido la importancia del desarrollo científico – técnico como pilar esencial de la economía mundial, hasta llegar a ser hoy clave para el desarrollo de los países. Al mismo tiempo, los mercados financieros y de los productos han sufrido transformaciones radicales, con un incremento significativo a partir de las políticas neoliberales dictadas desde el mundo desarrollado.

Tomando como base el contexto actual, en el que las empresas se mueven hacia la globalización y se concretan grandes operaciones de fusión o las denominadas “alianzas estratégicas”, podemos ver que subyace un profundo cambio en los modelos de negocio, por esto la economía mundial avanza hacia un nuevo sistema de intercambio basado en el conocimiento por encima de los demás factores económicos tangibles. Si en la era agrícola el recurso central fue la tierra y en la era industrial fue la maquinaria (capital físico), en la nueva economía que se está configurando, el conocimiento y su distribución entre las distintas unidades que componen el sistema económico es el elemento clave para la creación de la riqueza.

De esta manera, es posible definir una”economía basada en el conocimiento” como aquella enfocada a la producción, distribución y uso de la información.

Los cambios que ocurren a escala mundial provocan inesperadas formas de competencia y un mercado cada vez más impredecible. La rapidez de los cambios, la baja adaptabilidad de las organizaciones y su vida efímera en el mercado, inciden en la forma de negociar y en el establecimiento de ventajas competitivas estables. Aunque esta situación no se manifiesta de la misma forma para todos los países del orbe, ante la marcada diferencia existente entre naciones ricas y pobres, desarrolladas y subdesarrolladas, es necesario establecer determinadas estrategias para alcanzar un desarrollo mínimo que permita, si no adaptarse y ser competitiva, al menos sobrevivir a los cambios acelerados que dominan el mercado.

Se plantea que los recursos económicos dinero y mano de obra no constituyen actualmente un recurso básico para el desarrollo de las economías, siéndolo el saber, la productividad y la innovación aplicada al trabajo. (Páez, 2002: 26)

Primero la información y luego el conocimiento se identificaron como elementos claves de la sociedad para lograr la ventaja competitiva en un período de tiempo determinado. Diversos modelos prácticos, como la gestión de la información y del conocimiento, se han desarrollado para manejar estos elementos en diferentes tipos de organizaciones, fundamentalmente en los países desarrollados.

El conocimiento, históricamente considerado un bien privado, con el decursar del tiempo ha comenzado a convertirse en un bien público, al igual que el invento de la imprenta masificó la cultura y posibilitó la difusión del libro y la información en general.

La importancia de la creación del conocimiento y de las actividades innovadoras como factores de crecimiento económico, no es una teoría aparecida recientemente, no obstante el reciente protagonismo dado al conocimiento viene explicado por los siguientes factores:

 La evolución en el desarrollo de indicadores y métodos de medición ha contribuido a considerar al conocimiento como nueva inserción inherente al proceso productivo. El conocimiento, como cualquier otro factor de producción, puede ser producido y utilizado en la creación de nuevos bienes y/o servicios (innovación) en la mejora de las actuales operaciones, productos y/o procesos y en aprovechar la relación con su entorno.

 La aparición y desarrollo de nuevas tecnologías de la información y de la comunicación (NTIC) ha contribuido a una mayor facilidad en el uso y creación del conocimiento. (Viedma, 2000 : 99)

Teniendo en cuenta el actual entorno económico es importante establecer las diferencias entre los procesos de gestión del conocimiento y la gestión del capital intelectual. De acuerdo con Karl M. Wiig (1997):

La gestión del capital intelectual se centra en la construcción y gestión de los activos intelectuales desde una perspectiva empresarial estratégica y gerencial, con algunas derivaciones tácticas. Su función es considerar en su conjunto la totalidad del capital intelectual de la empresa. La gestión del conocimiento tiene por otro lado una perspectiva táctica y operacional; es más detallada y se centra en facilitar y gestionar aquellas actividades relacionadas con el conocimiento, tales como su creación, captura, transformación y uso. Su función es la de planificar, poner en práctica, operar, dirigir y controlar todas las actividades relacionadas con el conocimiento y programas que se requieren para la gestión efectiva del capital intelectual (citado por Edvisnsson, 1999: 34)

Bajo este contexto se hace necesario definir el concepto de conocimiento, Prusak (1998) lo definió de la siguiente manera:

Conocimiento es la fluida mezcla estructurada de experiencia, valores, información contextualizada, y ojo clínico muy experto que proporciona un marco de trabajo excelente para evaluar e incorporar nuevas experiencias e información. Se origina y se aplica en la mente de los que lo tienen. En las organizaciones, se encuentra muchas veces almacenado no solamente en documentos o bases de datos, sino también en rutinas, procedimientos, prácticas y normas (Prusak, 1998:6)

De la definición anterior se desprenden dos tipos de conocimiento: el explícito y el tácito. El primero es aquel que puede ser expresado en palabras y números, así como ser fácilmente transmitido y compartido en forma de procedimientos codificados, fórmulas científicas o principios universales. En contraste con él, el conocimiento tácito está muy personalizado y su formalización es compleja. Por lo que es difícil de transmitir ya que no ha adoptado una forma explícita.

Cuando se habla de generar y favorecer el conocimiento en la empresa no se refiere a cualquier tipo de conocimiento, sino a aquel que permita desarrollar las competencias esenciales o las capacidades esenciales. La idea es detectar estos factores que son los que efectivamente podrán generar las ventajas competitivas sostenibles. Por ende, para que los recursos de una empresa sean útiles deben ser adecuadamente combinados y gestionados, para así generar una capacidad o una competencia esencial, ya sea en la cadena de valor de las operaciones como en la cadena de valor de innovación. (Grant, 1997: 33)

Sin embargo, se plantea que las capacidades organizativas provienen del aprendizaje organizativo, siendo este un medio para que la empresa o institución pueda resolver problemas cada vez más complejos. También se habla de recursos intangibles, que se definen como todo aquello que en una organización se utiliza para crear valor, pero que no se contabiliza. Pueden ser capacidades, procesos o rutinas productivas. La innovación y el aprendizaje organizacional se convierten en procesos que incrementan el capital intelectual, pero que también están muy condicionados por el papel que juega la gestión de la información por parte de los miembros de todo colectivo laboral. (Núñez ,2002:12)

En Cuba, los medios de prensa no pueden verse desligados de esta importante premisa, pues constituyen un mecanismo vital para la transmisión del conocimiento en forma de información veraz y constantemente actualizada. De nada serviría contar con los medios tecnológicos más sofisticados que optimicen las labores reporteriles si se desdeña el valor que posee el capital humano como elemento gestor y ejecutor de toda acción o actividad en función del desarrollo integral del medio que lo rodea y del cual se nutre para definir sus preferencias epistemológicas.

El vertiginoso desarrollo de la sociedad moderna conlleva a la búsqueda de nuevas formas y estilos para lograr las metas planteadas. Para las organizaciones es cada vez más inminente la necesidad de contar con capacidades para una continua adaptación y renovación sistémica.

El contexto global impone retos que provocan cambios en la forma de interpretación de la realidad. El nuevo milenio proyecta la visión de un mundo en plena revolución tecnológica y económica. La globalización trae consigo la internacionalización de los vínculos económicos, comerciales, financieros, las comunicaciones y la cultura a nivel planetario

Esta revolución tecnológica a su vez ha engendrado la “sociedad del conocimiento” donde la ciencia y la técnica avanzan a saltos como motores propulsores del desarrollo. Un factor decisivo en este frente lo constituye el capital humano y dentro de este, el conocimiento y el aprendizaje se convierten en herramientas para lograr sobrevivir y avanzar en un entorno dinámico y complejo para las organizaciones.

En este contexto adquiere cada vez mayor importancia la dirección y el desempeño de los dirigentes a la hora de accionar, lo que significa actuar para hacer que los resultados deseados tengan lugar. Según Peter Drucker en su libro "La Gerencia de Empresa" (citado por Goldhaber, 2000) expone que la gerencia va mucho más allá de la dirección y la adaptación pasiva. Su acción implica la responsabilidad de inten¬tar darle forma al medio económico, de planear la iniciación de cambios en ese medio económico y de llevarlos a cabo.

Lo anteriormente señalado constituye un factor decisivo en los procesos de innovación organizacional que se llevan a cabo producto de la necesidad de elevar el desempeño de las empresas que necesitan adueñarse de las mejores prácticas gerenciales y de todos los conocimientos existentes al respecto y cuyo objetivo fundamental es elevar la productividad y la eficiencia.

Para ello, los cuadros de dirección deberán instrumentar las técnicas más avanzadas en la gestión empresarial, sobre la base de la correcta aplicación del enfoque participativo en todo el proceso de dirección, que asegure no solo la elevación del nivel de desempeño individual, sino que también garantice incrementar y diversificar la producción, de manera eficaz y eficiente. Este tiene una aplicación muy clara como parte de las dinámicas de nuestros medios de prensa, ya que los cuadros tienen el deber de dirigir los procesos en función de garantizar una permanente retroalimentación por parte de los diferentes públicos.

La actual situación de Cuba, que necesita penetrar en el mercado internacional en condiciones de competitividad para poder no solo sobrevivir sino desarrollarse, ha demostrado la necesidad de evolucionar hacia organizaciones de rápido aprendizaje que contribuyan a garantizar la mayor eficiencia en la gestión y los procesos productivos. Su creación tiene como propósito cooperar de modo creativo al desarrollo del país.

Se fomenta el aprendizaje organizacional para mejorar la efectividad y eficiencia de las entidades y así prepararlas para futuros retos y responsabilidades. El que las organizaciones aprendan es un requisito indispensable para su existencia. La actual crisis económica caracterizada por recursos disminuidos es una oportunidad para promover ambientes de aprendizaje, lo que les facilita a las personas interactuar, compartir conocimientos, experiencias, para así agregar valor a las organizaciones.

El aprendizaje es un proceso biopsicosocial a través del cual el sujeto modifica su comportamiento y adquiere nuevas formas de actuación. El nuevo conocimiento así generado se incorpora al modelo mental del individuo y modifica sus reglas de decisión. La capacidad de aprendizaje de la persona se desarrolla cuando los individuos crean una nueva mentalidad, cambian la forma de entender las cosas y afrontan las dificultades de una manera distinta (Palacios, 2002).

Resulta importante destacar la concepción de Charles Handy (1995) sobre el aprendizaje quien plantea que el mismo surge a partir de preguntas, problemas o necesidades de las personas, grupos u organizaciones, las cuales dan lugar a nuevas ideas, a manera de respuestas y que se ponen a prueba mediante la reflexión, se identifican las mejores soluciones y se logra el aprendizaje.

El ciclo de de este mencionado proceso que propone David Kolb (1995), parte del hacer (acción humana), a la que sigue una reflexión acerca de las circunstancias y el resultado de la acción, se abstraen sus principales características o significados compartidos para crear el nuevo conocimiento, se toma una nueva decisión que modifica la acción original, se logra el aprendizaje al mostrar una nueva conducta propicia y dirigida al nuevo objetivo. (Palacios, 2002).

Esto se pone de manifiesto en los ciclos de aprendizaje propuestos por Kolb Y Handy y que se muestran en la figura 1.

Figura 1. Ciclos de aprendizaje. Fuente: Charles Handy, David Kolb, 1995. Citado por Palacios, 2002.

El aprendizaje organizacional concebido como proceso, tiene como objetivo lograr la toma de conciencia de la organización sobre sí misma y sobre el entorno. Los primeros estudios se realizaron en la década de los 60 y los llevó a cabo Jay Forrester en el libro Industrial Dynamics (1961)

Es solamente a través de errores y experiencias costosas que los administradores han sido capaces de desarrollar un juicio intuitivo y efectivo. Necesitamos hacer expedito este proceso de aprendizaje. Enuncia un proceso natural de aprendizaje como la constitución progresiva de una capacidad de juicio como resultado de experiencias de decisión y de acción en situaciones organizacionales. A su vez esta capacidad de juicio actúa como orientadora de las decisiones y acciones en situaciones futuras. (Forrester, 1961:43)

Sin embargo, no fue hasta la década de los 90 que se asumió el aprendizaje organizacional desde ópticas distintas. Unas se centraron en el plano organizativo, trascendiendo del nivel individual al grupal y otras expresaron la relación entre el aprendizaje organizacional y la gestión empresarial. Dentro de esta última se destacan aquellos que vinculan el aprendizaje organizacional con la gestión del conocimiento y el cambio organizativo, considerándolo como una vía de adaptación al entorno y la clave del desarrollo y transformación organizativa impulsados por la propia organización.

Argyris y Schon (1978), hacen énfasis en el aprendizaje que surge como defensa ante la rutina, como tensión creativa que permanece en el seno de la organización, estimulando a los individuos a reexaminar las operaciones y tareas que realizan y que se originan de la dicotomía: deseos individuales – objetivos organizacionales. Reconocen la existencia de dos tipos de aprendizaje, el aprendizaje de ciclo simple (single loop learning) y el de ciclo doble (double loop learning).

Se produce un aprendizaje de ciclo simple cuando los miembros de la organización responden a cambios en los entornos interno y externo de la organización, mediante la detección de errores que entonces corrigen, para mantener los rasgos centrales de la teoría organizativa vigente y el aprendizaje de ciclo doble se corresponde con aquellos tipos de autocrítica organizativa que resuelven incompatibilidades normativas mediante el establecimiento de nuevas prioridades y ponderaciones de las normas o mediante la reestructuración de las normas mismas, junto con las estrategias y asunciones asociadas. (Garvin, 1993:78)

La revolución del pensamiento con respecto al aprendizaje organizacional se puso de manifiesto en la década de los 90 con la publicación por parte de Peter Senge del libro “La Quinta Disciplina”.

Para este investigador, el aprendizaje organizacional radica en la comprensión global de la organización y de las interrelaciones entre sus partes componentes. Enmarca su concepción en una perspectiva sistémica. Senge entiende el aprendizaje de un modo peculiar:

El verdadero aprendizaje llega al corazón de lo que significa ser humano. A través del aprendizaje nos recreamos a nosotros mismos. A través del aprendizaje nos capacitamos para hacer algo que antes no podíamos. A través del aprendizaje percibimos nuevamente el mundo y nuestra relación con él. A través del aprendizaje ampliamos nuestra capacidad para crear, para formar parte del proceso generativo de la vida. (Senge, 1992)

Se adopta este concepto de aprendizaje organizacional, ya que se analiza el proceso desde una perspectiva sistémica, se propone la integración entre los individuos, la organización y el entorno. Esta visión del aprendizaje organizacional, implica la creación de capacidades internas en la organización que le permite adaptarse al entorno y enfrentar tanto la situación actual como el futuro, logra además obtener una ventaja competitiva que reúne las características necesarias para garantizar la sustentabilidad en el tiempo. El aprender es un proceso lento que requiere de un período de desarrollo largo y costoso y que se sustenta en el hombre como principal eje de la organización.

El propio Senge en 1998 propuso la existencia de dos tipos de aprendizaje, los cuales se muestran en la figura 2.

Figura 2. Tipos de Aprendizajes. (Senge, 1998).

La explicación de los elementos es la siguiente:

Aprendizaje simple: Es el proceso en que las consecuencias de las acciones pasadas son la base de las acciones futuras. Este tipo de aprendizaje suele resolver los problemas actuales y a corto plazo.

Aprendizaje complejo: Es la extensión natural del aprendizaje simple al considerar el efecto de las consecuencias de los modelos mentales que gobiernan las decisiones. Este tipo de aprendizaje establece el curso de solución de los problemas futuros.

A partir de este concepto de aprendizaje organizacional, Senge propone el concepto de organización inteligente u organización de rápido aprendizaje. Para él, la organización inteligente es aquella donde:

La gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desean, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto. Es decir es aquella que no solo puede adaptarse a los cambios, sino que a su vez construye sus propias capacidades para enfrentarse a la realidad y al futuro (Senge, 1992).

Una organización inteligente sería aquella, en la que el enfoque de aprendizaje planteado se difunda ampliamente y su mayor potencialidad radique en su capacidad de aprender. Dicha capacidad no estaría concentrada en algún componente particular de la organización, por el contrario, estaría distribuida a lo largo y ancho de su ser organizacional, esparcida en forma de entes individuales con capacidades de aprendizaje: los miembros de la organización. Las funciones de este proceso no pueden entenderse como propias de un sistema central inteligente, sino como producto de un sistema de inteligencia distribuida.

Huber (1991) asocia el aprendizaje organizativo con la adquisición de conocimientos por parte de alguna unidad componente de la organización y lo define como el proceso a través del cual se confiere significado a la información…. luego añade:

En lo que concierne a la existencia del aprendizaje organizativo, asumamos que una organización aprende si alguna de sus unidades adquiere conocimiento que reconoce como potencialmente útil para la organización (…) Las organizaciones tienen la facultad de aprender a través de los individuos que la conforman, por lo tanto, la formación y el desarrollo de las personas son un elemento fundamental en el andamiaje del aprendizaje organizacional. Sin excepción, estos procesos se han dado como movimientos defensivos ante cambios al interior de las organizaciones motivados por variaciones de su entorno (Huber, 1991).

Actualmente existen en Cuba varios factores que propician la aplicación de las técnicas de gestión del conocimiento, en función del desarrollo social y económico en que el país está empeñado. Estos están referidos en el documento Bases para la introducción de la gestión del conocimiento en Cuba elaborado por el Ministerio de Ciencia, Tecnología y Medio Ambiente (CITMA) en el mes de mayo del pasado año 2002. Entre ellos se destacan:

♥ El Sistema de Ciencia e Innovación Tecnológica.

♥ El proceso de Perfeccionamiento Empresarial.

♥ El perfeccionamiento de las unidades de investigación científica, innovación tecnológica, producciones y servicios especializados.

♥ Estrategia de Informatización de la Sociedad Cubana.

♥ La Política Nacional de Información.

Aunque cada uno de estos factores incide de modo diferente sobre las organizaciones, su acción sobre ellas tiene implicaciones prácticas positivas incluso a corto plazo. Más aún, la acción coordinada y armónica de estos cinco elementos determinan que la perspectiva de las organizaciones cubanas para la utilización exitosa de la gestión del conocimiento sea real y beneficiosa. A diferencia de otros países, esto no depende únicamente de las fuerzas propias del mercado sino que la sociedad cubana actúa conscientemente y toma las medidas necesarias para que así sea, en busca del objetivo de la eficiencia y la competitividad de la economía nacional. La aplicación de estos elementos, hará que cada vez más las organizaciones cubanas tengan condiciones adecuadas para emplear la gestión del conocimiento.

La gestión del conocimiento, en las condiciones cubanas actuales, persigue un objetivo fundamental y es lograr el incremento de la capacidad de aprendizaje en las organizaciones y por lo tanto su forma de adaptación al cambio. Para lograr esto se hace necesario establecer fundamentos de carácter teórico y metodológico que rijan el funcionamiento y conformación de esta nueva teoría. Según Aylén Milián Díaz (2006), máster en Técnicas de Dirección por la Universidad Central de las Villas, estos fundamentos son:

1. Se parte de considerar la práctica social como punto de partida, la representación entre el hombre y la sociedad en un proceso histórico concreto.

2. Se considera el contexto social y cultural en que se desarrolla el proceso de aprendizaje organizacional.

3. Se considera la organización como un sistema social abierto que tiene constantes transacciones con su entorno, mantiene su propia identidad y está compuesto de subsistemas que actúan de modo interrelacionado, considera que esta es un fenómeno artificial diseñado por el hombre.

4. Se asume el aprendizaje desde una perspectiva sistémica, flexible y dinámica que permite interpretarse como un proceso que interviene en cada una de las esferas de actuación de la organización y que tributa al desarrollo de la misma.

5. Adquiere carácter interdisciplinario al combinar varias disciplinas en su articulación.

6. La teoría matemática resulta coherente en la implantación y argumentación del fenómeno y aunque no es exhaustiva para aplicar a todos los aspectos del aprendizaje resulta muy factible su utilización.

7. Las explicaciones psicológicas y sociológicas aportan postulados que son de gran utilidad para la concepción teórico- metodológico del fenómeno objeto de estudio.

A partir de estos fundamentos trazados se establecen las condiciones para potenciar el proceso de aprendizaje. Se entiende como condiciones para el aprendizaje aquellas variables que influyen directamente en el fenómeno y cuya influencia es determinante para el mismo.

Estas variables se obtienen a partir del estudio bibliográfico realizado, específicamente de los modelos que representan el proceso de aprendizaje organizacional. Estas son: el liderazgo, la cultura organizacional, la estrategia y el sistema de información y comunicación. Se determinan además cuales son sus características fundamentales para comenzar a desarrollar acciones que propicien el desarrollo del aprendizaje organizacional. (Milián, 2006)

En las organizaciones cubanas se hace necesario además determinar donde se encuentra el conocimiento significativo para la misma y de qué manera este puede contribuir al fortalecimiento de las capacidades de las organizaciones. Son estos elementos descritos: las condiciones para el aprendizaje referidas al análisis de las cuatro variables descritas anteriormente; el mapa de conocimiento y las competencias esenciales que determinan el grado de dispersión del conocimiento y los que conducen a elevar o disminuir la capacidad de aprendizaje de la organización.

Cuando se habla de grado de dispersión del conocimiento se refiere al nivel de conocimiento que puede ser diseminado entre los miembros de la organización y que resulta necesario para el desempeño eficiente de la misma y en cuanto al término capacidad de aprendizaje esta se entiende como la interrelación entre los conocimientos, habilidades y valores de la organización que le permite llevar a cabo su gestión, asimilar los cambios y renovarse a si misma sistemáticamente. (Ray, 2009).

Como elemento esencial para potenciar procesos de aprendizaje en el marco de la sociedad cubana se establece el aprendizaje colaborativo, el cual se corresponde con los valores que promueven diversos proyectos sociales implementados por ministerios e instituciones a todo lo largo del país.

Es posible encontrar diversas definiciones de aprendizaje colaborativo, pero una característica muy generalizada entre los autores antes mencionados, es que el aprendizaje tiene lugar a través de la interacción en un contexto social. Este tipo de aprendizaje tiene como premisa llegar al consenso a través de la cooperación entre los miembros del grupo y la actividad directa de cada uno de los miembros, o sea, la voluntad de hacer. El aprendizaje colaborativo es en primera instancia "aprendizaje activo" que se desarrolla en una colectividad no competitiva, en la cual todos los miembros del grupo contribuyen al aprendizaje de todos y colaboran en la construcción del conocimiento.

La sociedad cubana potencia cada vez más al individuo como ser social que interactúa con otros entes del entorno, que enriquece cada vez más su formación técnica- profesional, su acervo cultural y tributa de manera creadora al desarrollo del país no solo a través de su aporte a la sociedad sino mediante la exportación de sus conocimientos y habilidades. He aquí donde los medios de prensa se erigen una vez más como protagonistas indiscutibles de la construcción del Socialismo mediante su labor informativo- educativa.


Grupo EUMEDNET de la Universidad de Málaga Mensajes cristianos

Venta, Reparación y Liberación de Teléfonos Móviles
Enciclopedia Virtual
Biblioteca Virtual
Servicios
 
Todo en eumed.net:

Congresos Internacionales


¿Qué son?
 ¿Cómo funcionan?

 

15 al 29 de
julio
X Congreso EUMEDNET sobre
Turismo y Desarrollo




Aún está a tiempo de inscribirse en el congreso como participante-espectador.


Próximos congresos

 

06 al 20 de
octubre
I Congreso EUMEDNET sobre
Políticas públicas ante la crisis de las commodities

10 al 25 de
noviembre
I Congreso EUMEDNET sobre
Migración y Desarrollo

12 al 30 de
diciembre
I Congreso EUMEDNET sobre
Economía y Cambio Climático

 

 

 

 

Encuentros de economia internacionales a traves de internet


Este sitio web está mantenido por el grupo de investigación eumednet con el apoyo de Servicios Académicos Internacionales S.C.

Volver a la página principal de eumednet